Kollektív tárgyalások Írországban

A magánszektorban a kollektív tárgyalások jelenleg vállalkozási/helyi szinten zajlanak. A magánszektorban a nemzeti szintű tárgyalásokat 2009-ben a szociális partnerség megszakadása után felhagyták, a szociális partnerek azonban évente megállapodnak a kollektív tárgyalások lebonyolításáról szóló jegyzőkönyvben (a magánszektorra vonatkozóan). A közszférában két jelentős költségcsökkentési megállapodás – a Croke Park-megállapodás (2010) és a Haddington Road Agreement (2013) –, valamint négy béremelési megállapodás – a Lansdowne Road Agreement (2015) és a Közszolgáltatások Stabilitási Megállapodása (2018–2020), a Building Momentum (2021–2022) és a felülvizsgált Building Momentum megállapodás (2021–2023) – született az ICTU Közszolgáltatási Bizottsága és a kormány képviselői közötti tárgyalásokat követően.

A magánszektorban kötött kollektív szerződések összhangban vannak az írországi munkaügyi kapcsolatok önkéntes megközelítésével, mivel nem szigorúan jogilag kötelező erejűek vagy végrehajthatók. A kollektív szerződések figyelmen kívül hagyását azonban a Munkaügyi Bíróság következetesen és határozottan ellenzi. A megállapodás feltételeinek be nem tartása szervezett fellépést vagy fegyelmi intézkedést vonhat maga után.

A közszféra megállapodásai hasonlóképpen nem jogilag végrehajthatók. A munkavállalók azonban általában előnyben részesítik őket a szigorúbb, jogilag végrehajtható megállapodásokkal szemben, amelyek a közszolgáltatási megállapodásokon kívül maradó munkavállalói csoportokra vonatkoznak. A kedvezőtlenebb feltételeket a 2009–2015-ös közérdekű törvények sürgősségi pénzügyi intézkedéseivel érvényesítették.

A bértárgyalások lefedettsége a magánszektorban, bár nem számítják ki konkrétan, magasabb lesz, mint a szakszervezeti sűrűség, mivel a kollektív tárgyalások szakszervezeti részvétel nélkül is lebonyolíthatók. A nem szakszervezeti szintű tárgyalásokra vonatkozó adatok gyűjtése azonban nehéz, és nem készült ilyen hatókörű közelmúltbeli országos szintű felmérés.

A közszférában a béralku az egész szektorra kiterjed.

A munkavállalók kollektív bértárgyalási lefedettsége

Források: Eurofound, 2013/2019. évi európai vállalati felmérés (beleértve a 10-nél több alkalmazottat foglalkoztató telephellyel rendelkező magánszektorbeli vállalatokat (a gazdasági tevékenységek nómenklatúrájának B–S kódjai), több válasz is lehetséges); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (beleértve a 10-nél több alkalmazottat foglalkoztató vállalatokat (a gazdasági tevékenységek nómenklatúrájának B–S kódja, az O kivételével), minden helyi egységre egyetlen válasszal); OECD és AIAS (2021).

A magánszektorban jelenleg a kollektív tárgyalások főként helyi szinten zajlanak. A megreformált ágazati tárgyalások korai szakaszai azonban javában zajlanak, miután 2014 elején miniszteri rendeletek hozták létre a JLC-k visszaállítását. 2017. október 19-én új ágazati foglalkoztatási rendeletet (SEO) írtak alá, amely az építőiparban a bérekre, a táppénzekre és a nyugdíjakra vonatkozik, miután a foglalkoztatási, vállalkozásügyi és innovációs miniszter elfogadta a Munkaügyi Bíróság ajánlását. A SEO jogilag kötelező erejű padlót ír elő az építőiparban az egész országban érvényes díjakra és kötelezettségekre. 2017 októberében további SEO kérelmet nyújtottak be a Munkaügyi Bírósághoz mintegy 10 000 gépipari munkás számára. Más ágazatokban, például a szállodákban erősebb az ellenállás a SEO-kkal szemben. Két másik ágazat, az elektromos kivitelezés és a gépipari épületgépészet nagyobb ellenállást tapasztalt a kisebb, nem aláíró munkáltatói csoportok részéről.

A közszférában 2010 óta egymást követő jelentős megállapodások biztosítják a munkaügyi kapcsolatok nemzeti keretét az egész közszféra számára: a Croke Park-megállapodás (2010), a Haddington Road Agreement (2013), a Lansdowne Road-megállapodások (2015 és 2017), a közszolgáltatási stabilitási megállapodás (2018) és a Building Momentum megállapodások (2021 és 2022).

A magánszektorban csak helyi/vállalati szintű alkudozás folyik, bár egyes ágazatokban, például az építőiparban, a biztonságban és a szerződéses takarításban ágazati alkudozás folyik.

A közszférában a közszféra megállapodásairól szóló tárgyalások nemzeti szinten zajlottak (az illetékes kormányzati szerv és az ICTU Közszolgáltatási Bizottságának bevonásával).

A kollektív tárgyalások szintjei, 2022

Mivel a magánszektorban nincsenek érvényben nemzeti bérmegállapodások, nincsenek alkukörök. A vállalati szintű megállapodások egy és három év közötti időszakokra vonatkoznak.

A közszférában minden egyes nemzeti kétoldalú megállapodás általában körülbelül három évre szól.

A legnagyobb szakszervezet, a Szolgáltatások, Ipari, Szakmai és Műszaki Szakszervezet (SIPTU) mérsékelt, de stabil, évi 2-3%-os béremelési stratégiát alkalmazott a gyártási részleg helyi tárgyalásai során. Ez a megközelítés nem merev, és más helyi tényezőktől függ. Más szakszervezetek, mint például a kiskereskedelmi szakszervezeti mandátum, ugyanazokat az intézkedéseket keresik a különböző foglalkoztatási típusok esetében, nevezetesen a sávos munkaidő-megállapodásokat (ez az, amikor a részmunkaidős munkavállalók hosszabb szolgálati idő mellett nagyobb számú minimális munkaórához férhetnek hozzá). Mivel az infláció 2022-ben jelentősen emelkedett, nyomás nehezedett arra, hogy magasabb éves béremeléseket keressenek és fogadjanak el. Az átlagos éves béremelés 2022-ben meghaladta a 3%-ot. Az ICTU 2023-ra vonatkozó magánszektorbeli fizetési iránymutatása évi 4% és 7,5% közötti tartományt vázolt fel.

Az Ibec és más munkáltatói érdekképviseleti testületek továbbra is tanácsot adnak a tagoknak a helyi tárgyalások tekintetében, miután az Ibec 2009-ben kilépett.

A munkaügyi kapcsolatokról szóló 2015. évi törvény (módosítás) megreformálta a JLC meglévő bérmegállapítási mechanizmusait. A törvény előírja, hogy a Munkaügyi Bíróság elfogadja a JLC-k által kidolgozott munkaügyi szabályozási rendeleteket (ERO). Ezek a rendeletek jogilag kötelező erejű minimumfeltételeket határoznak meg az érintett ágazat számára, és a tárgyaló feleken túl az ágazat valamennyi munkavállalójára/munkáltatójára is kiterjednek. Az ERO-t ezután a vállalkozási, kereskedelmi és foglalkoztatási miniszter törvényi hatályossá teszi. A törvény rendelkezései a következőket tartalmazzák.

1. A JLC-k jogosultak meghatározni a felnőtt alapbért és két további magasabb kulcsot.

2. A vállalatok pénzügyi nehézségek miatt mentességet kérhetnek az ERO-díjak megfizetése alól.

3. A JLC-k már nem határozhatnak meg vasárnapi prémiumokat. A vasárnapi munkavégzésre vonatkozó új törvényi gyakorlati kódexet a Munkahelyi Kapcsolatok Bizottságának kell kidolgoznia.

4. A bérek meghatározásakor a JLC-knek olyan tényezőket kell figyelembe venniük, mint a versenyképesség, valamint a foglalkoztatási és munkanélküliségi ráta.

A 2015-ös jogszabály bevezetése óta új ERO-kat hoztak létre a biztonsági és szerződéses takarítási ágazatban. A munkaügyi kapcsolatokról szóló 2015. évi törvény (módosítás) az egyes vállalkozások fizetésére és foglalkoztatási feltételeire vonatkozó REA-kat is előír. A REA Munkaügyi Bíróságnál történő nyilvántartásba vétele azt eredményezi, hogy annak rendelkezései kötelező erejűek lesznek.

A megreformált ágazati bérmegállapítási rendszer keretében részletes eljárás jön létre, amelynek során az egyes munkáltatók pénzügyi nehézségek miatt ideiglenes eltérést kérhetnek az ágazati szintű minimálbértől és a kereső és az ERO-k által meghatározott feltételektől.

Az eltérési rendelkezések azonosak mind az ERO-k (amelyek az alacsony fizetésű ágazatokat fedik le) és a keresőoptimalizálási szervezetek (amelyek több szakképzettségű munkavállalót fednek le, és általában magasabb bérszinttel rendelkeznek). A mentesség legfeljebb 24 hónapra és legalább 3 hónapra szólhat, a munkáltatók nem kérhetnek mentességet, ha az előző öt évben már mentességet kaptak ugyanazon munkavállalók számára.

Mentesség nem csak akkor igényelhető, ha a munkáltató a munkavállalók többségével vagy képviselőivel megállapodást kötött, hanem akkor is, ha a Munkaügyi Bíróság meggyőződött arról, hogy a munkáltató nem tudja betartani az ERO/SEO feltételeit, és a megfelelés jelentős elbocsátásokat és hátrányos hatásokat eredményezne a munkáltató vállalkozásának fennmaradására.

A szakszervezetek következetesen azzal érvelnek, hogy az ilyen egyedi mentességek aláássák az ERO-kat/REA-kat azáltal, hogy egyenlőtlen versenyfeltételeket teremtenek, és lehetővé teszik a mentességgel rendelkező munkáltatók számára, hogy alákínáljanak versenytársaiknak, akikre az ERO/SEO normák vonatkoznak.

Ennek elkerülése érdekében a 2015. évi munkaügyi kapcsolatokról szóló törvény előírja a Munkaügyi Bíróság számára, hogy mérlegelje, hogy a mentesség hátrányosan befolyásolná-e a foglalkoztatási szintet, és torzítaná-e a versenyt az ágazatban más munkáltatók kárára. A bíróságnak figyelembe kell vennie a mentesség következményeit a munkáltató üzleti tevékenységének hosszú távú fenntarthatóságára nézve is.

Ezenkívül a mentességek nem tehetik lehetővé a nemzeti minimálbérnél alacsonyabb órabért, és nem csökkenthetik a munkáltató által fizetett nyugdíjjárulékokat.

Jelenleg három ERO és két SEO létezik, így az eltérési mechanizmusokat nem használják széles körben.

A gyakorlatban általában a kollektív szerződés feltételei a lejártuk után is alkalmazandók, amíg az új szerződés hatályba nem lép. A bérmegállapodások közötti bértárgyalásokat illetően a felek megállapodhatnak a fizetések befagyasztásában vagy a fizetések szüneteltetésében.

A szociális partnerség korszakában számos békezáradékot építettek be a nemzeti bérmegállapodásokba, és sok munkaügyi kapcsolatok megfigyelője ezeket a munkabéke viszonylag magas szintjével hozta összefüggésbe. A közszférában a közszolgálati stabilitási megállapodások munkabéke-záradékokat tartalmaznak. Kikötik, hogy a munkabéke fenntartása a megállapodások alapvető követelménye. Ennek megfelelően a megállapodások hatálya alá tartozó valamennyi kérdésben kizárt a szervezett fellépés minden formája, ha a munkáltató, a szakszervezet vagy a munkavállalói szövetség a megállapodások rendelkezéseinek megfelelően jár el. Az ágazati felügyeleti szervekkel együttműködve egy felügyeleti szerv felügyeli, hogy ezek a csoportok megfelelnek-e az ágazatok munkaügyi békekövetelményeinek. A felügyeleti szerv feladata, hogy proaktívan kezelje a megállapodások végrehajtásával és értelmezésével kapcsolatos kérdéseket azok érvényességi ideje alatt, beleértve a következőket:

• a megállapodás alapján esetlegesen felmerülő rendellenességek kezelése

• a felmerülő nagyobb viták kezelése

• a végső döntés meghozatala arról, hogy a vitát a megállapodásban meghatározott eljárásokkal összhangban kell-e rendezni

• a vitarendezési eljárások megfelelő működésével kapcsolatos bármely kérdés eldöntése, beleértve a határidők kérdését, a vitatott változással való együttműködést stb.

• ezen eljárások helyes lefolytatásának meghatározása minden olyan esetben, amikor ez a kérdés vitatott

• Döntés a megállapodás kiszervezési rendelkezéseinek betartásával kapcsolatos vita esetén

Helyi szinten egyes vállalati szintű kollektív szerződések kifejezett békezáradékokat tartalmaznak. Ezen a decentralizált szinten azonban nem túl gyakoriak.

A század eleje óta számos kollektív szerződés összpontosított a vállalati nyugdíjrendszerek reformjára. Számos rendszer váltott át a meghatározott juttatásról a meghatározott hozzájárulásra, általában az új belépők és/vagy a jövőbeni szolgálat esetében, míg a meghatározott hozzájárulási rendszerrel rendelkezők néha növelik a munkáltatói járulékok szintjét. A helyi bérmegállapodások részeként megállapodott egyéb béren kívüli juttatások közé tartozik a táppénz, a magán egészségbiztosítási juttatás, az éves szabadság (gyakran a szolgálati időhöz kapcsolódó) és az adóhatékony utalványok javítása (az évi 500 euróig terjedő utalványok adómentesek).

A kiskereskedelemben, amelyet a részmunkaidős munkaidő magas elterjedtsége jellemez, a sikeres vállalat-szakszervezeti tárgyalások sávos munkaidő-megállapodásokat eredményeztek. Ez megköveteli, hogy a munkavállalóknak több heti munkaidőt biztosítsanak, a szolgálati idejüktől függően. Csökkenti a munkaidő következetlenségének lehetőségét. Ilyen megállapodásokban például a Tesco, a Penneys és a Marks & Spencer is megállapodtak. Ezeket az ügyleteket nagyrészt a Mandátum Szakszervezet és a Szolgáltatási Ipari Szakmai Műszaki Szakszervezet tárgyalta. A sávos órák 2019-ben törvényes joggá váltak.