Írország országprofilja a munkával töltött életszakaszában
Ez a profil az írországi munka legfontosabb jellemzőit írja le. Célja, hogy releváns háttér-információkat nyújtson a munka világára vonatkozó struktúrákról, intézményekről, szereplőkről és szabályozásokról.
Ez a következő szempontokra vonatkozó mutatókat, adatokat és szabályozási rendszereket foglal magában: szereplők és intézmények, kollektív és egyéni foglalkoztatási kapcsolatok, egészség és jóllét, fizetés, munkaidő, készségek és képzés, valamint a munkahelyi egyenlőség és megkülönböztetésmentesség. A profilokat kétévente szisztematikusan frissítik.
Szervezett fellépésnek minősül minden olyan intézkedés, amelyet egy szakszervezet, a munkavállalók vagy a munkáltató tesz a vita során. A kifejezést néha "sztrájkra" használják, de valójában számos más cselekvési formát is magában foglal, beleértve a "lassítást", a túlórázási tilalmat, a "munkát az uralkodásért" és így tovább.
Az 1990. évi munkaügyi kapcsolatokról szóló törvény 8. szakasza a sztrájkot a következőképpen határozza meg:
a munka megszüntetése bármely számú munkavállaló vagy csoport együttesen eljáró részéről, vagy bármely számú munkavállaló összehangolt megtagadása vagy a közös megegyezés szerinti megtagadása attól, hogy továbbra is a munkáltatójuknál dolgozzanak, azzal az eszközzel, hogy munkáltatójukat kényszerítsék, vagy hogy segítsenek más munkavállalóknak abban, hogy munkáltatójukat arra kényszerítsék, hogy fogadják el vagy ne fogadják el a foglalkoztatási feltételeket, vagy befolyásolják azokat.
A szervezett fellépés meghatározása a következő:
minden olyan cselekmény, amely a szerződés kifejezett vagy hallgatólagos feltételeit érinti vagy befolyásolhatja, és amelyet a munkavállalók bármely csoportja vagy csoportja együttesen vagy közös megegyezés alapján hoz annak érdekében, hogy munkáltatóját rákényszerítse, vagy hogy segítsen más munkavállalóknak abban, hogy munkáltatójukat a munkaviszony feltételeinek elfogadására vagy elfogadására kényszerítésére.
Írországban nincs kifejezett "sztrájkjog"; inkább a munkavállalók mentesek a büntetés alól, ha az általuk folytatott szervezett fellépés jogszerű, a munkaügyi kapcsolatokról szóló törvényekkel összhangban.
A sztrájknak meg kell felelnie a következő kritériumoknak ahhoz, hogy bekerüljön a Központi Statisztikai Hivatal (KSH) munkaügyi vitastatisztikáiba: (1) legalább egy napig tartó munkabeszüntetéssel kell járnia; és (2) a teljes elvesztett időnek legalább 10 személynapnak kell lennie.
Az elmúlt évtizedben a hivatalos sztrájkok a tömegközlekedési szektorban voltak a leggyakoribbak, a Luas és a Bus Éireann villamostársaságoknál, valamint a középiskolai tanárok körében zajló nagy horderejű vitákkal. Összességében azonban Írországban a sztrájkok továbbra is viszonylag alacsony szinten vannak.
A nem hivatalos fellépés a sztrájk más formája, amelyet vagy a szakszervezet hivatalosan nem hagy jóvá, vagy a szakszervezet nem hagyja jóvá (más néven "vadmacska" sztrájk). Ez a fajta sztrájk nagyon szokatlan Írországban. Az elmúlt tíz évben nem hivatalos akciók történtek a tömegközlekedési ágazatban, a Dublin Bus és az Irish Railnél.
A munkahelyi ülősztrájkok gyakoribbak voltak a pénzügyi válság és az azt követő recesszió alatt és közvetlenül utána. Ezek általában akkor fordulnak elő, ha a munkavégzés már megszűnt (például amikor egy vállalkozás beszüntette a tevékenységét), de az érintett munkavállalók nem kaptak végkielégítést vagy esedékes bért. Írországban olyan vállalatok nagy horderejű példái, amelyek alkalmazottai részt vettek ülősztrájkokban, többek között a Vita Cortex, a Lagan Brick és a Paris Bakery.
A szervezett fellépés alakulása, 2018–2021
| 2018 | 2019 | 2022 | 2021 | |
| Disputes | 10 | 9 | 7 | 3 |
| Workers involved | 1,814 | 42,656 | 22,076 | 548 |
| Working days lost | 4,050 | n.a. | 21,704 | 1,540 |
Megjegyzés: n.a., nem elérhető.
Forrás: KSH, Munkaügyi viták statisztikája
Kollektív vitarendezési mechanizmusok
A Munkahelyi Kapcsolatok Bizottságát 2015. október 1-jén hozták létre a 2015. évi munkahelyi kapcsolatokról szóló törvény alapján. Átvette a Nemzeti Foglalkoztatási Jogi Hatóság, a Munkaügyi Kapcsolatok Bizottsága és az Esélyegyenlőségi Bíróság feladatait. Átvette a Munkaügyi Fellebbviteli Bíróság egyes funkcióit is. A Munkaügyi Fellebbviteli Bíróság fellebbezési funkcióit azonban átadták a Munkaügyi Bíróságnak, amely immár az egyetlen fellebbviteli szerv az összes munkahelyi kapcsolatokkal kapcsolatos fellebbezés tekintetében.
Békéltető szolgálat: Az Egyeztető Szolgálat segíti a munkáltatókat és munkavállalóikat a viták rendezésében, ha saját tárgyalásaik során nem sikerült megállapodásra jutniuk. A Munkahelyi Kapcsolatok Bizottságának munkaügyi kapcsolatokért felelős tisztviselője elnökként jár el a megállapodás tárgyalására irányuló üléseken. Az egyeztetőszolgálat elé utalt ügyek többségét rendezik. Ha nem sikerül megállapodásra jutni, a felek kívánsága esetén a vitát a Munkaügyi Bíróság elé lehet terjeszteni.
Munkaügyi Bíróság: A Munkaügyi Bíróság az 1946–2015-ös munkaügyi kapcsolatokról szóló törvények alapján vizsgálja a kollektív kereskedelmi vitákat. A vállalkozási, kereskedelmi és foglalkoztatási miniszter kérésére kivizsgálhatja a nyilvánosságot érintő kereskedelmi vitákat is, vagy vizsgálatot folytathat egy különösen fontos kereskedelmi vitában, és jelentést tehet megállapításairól.
Egyéni vitarendezési mechanizmusok
Mediáció: A közvetítés önkéntes folyamat, amelyben mindkét félnek bele kell egyeznie a részvételbe és a probléma megoldásán való munkába. Biztosítja, hogy minden felet meghallgassanak, és hogy a résztvevőket bevonják az elfogadott megoldás megtalálásába. A Munkahelyi Kapcsolatok Bizottsága az elmúlt öt évben növelte közvetítői szolgáltatási kapacitását, és továbbra is a vitarendezés lehetőségeként népszerűsíti azt.
Bírálati Szolgálat: Az Adjudication Service (korábban Rights Commissioner Service) kivizsgálja az egyének vagy a munkavállalók kis csoportjai által a munkahelyi kapcsolatokról szóló 2015. évi törvény 5. mellékletében felsorolt munkaügyi jogszabályok alapján felmerülő vitákat, sérelmeket és követeléseket. A bírák feladataik ellátása során függetlenek, és e munkaügyi jogszabályok értelmében széles körű feladatokat látnak el.
A munkahelyi kapcsolatokról szóló 2015. évi törvény értelmében a Munkaügyi Bíróság az egyetlen fellebbviteli szerv a munkahelyi kapcsolatokkal kapcsolatos összes fellebbezés esetében, beleértve a Foglalkoztatási Fellebbviteli Bíróság által korábban tárgyaltakat is. A felek a munkaügyi bíróságon fellebbezhetnek az elbíráló határozata ellen.
Alternatív vitarendezési mechanizmusok alkalmazása
Az 1990-es évek óta Írországban egyre több cég kezdett alternatív vitarendezési gyakorlatokat alkalmazni a munkahelyi konfliktusok egyéni és kollektív formáinak megoldására. Az alternatív vitarendezés mértékére vonatkozó legfrissebb felmérési adatok azonban 2019-ből származnak. Az egyéni és csoportos alternatív vitarendezési gyakorlatok 2019. évi általános előfordulását és munkaerő-penetrációját az alábbi két táblázat ismerteti. Az alternatív vitarendezés egyes formái, kivéve a közvetítőként, segítőként vagy más kapcsolódó minőségben eljáró külső szakértők igénybevételét, továbbra is ritkák. A csoportos mellékhatások különböző formáinak prevalenciája és penetrációja azonban szignifikánsan magasabb volt, mint a korábbi években. A cégek nagy része számolt be arról, hogy a csoportos alternatív vitarendezés egy vagy több formáját alkalmazta vagy igénybe vette, beleértve a támogatott tárgyalásokat, az ötletbörzét vagy a kapcsolódó problémamegoldó technikákat és az érdekalapú alkut. Megállapították, hogy az alternatív vitarendezés ezen formái a munkaerő jelentős részét érintették.
Az írországi cégek egyéni panaszainak kezelésének gyakorlata, 2019
| Percentage of firms | Percentage of employees | |
| Conventional dispute resolution practices | ||
| Formal written grievance and disciplinary procedures involving progressively higher levels of management in resolving disputes | 62.0 | 78.5 |
| ADR practices | ||
| Use of external experts (other than rights commissioners, the Labour Relations Commission or the Labour Court) | 16.3 | 19.0 |
| Use of review panels comprising employees’ peers | 2.9 | 3.1 |
| Use of review panels comprising managers | 5.9 | 4.9 |
| Use of an employee hotline or email-based ‘speak up’ service | 3.6 | 8.6 |
| Use of a company ombudsperson | 1.6 | 2.9 |
A csoportos viták kezelésére vonatkozó alternatív vitarendezési gyakorlatok Írországban, 2008
| Percentage of firms | Percentage of employees | |
| Conventional dispute resolution practices | ||
| Formal written grievance and disciplinary procedures involving progressively higher levels of management in resolving disputes | 50.8 | 71.2 |
| Resort, at the final stage of the procedure, where a deadlock remains, to resolving disputes through the Labour Relations Commission or the Labour Court | 40.6 | 63.9 |
| ADR practices | ||
| Use of external experts to assist in reaching an agreement or to prevent deadlock in discussion or negotiation with the company | 30.9 | 42.5 |
| Use of brainstorming, problem-solving and related techniques to resolve disputes | 29.8 | 26.2 |
| Use of formal interest-based (win–win) bargaining techniques to resolve disputes | 17.2 | 28.3 |
Forrás: 2008-ban az írországi magán- és kereskedelmi állami tulajdonú 505 cégből álló, 2008-ban 20 vagy annál több alkalmazottat foglalkoztató cég reprezentatív mintája alapján. A felmérés részleteit lásd Hann et al (2009)
