Lavorare in qualsiasi momento, ovunque: la qualità del tempo di lavoro nell'UE

L'orario di lavoro è un aspetto importante della qualità del lavoro. La durata del tempo di lavoro nell'UE si è lentamente ridotta (di circa mezz'ora per i dipendenti a tempo pieno e di quasi un'ora per l'intera forza lavoro negli ultimi 14 anni). Una settimana lavorativa media di 40 ore era già stata adottata nelle normative nella maggior parte delle economie europee avanzate alla fine del secolo scorso. Uno sviluppo più recente, nel XXI secolo, è stato un aumento della flessibilità riguardo al tempo e al luogo di lavoro, innescato (tra gli altri sviluppi sociali) dalla digitalizzazione del mondo del lavoro.

Oggi, almeno uno su cinque dipendenti nell'UE fa uso di accordi di telelavoro. Le ricerche di Eurofound hanno evidenziato tre principali tipi di sistema di telelavoro, a seconda della frequenza con cui i lavoratori lavorano da remoto: telelavoro a tempo pieno, telelavoro regolare in modalità ibrida o parziale e telelavoro occasionale. Questo illustra il ruolo della digitalizzazione come facilitatrice di modalità di lavoro flessibili. Le modalità di lavoro flessibili hanno migliorato alcuni aspetti della qualità del tempo di lavoro, permettendo in particolare ai lavoratori di avere maggiore autonomia nel decidere quando e dove lavorare. Tuttavia, la flessibilità può anche essere associata a schemi che ostacolano la qualità del lavoro, come orari di disponibilità estesi, orari irregolari o imprevedibili, o il lavoro che si riversa nel tempo personale. Questo rapporto esamina le disposizioni di lavoro flessibili in termini di orario e luogo di lavoro, e i loro effetti sulla qualità del tempo di lavoro.

La Direttiva sull'Ora di Lavoro (Direttiva 2003/88/CE) stabilisce requisiti minimi riguardanti la durata dell'orario lavorativo settimanale, i periodi di riposo giornaliero e settimanale e le ferie annuali retribuite. Questa legislazione, insieme agli accordi tra partner sociali, ha contribuito alla riduzione del tempo di lavoro in tutta l'UE. Le crescenti possibilità di accordi flessibili sono riprese nella Direttiva (UE) 2019/1158 sull'equilibrio tra lavoro e vita privata per genitori e assistenti. In relazione al telelavoro, il Parlamento Europeo ha approvato una risoluzione il 21 gennaio 2021 sul diritto di disconnettersi. A seguito di questa iniziativa e di altre a livello settoriale, la Commissione Europea ha finalizzato una consultazione in due fasi tra i partner sociali su possibili azioni nell'ambito del telelavoro e del diritto dei lavoratori di disconnettersi. Il miglioramento della qualità del tempo di lavoro è anche un obiettivo del Pilastro Europeo dei Diritti Sociali.

• L'aumento del lavoro flessibile è stato guidato dalle preferenze dei lavoratori, dal cambiamento tecnologico, dai valori in evoluzione riguardo al lavoro, dall'equilibrio di genere nel mercato del lavoro e da un ambiente altamente competitivo. Le tecnologie digitali e l'uso delle TIC sono facilitatori importanti.

• Sebbene il telelavoro sia aumentato e consolidato nel mercato del lavoro europeo, l'autonomia del tempo di lavoro è aumentata principalmente tra i lavoratori con accesso al telelavoro. Questo è una manifestazione dei stretti legami tra lavoro flessibile e autonomia dei lavoratori nell'organizzazione del tempo di lavoro.

• Il lavoro flessibile comporta alcuni rischi per la qualità del tempo di lavoro per entrambe le parti della struttura occupazionale, anche se le caratteristiche differiscono per lavoratori ad alta qualificazione e poco qualificati. I lavoratori altamente qualificati tendono ad avere maggiore autonomia ma sono più propensi a lavorare molte ore, mentre i lavoratori poco qualificati hanno meno autonomia e rischiano di vivere orari di lavoro più frammentati. Entrambi i modelli presentano rischi per la qualità del tempo di lavoro e per l'equilibrio tra vita privata e lavoro.

• Nel 2024, la qualità dell'orario di lavoro è notevolmente migliorata per i lavoratori in regime di telelavoro rispetto alla situazione del 2015. Tuttavia, i lavoratori che lavorano da remoto a frequenze diverse continuano a essere più esposti a determinati orari di lavoro – come orari più lunghi, straordinari, lavorare nel tempo libero, orari irregolari, mancanza di riposo e necessità di essere costantemente disponibili – rispetto a chi lavora solo presso i locali del datore di lavoro.

• Le ricerche sulle modalità di lavoro flessibili continuano a rivelare alcuni paradossi. Ad esempio, i lavoratori riferiscono di avere un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata e allo stesso tempo più propensi a lavorare nel tempo libero. Le ricerche mostrano che gli orari flessibili generalmente riducono la qualità del tempo di lavoro, ma, quando i lavoratori hanno autonomia sui loro orari, gli effetti sono più neutri o addirittura positivi. In definitiva, l'impatto del lavoro flessibile sulla salute e sull'equilibrio tra lavoro e vita privata dipende da fattori contestuali, tra cui le pratiche organizzative e la cultura e i ruoli aziendali. Tuttavia, il telelavoro e l'autonomia sono, ad esempio, positivamente associati a un rischio ridotto di burnout e di esaurimento mentale e fisico.

• La digitalizzazione può essere utile per registrare il tempo di lavoro. Tuttavia, alti livelli di monitoraggio digitale intrusivo possono ridurre l'autonomia dei lavoratori e aumentare i loro livelli di stress.

• Essere spesso contattati fuori dall'orario di lavoro dal proprio datore di lavoro o dai colleghi è uno degli aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro con l'effetto negativo più forte sullo stress, lo stress mentale e l'equilibrio tra lavoro e vita privata dei dipendenti. Secondo una revisione della letteratura, leggi come le politiche sul diritto di disconnettersi sembrano avere un effetto positivo. Dopo otto anni di attuazione di iniziative regolatorie, la Francia è diventata uno dei paesi dove i dipendenti sono meno contattati fuori dall'orario di lavoro. Dalla pandemia, un numero crescente di paesi ha incluso questo diritto nei loro quadri normativi nazionali. Nel 2025, 13 paesi avevano disposizioni sul diritto di disconnessione nei loro quadri normativi nazionali.

• Dal punto di vista di genere, sebbene l'adozione del lavoro flessibile sia in gran parte simile per uomini e donne, ci sono differenze nella qualità del tempo di lavoro. Le donne sono più propense a dichiarare di lavorare nel tempo libero, mentre gli uomini riportano più frequentemente di lavorare più ore, orari più irregolari e insufficiente riposo tra i giorni lavorativi. Infine, il telelavoro migliora l'equilibrio tra vita privata e lavoro sia per uomini che per donne. Tuttavia, sembra avere poco effetto sul miglioramento dell'interferenza tra lavoro e famiglia per le donne, e lavorare completamente da casa può avere un effetto più negativo sulla salute delle donne.

• Esiste una grande diversità tra gli Stati membri dell'UE per quanto riguarda le priorità politiche e gli approcci normativi riguardo all'organizzazione del tempo di lavoro in modalità flessibili. Nel complesso, c'è stato un aumento delle disposizioni normative relative all'orario di lavoro flessibile e al telelavoro dalla pandemia. Ciò è in parte legato all'incorporazione della Direttiva sull'equilibrio tra lavoro e vita privata (Direttiva (UE) 2019/1158) nella legislazione nazionale.

• Le politiche e gli accordi tra partner sociali sull'organizzazione del tempo di lavoro nei sistemi di telelavoro sono adottati per lo più a livello aziendale. Le aziende che implementano accordi di telelavoro offrono, nella maggior parte dei casi, opportunità di lavoro ibrido, tipicamente prevedendo due o tre giorni a settimana di lavoro da remoto.

• L'espansione del telelavoro ha contribuito a risparmiare nel tempo di pendolarismo. In generale, il tempo risparmiato come conseguenza del lavoro da casa viene utilizzato dai dipendenti principalmente per attività ricreative. Il secondo uso più comune di questo tempo è per il lavoro e il terzo è soddisfare le esigenze di cura.

• In tutta l'UE, vari aspetti della qualità dell'orario di lavoro sono regolati in modo diverso negli Stati membri e alcuni rappresentano sfide significative per l'equilibrio tra vita lavorativa e vita privata e la salute dei lavoratori. Potrebbero quindi essere necessarie iniziative a livello UE, nazionali o settoriali per affrontare aspetti con forti effetti negativi sul benessere dei lavoratori. Questi potrebbero includere misure per limitare orari estremamente flessibili e irregolari che non offrono autonomia sul tempo di lavoro, prevenire frequenti contatti fuori dall'orario di lavoro e migliorare l'applicazione delle normative esistenti sull'orario di lavoro. Anche se chi lavora da remoto e ha orari flessibili è più propenso a essere contattato fuori dall'orario di lavoro, un numero consistente di dipendenti che non lavorano da remoto si trova in questa situazione. Pertanto, qualsiasi iniziativa o misura relativa a prevenire il contatto fuori dall'orario di lavoro deve considerare tutti i lavoratori, indipendentemente dall'organizzazione lavorativa.

• Carichi di lavoro elevati sono una delle ragioni più significative della riduzione della qualità del tempo di lavoro. È necessario affrontare le condizioni di lavoro sottostanti con l'obiettivo di migliorare la qualità del tempo di lavoro. Ad esempio, si potrebbe considerare l'implementazione di misure per rivalutare i carichi di lavoro.

• Poiché il telelavoro e l'autonomia del tempo di lavoro hanno il potenziale di migliorare l'equilibrio tra lavoro e vita privata, l'accesso a questi accordi dovrebbe essere facilitato per i lavoratori che affrontano difficoltà nel mantenere un equilibrio tra lavoro e vita privata, e dovrebbero essere rafforzate le iniziative per combattere i rischi associati a accordi flessibili. Ad esempio, ai lavoratori potrebbe essere concessa autonomia mentre viene implementato un quadro chiaro per evitare loro di lavorare molte ore e di avere orari altamente flessibili. Ciò è supportato dall'analisi dei dati e dal fatto che la qualità del tempo di lavoro è migliorata per i lavoratori nei sistemi di telelavoro.

• Le sole disposizioni flessibili potrebbero non superare tutte le sfide di equilibrio tra lavoro e vita privata, e pertanto le politiche devono essere accompagnate da misure generali che rivolgano, ad esempio, in particolare ai lavoratori con responsabilità domestiche.

• Le nuove normative in alcuni paesi riflettono le tendenze verso il lavoro flessibile, ma non considerano la frammentazione del tempo di lavoro e la sfumatura dei confini tra tempo di lavoro e riposo. Considerare specificamente queste caratteristiche dell'orario di lavoro potrebbe contribuire a migliorare l'equilibrio tra vita privata e lavoro e la salute dei lavoratori europei. Il dialogo sociale a livello aziendale potrebbe svolgere un ruolo rilevante nell'affrontare le sfide legate all'orario di lavoro nel contesto di un lavoro sempre più flessibile. Questo approccio è in grado di adattare le disposizioni alla situazione specifica dei lavoratori e delle aziende.