Darba koplīguma slēgšanas sarunas Beļģijā

Tradicionālo darba koplīgumu slēgšanas sistēmu Beļģijā pilnībā regulē 1968. gada 5. decembra Likums par koplīgumiem un nozaru apvienotajām komitejām, kurā tiek atzītas un aizsargātas tiesības apvienoties un slēgt kolektīvas sarunas. Sarunas par algu ir ļoti strukturētas trīs savstarpēji saistītos līmeņos. Augstākais līmenis ar centralizētiem starpnozaru nolīgumiem aptver visu ekonomiku. Svarīgs starpposma līmenis aptver konkrētas nozares. Turklāt uzņēmuma līmeņa sarunas papildina vai aizstāj nozares līmeņa sarunas. Principā zemāka līmeņa nolīgumi var tikai uzlabot (no darba ņēmēju viedokļa) to, kas ir apspriests augstākā līmenī.

Nozaru līmenī ir 100 apvienotās komitejas un 65 apvienotās apakškomitejas, kas lemj par atalgojuma līmeņiem, klasifikācijas shēmām, darba laika režīmu, apmācību utt. Nozaru koplīgumi attiecas uz visiem darba devējiem un darba ņēmējiem, uz kuriem attiecas attiecīgās apvienotās komitejas vai apakškomitejas. Tā kā sarunas šajā līmenī iegūst juridisku saturu pēc nolīgumiem valstu starpnozaru līmenī, tiek apgalvots, ka nozare joprojām ir vissvarīgākais sarunu līmenis. To varētu uzskatīt arī par vissvarīgāko, jo daudziem ar algu nesaistītiem posteņiem nozaru līmenis ir augstākais sarunu līmenis. Katrs uzņēmums un darbinieks tiek norīkots nozaru apvienotajā komitejā. Tas tiek darīts gandrīz automātiski, kad uzņēmums piesakās sociālās apdrošināšanas numuram un darbinieks ir reģistrēts uzņēmumā sociālās apdrošināšanas sistēmai.

Šī tradicionālā struktūra ar nozaru apvienotajām komitejām kā centrālo sarunu un koplīgumu slēgšanas arēnu šodien ir izveidota šādu centralizētu darba koplīgumu un jo īpaši algu sarunu koordinācijas instrumentu kopumā.

Divgadu sociālā programmēšana : Valsts līmenī sarunas par darba samaksu privātajā sektorā notiek reizi divos gados ārpus oficiālās divpusējās organizācijas, un to rezultātā tiek noslēgti valstu starpnozaru nolīgumi (Accord Interprofessionel/Interprofessioneel Akkoord). Sarunu grupa, ko sauc par desmit valstu grupu, sastāv no galvenajiem valstu sociālo partneru pārstāvjiem, kurus par tādiem atzinusi Centrālā ekonomikas padome un Valsts darba padome.

Minimālā alga : Skatīt zemāk.

Automātiska algu indeksācija : Darba samaksa un sociālā nodrošinājuma pabalsti ir saistīti ar konkrētu patēriņa cenu indeksu. Saikne ir paredzēta, lai novērstu pirktspējas samazināšanos inflācijas dēļ. Sistēma ir nozaru līmeņa mehānismu sadrumstalotība, par ko brīvi vienojušies apvienoto komiteju locekļi. Tie atšķiras pēc laika, indeksācijas sistēmas, indeksa mainīgā vidējā rādītāja aprēķināšanas, noapaļošanas noteikumiem, mērķa grupām un citām detaļām.

Algas norma : Valsts cenšas līdzsvarot automātisko algu indeksāciju un nozaru līmeņa sarunas ar stingriem tiesību aktiem par uzraudzību un iejaukšanos algu noteikšanas sistēmā. Prognozētais ārvalstu stundas darbaspēka izmaksu pieaugums (Francijas, Vācijas un Nīderlandes vidējais svērtais rādītājs) darbojas kā augšējā robeža (saukta par "algas normu") sarunām par algām visos līmeņos (makro, nozaru un uzņēmumu). Ja sociālie partneri neīsteno algas normu, noslēdzot starpnozaru vienošanos, normu var noteikt ar likumu. Pretējā gadījumā norma ir indikatīva.

Kopš 2007.–2008. gada finanšu krīzes un jo īpaši kopš 2010. gada šī sistēma ir pakļauta spiedienam, no vienas puses, uzspiežot valsts iejaukšanos un, no otras puses, dažas inovācijas un īpašas decentralizācijas tendences. Tomēr institucionālā sistēma ir saglabājusies neskarta, lai gan 2017. gadā tika ieviesti stingrāki darba samaksas normu likumdošana (2017. gada 29. marta likums).

2010.–2015. gadā netika panākta jauna pilnīga starpnozaru vienošanās. Valsts iejaucās divas reizes, iesaldējot algas (virs indeksācijas) 2013.–2014. gadam un uz laiku apturot algu indeksāciju (2015.–2016. gadā). Algu norma tika ieviesta ar likumu, un tādējādi tai bija lielāka ietekme. Tomēr 2017. gada sākumā sociālie partneri pirmo reizi kopš 2010. gada panāca jaunu starpnozaru nolīgumu (2017.–2018. gads), kas cita starpā paredz algu palielinājumu (divas reizes gadā) ne vairāk kā 1,1 % apmērā (virs indeksācijas).

Daļēji centrālās algu iesaldēšanas dēļ šajā periodā ievērojami paplašinājās kolektīvās prēmiju sistēmas kopsarunas uzņēmumu līmenī (ko regulē Nacionālās darba padomes Nacionālais līgums Nr. 90). Sarunu vedēji arī vairāk iesaistījās diskusijās par rūpniecības politiku un iniciatīvām aktīvas novecošanās veicināšanai.

Darba koplīgumu sarunu līmeņi par darba koplīgumu slēgšanas sarunām ir ļoti atšķirīgi. Patiešām, starpnozaru līmenis ir vissvarīgākais algu normas noteikšanai. Šajā līmenī noteiktajā sistēmā zemākie līmeņi var brīvi apspriest darba koplīgumus. Starpnozaru līmenī noteiktā darba samaksas norma attiecas uz gandrīz visiem darba ņēmējiem Beļģijā (96 % 2013. gadā) (Eurofound, 2014a).

Darba ņēmēju darba koplīgumu segums

Piezīmes: * Privātā sektora uzņēmumi ar >10 darbiniekiem (NACE B-S); iespējamas vairākas atbildes. ** Uzņēmumi ar >10 darbiniekiem (NACE B-S, izņemot O); viena atbilde katrai vietējai vienībai; vairāk nekā 50 % darbinieku, uz kuriem attiecas šāds nolīgums; tiešsaistes datu kopu kodi: [EARN_SES10_01], [EARN_SES14_01], [EARN_SES18_01]; to darbinieku procentuālā daļa, kuri strādā vietējās vienībās, kurās vairāk nekā 50 % darbinieku ir iekļauti darba koplīgumā no kopējā darba samaksas koplīguma. darbinieki aptaujas ietvaros.
: paša autora dati.: Author’s own data.

Reizi divos gados sociālie partneri noslēdz valsts līmeņa starpnozaru nolīgumu. Šajā nolīgumā ir iekļauts noteikumu kopums par algām, darba laiku, apmācību utt. Turklāt sociālie partneri Valsts darba padomē slēdz valsts koplīgumus par darba samaksu un darba laiku. Saskaņā ar sociālo partneru izstrādāto sistēmu valsts līmenī pasākumus šajos jautājumos var veikt arī nozaru līmenī. Uzņēmuma līmenis ir mazāk svarīgs darba samaksas un darba laika jautājumiem, lai gan ir iespējamas dažas korekcijas.

Darba koplīgumu līmeņi, 2022. gads

Noslēgtie valstu koplīgumi nosaka tiesisko regulējumu, kurā sociālie partneri nozaru līmenī var brīvi risināt sarunas. Tāpat nozaru koplīgumos ir noteikts tiesiskais regulējums sarunām uzņēmumu līmenī. Citiem vārdiem sakot, koplīgumi, kas noslēgti vienā līmenī, nevar būt pretrunā ar augstākā līmenī noslēgtajiem koplīgumiem.

Kolektīvās starpnozaru sarunu kārtas (privātajā sektorā) tiek organizētas reizi divos gados. Ja starp sociālajiem partneriem nav vienošanās, valdība var noteikt algu normu. Nozaru līmenī sarunu kārtas ir izkliedētākas atkarībā no starpnozaru nolīgumiem, nozaru vajadzībām un ekonomiskās situācijas. Tomēr koplīgumu programma divreiz gadā ir norma, un to apliecina divu gadu līgumu atšķirība (aptuveni 1 400 pirmajā gadā un aptuveni 450 otrajā gadā). 1 400 ietver visus līguma tulkojumus saistībā ar dažādām tēmām (priekšlaicīga pensionēšanās, specifiski nozaru profesionālie pabalsti, nozaru apmācības fondi utt.).

Sarunas par publiskā sektora protokoliem ir daudz izkliedētākas, un tās ir saistītas ar politisko situāciju.

Darba samaksas sarunu koordināciju raksturo ļoti augsts koordinācijas līmenis vai vertikālā koordinācija no valsts līmeņa uz uzņēmumu līmeni (par to liecina divreiz gadā veiktā starpnozaru plānošana un algu normas koordinācija). Nav īpaša horizontāla koordinācijas mehānisma starp nozarēm, bet, tā kā sarunas jo īpaši arodbiedrību pusē organizē ierobežots skaits nozaru federāciju (kuras tomēr ir politiski sašķeltas), var konstatēt modeļus. Tiek pieliktas pūles, lai koordinētu, piemēram, sarunas starp mazumtirdzniecības un izplatīšanas nozari un sociālās peļņas (veselības aprūpes) nozari. Rūpniecībā sarunas metāla ražošanā ir svarīgs kritērijs.

Nozares koplīguma obligāto raksturu var paplašināt ar karaļa dekrētu. Šādā gadījumā vienošanās būs saistoša visiem darba devējiem, uz kuriem attiecas divpusējā struktūra, kurā darījums ir noslēgts, un individuālos darba līgumos nevar paredzēt pretējus noteikumus. Šo procedūru uzsāk pēc nozaru apvienotās komitejas vai komitejā pārstāvētas organizācijas pieprasījuma. Tā ir visaptveroša un izplatīta prakse Beļģijas darba koplīgumu slēgšanas sistēmā.

Atteikšanās no koplīgumiem ir ļoti reta, bet iespējama. Uzņēmumu līmenī standarti var samazināt nozaru līmenī noteiktās minimālās prasības vai absolūtos standartus tikai tad, ja nozaru nolīgums paredz šāda veida izmaiņas. Tikai dažās nozarēs šāda kārtība pastāv, un to izmanto ļoti reti. Galvenais piemērs vienmēr ir bijusi metālrūpniecība. Tomēr tas nenozīmē, ka darba samaksas elastību var nodrošināt uzņēmuma līmenī, jo atalgojums bieži ietver vairāk elementu nekā tikai pamatalgu. Šo "algu spilvenu" Beļģijas uzņēmumi vairāk vai mazāk izmanto ekonomisko satricinājumu periodos, un tas attiecas uz mainīgo atalgojumu, darba stāžu, amatu pakāpi un citiem pabalstiem (piemēram, uzņēmuma automašīnu).

Tomēr neatkarīgi no nozares nolīgumā pieļautajām uzņēmuma novirzēm ir jāievēro starpnozaru minimālā alga.

Koplīgumu ilgums lielā mērā ir atkarīgs no to satura, un katrā līgumā ir noteikumi par savu spēkā esamību. Sociālie partneri var brīvi noteikt (vai nenoteikt) koplīgumu ilgumu atkarībā no jautājuma, atbilstības un sarunu dinamikas katrā līmenī. Vispārējais noteikums ir tāds, ka līgumiem ir nenoteikts raksturs, līdz viena no pusēm pieprasa "izbeigšanu" (kopā ar "brīdinājuma" periodu, lai atrisinātu konfliktu).

Kopumā tiek pieņemts, ka sociālā miera pienākums ir koplīgumu neatņemama sastāvdaļa, un tas ir netieši ietverts visos līgumos. Miera klauzula nozīmē, ka dalībniekiem, kas parakstījuši līgumus (darba devējiem un darbiniekiem), ir aizliegts veikt darbības, kas ir pretrunā ar koplīguma saturu visā tā darbības laikā. Turklāt miera klauzula ietver gan informēšanas, gan īstenošanas pienākumu. Pirmkārt, līgumslēdzējiem ir pienākums informēt savus biedrus par parakstīto koplīgumu saturu. Turklāt tām ir jānodrošina, lai to biedri ievērotu koplīgumā ietverto un ievērotu tā noteikumus.

Darba koplīgumu darba kārtība dažādās nozarēs atšķiras. Pēdējā laikā darba koplīguma slēgšanas sarunās ir bijuši vairāki jauni temati. To vidū ir fondēto pensiju shēmu izstrāde, kā arī samērā zemā juridiskā prasība attiecībā uz pensiju plāniem privātajā sektorā; eksperimentēšana ar "inovācijas nolīgumiem"; un līdzekļu atvēršana "ilgtspējīgam darbam".

Šīs jaunās iniciatīvas, kā arī algu iesaldēšana ir veicinājusi pieaugošu, bet "kontrolētu" uzņēmumu līgumu skaitu papildus nozaru vai valstu iniciatīvām, nevis to vietā. Pastāvīgā darba samaksas mērenība ir nostiprinājusi tendenci piešķirt papildu algu atvieglojumus uzņēmumu līmenī spēcīgākās nozarēs un lielākos uzņēmumos. Galvenais instruments ir 2007. gada 20. decembra valsts koplīgumā Nr. 90 izstrādātais regulējums par vienreizējām piemaksām, kas saistītas ar rezultātiem. Beļģijas darba devējs var piešķirt pabalstu saviem darbiniekiem vienreizējas kolektīvās piemaksas veidā, bet tikai tad, ja ir sasniegts iepriekš noteikts mērķis. Plāns, kurā noteikts šis mērķis, tiek apstiprināts vai nu ar uzņēmuma koplīgumu, vai ar pievienošanās aktu, ko apstiprinājusi nozares apvienotā komiteja. Koplīgumā ir skaidri jānosaka mērķis, konkrēti jāformulē mērķis, jānosaka uzraudzības metodika un termiņš, kā arī jāvienojas par maksājuma datumu. Vienā plānā var būt vairāki mērķi. Mērķu piemēri ir konkrēta pārdošanas vai ieņēmumu pieauguma sasniegšana, konkrēta projekta pabeigšana, oficiāla kvalitātes standarta sertifikāta iegūšana un kavējumu samazināšana. Līdz noteiktai summai šādas prēmijas ir atbrīvotas no ienākuma nodokļa un tām ir samazināts sociālais nodoklis.