Igaunijas darba dzīves valsts profils
Šajā profilā ir aprakstītas galvenās darba dzīves iezīmes Igaunijā. Tās mērķis ir sniegt būtisku pamatinformāciju par darba dzīves struktūrām, iestādēm un attiecīgajiem noteikumiem.
Tas ietver rādītājus, datus un regulatīvās sistēmas par šādiem aspektiem: dalībnieki un iestādes, kolektīvās un individuālās darba attiecības, veselība un labklājība, atalgojums, darba laiks, prasmes un apmācība, kā arī vienlīdzība un nediskriminācija darbā. Profili tiek sistemātiski atjaunināti reizi divos gados.
Laikposmā no 2012. līdz 2022. gadam Igaunijas IKP ievērojami palielinājās par 31,9 %, kas ir krietni virs ES vidējā rādītāja tajā pašā periodā (15,29 %). Šajā laikā kopējais bezdarbs samazinājās no 9,9% līdz 5,6% (kritums par 4,3 procentpunktiem). Lielākais bezdarba samazinājums bija vīriešiem (4,8 procentpunkti). Nodarbinātības rādītāji visās kategorijās laikposmā no 2012. līdz 2022. gadam palielinājās un uzrādīja ievērojamu uzlabojumu salīdzinājumā ar ES vidējo rādītāju: jauniešu nodarbinātības līmenis ES27 palielinājās tikai par 0,6 procentpunktiem, savukārt Igaunijā tas palielinājās par 3,8 procentpunktiem. Tomēr, lai gan līdz 2018. gadam visi nodarbinātības rādītāji pastāvīgi palielinājās, 2019. gadā šie rādītāji nedaudz samazinājās (izņemot sievietes). 2020. gadā IKP samazinājās par 3,2 % salīdzinājumā ar 2019. gadu, kas ir mazāk nekā 6,2 % samazinājums ES27.
Likums par darba līgumiem (Töölepinguseadus) regulē darba attiecības privātajā sektorā, un Civildienesta likums (Avaliku teenistuse seadus) regulē valsts sektoru. 2009. gadā tika ieviests jaunais Darba līgumu likums, un 2013. gadā stājās spēkā jaunais Civildienesta likums. Kopš 2014. gada nodarbinātības reģistrā ir jāreģistrē visi nodarbinātības veidi (algoti vai brīvprātīgi).
Darba attiecības regulē Arodbiedrību likums (Ametiühingute seadus), Darbinieku aizgādņu likums (Töötajate usaldusisiku seadus), Kolektīvās darba strīdu izšķiršanas likums (Kollektiivse töötüli lahendamise seadus) un Koplīgumu likums (Kollektiivlepingu seadus).
Pašreizējā darba attiecību sistēma Igaunijā tika izstrādāta 1990. gadu sākumā. Lai gan gadu desmitu laikā daudz kas ir mainījies, ir veikti tikai daži grozījumi tiesību aktos par darba koplīguma slēgšanas sarunām un kolektīvo strīdu izšķiršanu. Piemēram, kopš 2007. gada Igaunijā ir divi darbinieku pārstāvības kanāli: darbiniekus var pārstāvēt arodbiedrība un/vai darbinieku pilnvarotais.
Igaunijā darba koplīguma slēgšanas sarunas vienmēr ir bijušas decentralizētas, jo tās galvenokārt notiek uzņēmumu līmenī. Nozaru līmenī koplīgumi pastāv tikai divās nozarēs: transportā un veselības aprūpē. Valsts līmenī par minimālo algu parasti katru gadu vienojas Igaunijas Arodbiedrību konfederācija (Eesti Ametiühingute Keskliit, EAKL) un Igaunijas Darba devēju konfederācija (Eesti Tööandjate Keskliit, ETKL). 2017. gadā tika panākta vienošanās, ka 2019.–2022. gadam valstī noteiktās minimālās algas palielinājums tiks aprēķināts katru gadu, balstoties uz darba ražīgumu un ekonomikas izaugsmi. Igaunijas Darba ņēmēju arodbiedrību konfederācija (Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon, TALO) un Kultūras ministrija (Kultuuriministeerium. Tas attiecas uz visiem kultūras darbiniekiem ar augstāko izglītību, kuri strādā valsts iestādēs, valsts privātajos fondos un publisko tiesību aģentūrās savā specialitātē, kurai nepieciešama augstākā izglītība, bet ir ieteicams arī privātā sektora kultūras jomā.
Šobrīd arodbiedrību dalības līmenis Igaunijā ir viens no zemākajiem ES.
Igaunijā kopumā darbojas sociālais dialogs (piemēram, sociālie partneri ir iesaistīti politikas veidošanā un ir galveno ar darba dzīvi saistīto organizāciju uzraudzības institūciju locekļi). Lai gan ir gadījumi, kad sociālie partneri nav pilnībā apmierināti ar to, cik lielā mērā viņu priekšlikumi tiek ņemti vērā, kopumā viņu iesaistīšanās kopumā ir laba un viņu viedoklis tiek sadzirdēts.
2018. gadā pēc premjerministra uzaicinājuma nacionālā līmeņa sociālie partneri un valdība atjaunoja trīspusējo sociālo dialogu, pulcējoties, lai apspriestu jautājumus, kas saistīti ar darba, nodokļu un sociālo politiku. Līdzīga sanāksme notika 2020. gadā. Šīs sanāksmes ir labi kalpojušas savam mērķim, bet ir izveidotas arī regulāras tikšanās ar sociālo lietu ministru.
Covid-19 būtiski neietekmēja darba attiecības. Sanāksmes turpinājās, un notika plānotās sarunas. Sociālais dialogs pandēmijas laikā bija spēcīgs: sadarbībā ar sociālajiem partneriem tika izstrādāti daži no svarīgākajiem krīzes mazināšanas pasākumiem (t. i., pagaidu algu subsīdijas, pašu darbinieku iemaksu samazināšana slimības pabalstā), kas izrādījās veiksmīgi un parādīja sociālo partneru vēlmi sadarboties un panākt kompromisu, kā arī sociālā dialoga nozīmi.
