Darba koplīguma slēgšanas sarunas Spānijā

Darba koplīguma slēgšanas sarunas Spānijā raksturo daudzlīmeņu sarunu struktūra un augsts tvēruma līmenis. Tas izriet no erga omnes paplašināšanas, attiecinot to uz visiem darba ņēmējiem koplīguma funkcionālajā piemērošanas jomā neatkarīgi no tā, vai viņi ir vai nav arodbiedrības biedri. Turklāt koplīgumiem ir tiesiska izpilde, un to īstenošanu var uzraudzīt darba iestādes.

Spānijā ir augsts darba koplīgumu tvēruma līmenis. Saskaņā ar Eiropas uzņēmumu apsekojumu šis rādītājs ir tuvu 90 %. Tas ir tuvu rādītājam, kas noteikts izpeļņas struktūras apsekojumā (92%), skatīt tabulu zemāk. Uz lielāko daļu darba ņēmēju attiecas vairāku darba devēju koplīgumi, kas noslēgti valsts, reģionālā un provinču līmenī. Saskaņā ar Spānijas statistiku par darba koplīguma slēgšanas sarunām uzņēmuma līmeņa līgumi 2021. gadā aptvēra aptuveni 6 % no visiem darba ņēmējiem, uz kuriem attiecas darba koplīguma slēgšanas sarunas.

Darba ņēmēju darba koplīgumu segums

Piezīmes: * To darbinieku procentuālais daudzums, kuri strādā vietējās vienībās, kurās vairāk nekā 50 % darbinieku ir noslēgts darba koplīgums, salīdzinot ar kopējo darbinieku skaitu, kas piedalījās aptaujā.

Avoti: Eurofound, Eiropas uzņēmumu apsekojums 2013./2019. gadā (tostarp privātā sektora uzņēmumi ar uzņēmumiem ar vairāk nekā 10 darbiniekiem (saimniecisko darbību nomenklatūras kodi B–S), ar iespējamām vairākām atbildēm); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (ieskaitot uzņēmumus ar vairāk nekā 10 darbiniekiem (saimniecisko darbību nomenklatūras kodi B–S, izņemot O), ar vienu atbildi par katru vietējo vienību); ESAO un AIAS (2021). ** Valsts administratīvie dati

Nav oficiālu valstu datu par darba koplīgumu tvērumu. Darba koplīgumu segums parasti tiek aprēķināts, dalot vidējo sociālās apdrošināšanas iemaksu veicēju skaitu attiecīgajā gadā ar kopējo cilvēku skaitu, kuru darba apstākļus regulē koplīgums. Izmantojot datus par 2020. gadu, kas ir pēdējais gads, par kuru ir pieejami galīgie dati par koplīgumiem, un statistiku par dalību sociālā nodrošinājuma sistēmas vispārējā režīmā (tas ir, izņemot pašnodarbinātās personas un tos, kas piedalās īpašos sociālā nodrošinājuma režīmos, piemēram, mājsaimniecībās nodarbinātās personas), mēs iegūstam 75 % seguma līmeni. Tomēr šī aplēse rada dažas metodoloģiskas problēmas, kas galvenokārt saistītas ar statistiku par koplīgumiem.

Pēdējais avots apkopo informāciju par visiem koplīgumiem, tāpēc tas ir pilns reģistrs. Šis pamatinformācijas avots izriet no tā dēvētās "statistikas lapas", ko pēc nolīguma parakstīšanas aizpilda sarunu komisijas. Šī lapa tiek iesniegta kopā ar visu nepieciešamo dokumentāciju, lai reģistrētu līgumu. Avots netiek atjaunināts katru gadu. Turklāt skaitļi par koplīgumiem par vienu gadu tiek uzskatīti par galīgiem tikai ikgadējā publikācijā, kurā sniegti dati par koplīgumiem, kas reģistrēti līdz 31. maijam divus gadus vēlāk. Tādējādi 2017. gada skaitļi būs galīgi tikai tad, kad līdz 2019. gada 31. maijam būs reģistrēti visu koplīgumu skaitļi, kuru ekonomiskā ietekme sākās 2017. gadā.

Darba koplīgumu struktūra kopš 1990. gadu beigām ir saglabājusies diezgan nemainīga. Darba koplīgumu struktūrai lielākajā daļā Spānijas nozaru ir daudzlīmeņu raksturs, un koplīgumi tiek parakstīti valsts, nozaru, provinču un uzņēmumu līmenī. Kopš 2002. gada (izņemot 2009. gadu) divpusējos starpnozaru nolīgumos ir noteiktas tikai tādas pamatnostādnes par darba laiku un atalgojumu, kas nav juridiski saistošas. Tomēr visi galvenie dalībnieki uzsver šo maksimuma līgumu svarīgo nozīmi kā mehānismu, lai koordinētu algu noteikšanu un darba koplīguma slēgšanas sarunas kopumā. Attiecībā uz reģistrēto līgumu skaitu pa saimnieciskajām darbībām uzņēmumu līmeņa nolīgumu izplatība ir lielāka nekā citu veidu nolīgumiem. Otrs no lielākajiem ir provinču nozaru nolīgumi, kam seko valsts un reģionālie nozaru nolīgumi. Turpretī uz lielāko daļu darba ņēmēju attiecas provinču nozaru nolīgumi un valsts nozaru nolīgumi.

Turklāt ir vērts atzīmēt, ka daudzlīmeņu sarunu modeļi ir diezgan izplatīti. Tāpēc dažās nozarēs nozaru līmenis nosaka algu sistēmas struktūru, bet zemākie līmeņi nosaka algu līmeņus.

Darba koplīgumu līmeņi, 2022. gads

Piezīme: * Mūsdienās tiek atzīts, ka maksimālajiem divpusējiem nolīgumiem ir svarīga loma algu noteikšanā.

Avots: Autoru izstrāde.

Artikulācijas

Mehānisms, kas regulē koordināciju starp dažādiem kolektīvās darba samaksas noteikšanas līmeņiem, 2011. un 2012. gadā tika mainīts ar divām likumdošanas reformām, ko īstenoja attiecīgi Spānijas Sociālistiskā strādnieku partija un Tautas partija. Līdz 2011. gadam nozaru līmenī saskaņotās algas bija svarīgākas par uzņēmumu līmenī noteiktajām algām. Tādējādi zemāki sarunu līmeņi varētu tikai uzlabot augstākos līmeņos noteiktos algu standartus.

Sociālistu valdība 2011. gadā reformēja šo mehānismu kā daļu no plašākas darba koplīguma noteikumu reformas (Karaļa 10. jūnija dekrēts Nr. 7/2011), ar kuru tā piešķīra prioritāti uzņēmumu līmeņa nolīgumiem salīdzinājumā ar nozaru nolīgumiem ar vairākiem darba devējiem (valsts, reģionāliem vai provinču) tādos jautājumos kā pamatalga un algas piemaksas. Tomēr tiesību akts ļāva sociālajiem partneriem starpnozaru vai nozaru (reģionālā un valsts) līmenī izveidot citu darba koplīgumu slēgšanas sarunu struktūru, kas varētu turpināt piešķirt prioritāti nozaru līmenī.

2012. gadā Tautas partija atkal reformēja šo mehānismu, veicot Spānijas darba tirgus tiesību aktu pamatīgu reformu (Likums Nr. 3/2012). Tādos jautājumos kā pamatalga un piemaksas par darba samaksas piemaksām tā deva priekšroku uzņēmumu līmeņa nolīgumiem salīdzinājumā ar nozaru nolīgumiem (valsts, reģionāliem vai provinču nolīgumiem), pat ja sociālie partneri nolēma izveidot alternatīvu darba koplīguma slēgšanas sarunu struktūru.

2022. gadā ar jaunu darba tirgus reformu (Likums Nr. 32/2021) tika grozīti noteikumi par darba koplīgumu līmeņu koordinēšanu. Ja ir spēkā vairāku darba devēju nolīgumi, uzņēmumu līmeņa nolīgumos nevar noteikt zemākas algas (pamatalgas likmes un piemaksas) nekā tās, par kurām panākta vienošanās nozaru līmenī. Uzņēmumiem, kuriem ir sava piekrišana, kas bija spēkā pirms likuma stāšanās spēkā, pēc uzņēmuma līguma termiņa beigām ir jāpielāgo savas darba samaksas tabulas augstāka līmeņa līgumos paredzētajām tabulām. Likums arī nosaka, ka apakšuzņēmējiem piemērojamajam koplīgumam vajadzētu būt esošam nozares līgumam par "galveno darbību", par kuru tiek slēgts apakšuzņēmējs, ja vien apakšuzņēmējam nav savs koplīgums. Tomēr, reglamentējot citus svarīgus darba apstākļu aspektus, piemēram, darba laiku un profesionālo klasifikāciju, tiek saglabāta prioritāte uzņēmuma līmeņa sarunām, nevis vairāku darba devēju sarunām. Pēdējo desmit gadu laikā ir novēroti dažādi algu noteikšanas komponentu definēšanas modeļi neatkarīgi no izmaiņām tās regulējumā. Patiešām, nav novērojama tendence decentralizēt darba koplīguma slēgšanas sarunas, jo uzņēmumu līmeņa sarunu tvēruma līmenis ir saglabājies ļoti zemā līmenī. Lielākā daļa uzņēmumu, kas vēlējās izvairīties no vairāku darba devēju sarunām, to darīja, izmantojot atkāpes mehānismus, ko nodrošināja 2012. gada darba tirgus reforma. Joprojām dominē daudzlīmeņu darba koplīgumu koordinācijas modeļi. Dažās nozarēs, piemēram, grafikas mākslā, nozaru līmenis nosaka algu sistēmas struktūru, un zemākie līmeņi (reģionālais un provinču nozaru līmenis vai uzņēmuma līmenis) nosaka algu līmeņus. Citās nozarēs, piemēram, ģipša ražošanā vai ķīmijas nozarē, nozaru līmenis regulē tikai dažus algu līmeņu aspektus (galvenokārt minimālās algas, kas saistītas ar profesiju kategorijām), ļaujot uzņēmuma līmenim regulēt citus algu elementus (piemēram, papildu maksājumus).

Spānijā nav novērota vispārēja tendence attiecībā uz mēnesi vai gada ceturksni, kad notiek darba koplīguma slēgšanas sarunas.

Kopš 2000. gadu sākuma divpusēji starpnozaru nolīgumi ir nodrošinājuši vispārēju sistēmu visiem koplīgumiem, un, lai gan katrai nozarei un/vai uzņēmumam ir savas īpatnības un to koplīgumi ir pielāgoti tiem, starpnozaru nolīgumi nodrošina kopīgas vadlīnijas un maigu koordinācijas veidu visām nozarēm. Šajos nolīgumos cita starpā ir noteiktas pamatnostādnes par darba samaksu, kas nav juridiski saistošas, bet kuras sociālie partneri apņemas ievērot dažādos līmeņos. Pēdējais parakstītais nacionālais nolīgums bija V Līgums par nodarbinātību un darba koplīguma slēgšanas sarunām 2023., 2024. un 2025. gadā (V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2023,2024 y 2025). Tajā ir iekļautas vadlīnijas par algu jautājumiem, sarunu elastīgumu un konfliktu risināšanu.

Pēdējais divpusējais starpnozaru nolīgums, kas parakstīts valsts līmenī, beidzās 2020. gadā. Sarunas par tās atjaunošanu izrādījās sarežģītas, pirmkārt, Covid-19 uzliesmojuma dēļ un nesen pretrunīgu nostāju dēļ par atalgojuma jautājumiem un par to, kā risināt pieaugošo inflācijas līmeni, noslēdzot ienākumu politikas nolīgumu valsts līmenī.

Spānijā pēc koplīgumu parakstīšanas tie tiek attiecināti uz visiem darba ņēmējiem neatkarīgi no tā, vai viņi ir vai nav saistīti ar arodbiedrībām, kas paraksta līgumu. Tas pats attiecas uz uzņēmumiem. Pēdējos gados tas nav mainījies.

Spānijā koplīgumus var paplašināt ar tiesību aktiem saskaņā ar Darba likuma 92. panta 2. punktu, kas ieviests ar Karaļa dekrētu Nr. 718/2005. Pagarinājumi novērš zaudējumus darba ņēmējiem un uzņēmumiem, kas rodas tādēļ, ka nav iespējams parakstīt darba koplīgumus Darba likuma trešajā sadaļā, jo nav pušu, kas būtu pilnvarotas tos apspriest. Šajā gadījumā par pagarinājuma pieprasīšanu ir atbildīgi sociālie partneri, un iestāde, kurai ir pilnvaras atrisināt šo jautājumu, ir Darba, migrācijas un sociālā nodrošinājuma ministrija (valsts līmeņa koplīguma vai koplīguma, kas skar vairāk nekā vienu autonomo apgabalu, gadījumā) vai autonomais apgabals. Iespēja pagarināt nolīgumus ir pasākums, kas noteikts tiesiskajā regulējumā, kas jāizmanto noteiktos gadījumos, un neviena puse to nevar brīvprātīgi īstenot.

Tomēr 2012. gada darba reforma ieviesa iespēju uzņēmumiem atteikties no augstāka līmeņa koplīgumiem ekonomisku, tehnisku vai organizatorisku apstākļu dēļ. Tādēļ uzņēmumi noteiktos apstākļos var lemt par koplīgumu efektivitāti, izmantojot atkāpes mehānismus.

Spānijā 1994. gadā tika reglamentētas atklāšanas klauzulas, kas pieļauj atkāpes no darba koplīguma slēgšanas sarunām par darba samaksu (Likums Nr. 11/1994). Saskaņā ar šo regulu vairāku darba devēju koplīgumos bija jāparedz nosacījumi un procedūras, kas ļauj uzņēmumiem atkāpties no darba koplīguma slēgšanas sarunām.

2010. gadā sociālistu valdība atļāva mainīt algas, kas noteiktas vairāku darba devēju koplīgumos, izmantojot sarunas uzņēmumā. Saskaņā ar Likumu Nr. 10/2010 uzņēmumiem ir jāapspriežas ar darbinieku pārstāvjiem un jāvienojas par izmaiņām nepagarināmā 15 dienu laikā. Ja viņi nepanāk vienošanos, viņiem būs jāpiesakās mediācijas procedūrām, kas noteiktas vairāku darba devēju koplīgumos.

Visbeidzot, jaunākais Tautas partijas valdības pieņemtais regulējums (Likums Nr. 3/2012) atvieglo uzņēmumiem atkāpes no koplīgumiem. Tas ļauj uzņēmumiem atteikties no darba koplīguma slēgšanas sarunām, ja uzņēmums sešus mēnešus pēc kārtas reģistrē ieņēmumu vai pārdošanas apjoma kritumu. Turklāt likums ļauj darba devējiem vienpusēji mainīt algas tehnisku vai organizatorisku iemeslu dēļ.

Ar 2021. gada darba tirgus reformu spēkā esošā regula par atkāpes mehānismiem netika grozīta.

Koplīgumu turpināšana pēc termiņa beigām bija viens no svarīgākajiem elementiem, kas reformēts ar Likumu Nr. 3/2012. Ar šo likumu tika reformēts līgumu "ultraaktivitātes" princips, kas garantēja koplīguma turpināšanu pēc tā termiņa beigām. Tās mērķis bija aizsargāt darba ņēmēju darba apstākļus pat tad, ja darba devējs atteicās parakstīt jaunu līgumu. Tomēr Likumā 3/2012 ir noteikts, ka ultraaktivitātes princips ir ļāvis darba apstākļiem kļūt statiskiem un stingriem, un tāpēc šis princips ir reformēts, nosakot, ka koplīgums zaudē spēku gadu pēc tā pabeigšanas. Konkrētāk, tā precizēja, ka no 2013. gada 7. jūlija visi koplīgumi, kuru termiņš beidzies, un neatjaunotie koplīgumi, kas noslēgti pirms 2012. gada 7. jūlija, zaudēs spēku.

Tomēr ar nesenu Augstākās tiesas (Augstākās tiesas 2014. gada 22. decembra spriedums, rec. 264/2014) lēmumu tika atcelta ultraaktivitātes principa reforma. Augstākā tiesa ratificēja Baleāru salu tiesu lēmumu ATESE lietā, kurā arodbiedrības vērsās tiesā ar uzņēmumu sakarā ar tā lēmumu samazināt algas pēc koplīguma spēkā stāšanās (gadu pēc tā pabeigšanas). Augstākā tiesa apgalvoja, ka darba apstākļiem, par kuriem panākta vienošanās koplīgumā, ir līgumtiesisks statuss, un tāpēc nolēma, ka tie ir jāpiemēro pat tad, ja līgums ir beidzies.

Ar šo lēmumu Augstākā tiesa daļēji pārorientēja spēkā esošos tiesību aktus attiecībā uz iepriekšējo darba attiecību regulējumu, neļaujot 2012. gada reformai atcelt visas sekas. Tomēr šajā lēmumā ir uzsvērti divi svarīgi jautājumi. Pirmkārt, tas atstāj iespēju mainīt darba apstākļus, izmantojot Darba likuma 41. pantā paredzēto procedūru, attiecībā uz būtiskām izmaiņām darba apstākļos (ekonomisku, tehnisku, organizatorisku vai ražošanas iemeslu dēļ). Otrkārt, šis lēmums nav attiecināms uz darba ņēmējiem, kas ir jauni biedri arodbiedrībā, uz kuru attiecas līgums, jo darba koplīgums, kura termiņš beidzies, uz viņiem nekad nav attiecināms. Šī iemesla dēļ šiem darbiniekiem varētu piemērot citus nosacījumus, lai gan varētu rasties jaunas juridiskas problēmas (dubultā darba samaksas skala un tās aizliegums saskaņā ar judikatūru) (Argüelles, 2019).

Ar darba tirgus reformu, kas īstenota ar Likumu Nr. 32/2021, tika atjaunots ultraaktivitātes princips, nosakot koplīgumu pilnīgu pagarinātu spēkā esamību. Pēc koplīgumu termiņa beigām un bez vienošanās par to atjaunošanu koplīgumi turpina būt piemērojami, ja vien parakstītājas puses nav vienojušās citādi.

Vispārīgi runājot, koplīgumiem ir "netiešs" darba miera pienākums. "Skaidras" miera klauzulas Spānijas koplīgumos nav obligātas, bet tās var iekļaut. Saskaņā ar Darba likuma 82. panta 2. punktu koplīgumi var regulēt darba mieru ar saskaņotām saistībām. Ja sarunu vedēji nolemj izmantot šo iespēju, tad parādās miera klauzulas. Kopumā koplīgumos Spānijā var būt divu veidu klauzulas: normatīvās klauzulas un obligātās klauzulas. Normatīvie noteikumi attiecas uz līguma pamatsaturu (t.i., algas režīmu, darba laiku, profesionālo klasifikāciju utt.), savukārt obligātie noteikumi regulē konkrētus pienākumus. Tādējādi miera klauzulas ir obligātas klauzulas. Miera klauzulas nozīmē (parakstītājpusēm) pagaidu apņemšanos neizmantot tiesības streikot, kamēr nolīgums ir spēkā.

Kopumā koplīgumi Spānijā ir slikti attiecībā uz iekļautajiem jautājumiem. Tas ir saistīts ar visaptverošu darba apstākļu regulējumu Darba ņēmēju statūtos, kas samazina darba koplīgumu slēgšanas iespējas. Vairumā gadījumu galvenie jautājumi, kas tiek apspriesti darba koplīguma slēgšanas sarunās, ir darba samaksa un darba laiks. Lielā lejupslīde kavēja darba dzīves jautājumu iekļaušanu darba koplīgumos. Tāpat kā iepriekšējās krīzēs, arodbiedrībām bija tendence pieņemt algu mērenību un darba ņēmēju tiesību samazināšanu apmaiņā pret darba saglabāšanu. Lai gan ir vērojama tendence palielināt apspriežamo jautājumu skaitu (tostarp klauzulas, kas saistītas ar apmācību, darba laika elastīgumu, tāldarbu), situāciju joprojām raksturo ierobežots aplūkoto darba dzīves aspektu skaits.