Arbeidsleven landprofiel voor België
Dit profiel beschrijft de belangrijkste kenmerken van het beroepsleven in België. Het is bedoeld om de relevante achtergrondinformatie te verstrekken over de structuren, instellingen, actoren en relevante regelgeving met betrekking tot het beroepsleven.
Dit omvat indicatoren, gegevens en regelgevingssystemen met betrekking tot de volgende aspecten: actoren en instellingen, collectieve en individuele arbeidsverhoudingen, gezondheid en welzijn, beloning, arbeidstijden, vaardigheden en opleiding, en gelijkheid en non-discriminatie op het werk. De profielen worden systematisch om de twee jaar bijgewerkt.
Van 2012 tot 2022 steeg het bruto binnenlands product van België met 10,6%. In dezelfde periode daalde de totale werkloosheid met 2 procentpunten tot 5,6% in 2022, wat iets lager is dan het EU-gemiddelde van 6,2% in hetzelfde jaar. De werkloosheidscijfers voor jongeren daalden in de afgelopen 10 jaar met 3,6 procentpunten en bedroegen 16,4% in 2022, boven het EU-gemiddelde van 14,5%.
Het sociaal overleg in België is geworteld in onder meer de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten ende paritaire comités (Wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités). Terwijl de vrijheid van vergadering en vereniging en het recht op informatie, raadpleging en onderhandeling zijn vastgelegd in de Belgische Grondwet, legt de wet van 5 december 1968 de representativiteitscriteria vast voor vakbonden en werkgeversorganisaties (zie rubriek 'Representativiteit'). Het arbeidsrecht omvat alle wetgeving inzake arbeidstijden, rechten en plichten van werkgevers en werknemers en specifieke maatregelen met betrekking tot jonge werknemers.
In de afgelopen jaren is, mede als gevolg van de bezuinigingsmaatregelen sinds de financiële crisis van 2007-2008, een reeks hervormingen van de arbeidsregelgeving doorgevoerd in het land. Deze hebben betrekking op de flexibilisering van de arbeidstijd (2012, 2016, 2017, 2022); uitzendwerk (2013); flexibele banen in de horeca, kleine detailhandel, bioscopen, sport, cultuur en zorg (2015, 2017, 2022); nachtarbeid voor e-commerce (2015; bijkomende wijzigingen in 2017 en 2023); hervormingen van vervroegde uittreding en pensioenen (2012-2015); het systeem van loopbaanverlof (2015); maatregelen om duurzaam werk te bevorderen (2012-2013 en 2017); en de afschaffing van de proeftijd (2014).
Een andere belangrijke wijziging betreft de invoering van een meer uniform arbeidsstatuut voor arbeiders en bedienden met betrekking tot hun opzeggingstermijnen (wet van 26 december 2013).
Sinds het einde van de jaren 1990 heeft de staat een steeds grotere rol gespeeld in collectieve onderhandelingen (Capron et al, 2013), met verschillende gecombineerde functies. Het heeft rechtstreeks ingegrepen, zoals in het geval van het voorstel van de regering die in oktober 2014 aan de macht kwam om de volgende automatische indexgekoppelde loonsverhoging af te schaffen. Het betoogde dat de loonkloof tussen België en de buurlanden te groot is, waardoor België niet competitief is. De door de staat geleide beheersing van de inflatie en de arbeidskosten heeft ook geleid tot een sterke druk op de collectieve onderhandelingen. Voor meer informatie, zie Van Gyes et al (2017). In lijn met deze trend is de institutionele en politieke structuur van het land federaler geworden, met meer macht voor regio's en gemeenschappen. Door de nauwe interactie tussen de overheid en de werkgevers- of vakbondsfederaties heeft de regionalisering in het land geleid tot een grotere invloed van de regionale actoren. Aan de kant van de werkgevers is dit met name het geval voor de Vlaamse Kamers van Koophandel (_Vlaams netwerk van ondernemingen _Voka) en de Waalse Vakbond van Ondernemingen (_Union Wallonne des Entreprises _UWE). Aan de kant van de vakbonden zijn de bestaande nationale structuren blijven bestaan. Wat de organisatorische veranderingen binnen de vakbonden betreft, is er een algemene tendens om bevoegdheden over te hevelen tussen vakcentrales om beter aan te sluiten bij de samenstelling van het personeelsbestand binnen bepaalde sectoren en de afnemende kloof tussen arbeiders en bedienden.
In 1970 nam de Belgische staat een federale structuur aan met gewesten en gemeenschappen. Dit federaliseringsproces werd versterkt door zes grote institutionele hervormingen die plaatsvonden in 1970, 1980, 1988-1989, 1993, 2001 en een laatste hervorming in 2013. De laatste institutionele hervorming had gevolgen voor de organisatie van de arbeidsmarkt door regio's meer macht te geven op gebieden waar de sociale partners gewoonlijk een belangrijke rol spelen, zoals gezondheid en veiligheid of werkgelegenheidsbeleid.
De belangrijkste ontwikkeling van deze hervormingen was dat de bedrijfstakoverkoepelende sociale partners geen interprofessionele overeenkomst konden ondertekenen voor 2011-2012 en 2013-2014. In de meest recente onderhandelingsronde, voor 2023-2024, nam de regering uiteindelijk het stokje over omdat de sociale partners ondanks lange onderhandelingen niet tot een akkoord konden komen. Er werd een loonmarge van 0% vastgesteld. Het belangrijkste punt hier is dat de loonvorming in de periode na 2008 vaak een conflictueuze kwestie is gebleken. Zowel de loonvormingsmechanismen als de loonniveaus stonden centraal in de laatste rondes van sectoroverschrijdende onderhandelingen tussen de 'Groep van Tien [[1]](file:///C:/Users/ssm/Downloads/EF23067_Belgium_Publication%20(1).docx#_ftn1)', wat leidde tot geschillen en soms eenzijdig overheidsingrijpen.
Op 23 januari 2022 keurde de Ministerraad een ontwerp van koninklijk besluit goed met als doel de maximale loonkostenevolutie voor 2023-2024 vast te leggen. Aangezien de sociale partners geen overeenstemming konden bereiken over de loonnorm[[2]](file:///C:/Users/ssm/Downloads/EF23067_Belgium_Publication%20(1).docx#_ftn2), besloot de regering het voorbereidend rapport van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven te volgen en een loonnorm van 0% vast te stellen.
Om een bijkomende vergoeding boven de 0% te voorzien, stond de overheid een eenmalige premie toe in de vorm van een 'consumptiecheque'. Bedrijven die in 2022 'goede of uitzonderlijke resultaten' behaalden, kregen de mogelijkheid om hun werknemers een eenmalige koopkrachtpremie toe te kennen. Deze koopkrachtpremie bedroeg maximaal € 500 per werknemer voor bedrijven die goede resultaten hadden geboekt. Voor bedrijven die uitzonderlijk hoge winsten hadden behaald, bedroeg deze premie maximaal € 750 per werknemer.
Op 24 januari 2023 bracht de Nationale Arbeidsraad een verdeeld advies uit van zowel de werknemersvertegenwoordiging als de werkgeversvertegenwoordiging over het ontwerp van koninklijk besluit betreffende de koopkrachtpremie. Zowel werknemers- als werkgeversvertegenwoordigers merkten op dat er momenteel geen definities in de wet of het decreet zijn van de termen 'hoge winst' en 'uitzonderlijk hoge winst'.
