Achtergrond voor Griekenland

Economische en arbeidsmarktcontext

Sinds het begin van de economische crisis bevindt de Griekse economie zich in een recessie en heeft ze te maken gehad met hoge werkloosheidscijfers.

Tussen 2012 en 2022 is het Griekse bruto binnenlands product (bbp) met 10,45% gestegen, wat lager was dan de gemiddelde groei van de EU van 15,29% in dezelfde periode. De werkloosheidscijfers daalden van 24,8% in 2012 tot 12,5% in 2022.

Na een scherpe daling van het bbp van 9% in 2020 (ten opzichte van het voorgaande jaar) als gevolg van de pandemie, groeide het bbp van het land vervolgens met 8,4% in 2021. Deze groei zette zich voort in 2022: volgens de Bank van Griekenland (Τράπεζα της Ελλάδος, ΤΤΕ) (2023) groeide het bbp in 2022 met 5,9%.

Bovendien zette de inflatie in 2022 haar opwaartse trend voort: de jaarlijkse gemiddelde consumentenprijsindex (CPI) steeg in 2022 met 9,6% ten opzichte van 2021 (in 2021 bedroeg de stijging 1,2% ten opzichte van 2020; Elstat, 2023).

De CPI van december 2022 steeg met 7,2% ten opzichte van de overeenkomstige CPI van december 2021, terwijl de stijging tussen 2021 en 2020 5,1% bedroeg.

Het werkloosheidspercentage bedroeg in het tweede kwartaal van 2022 12,4%, een daling ten opzichte van het overeenkomstige kwartaal van het voorgaande jaar (tweede kwartaal van 2021), toen het 15,8% bedroeg (Elstat, 2022).

Toepasselijke bepalingen

Er is niet één overkoepelende arbeidswet of -code die de individuele arbeidsverhoudingen in Griekenland regelt. In plaats daarvan is er een groot aantal verschillende wetten en arbeidsvoorschriften. Tussen 2010 en 2013 zijn als gevolg van het reddingsprogramma en de uitvoering van het memorandum tussen de Griekse regering en de trojka (het Internationaal Monetair Fonds, de EU en de Europese Centrale Bank (ECB)) meer dan 28 nieuwe wetten ingevoerd op het gebied van arbeidsverhoudingen. De nieuwe wetgeving had tot doel 'structurele hervormingen' op de arbeidsmarkt door te voeren, voornamelijk door de arbeidskosten drastisch te verlagen en arbeidsflexibiliteit op grote schaal in te voeren. Bovendien werden na de inwerkingtreding van wet nr. 1876/90 belangrijke hervormingen doorgevoerd in het systeem van collectieve onderhandelingen. Vanaf 2010 werd een reeks wetgevende interventies doorgevoerd die gericht waren op de "decentralisatie" van collectieve onderhandelingen (Wet nrs. 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 en 4172/2013).

Op 20 augustus 2018, nadat de definitieve wetgeving (wet nrs. 4512/2018 en nr. 4549/2018) was aangenomen en de doelstellingen waren bereikt, werd het financiële steunprogramma formeel beëindigd door de instellingen (de EU, de ECB en het Europees Stabiliteitsmechanisme) en kreeg het land weer enige fiscale autonomie. De regering heeft twee belangrijke arbeidshervormingen doorgevoerd die het systeem van collectieve onderhandelingen en de vaststelling van het minimumloon aanzienlijk hebben veranderd.

Decreet nr. 32921/2175/13-6-2018 van het ministerie van Arbeid en Sociale Zekerheid (hierna het ministerie van Arbeid genoemd) heeft het uitbreidingsmechanisme voor sectorale collectieve overeenkomsten en het begunstigingsbeginsel opnieuw ingesteld.

Wet nr. 4564/2018 introduceerde de toepassing van het nieuwe mechanisme voor het bepalen van het minimumloon, zoals oorspronkelijk werd ingevoerd bij wet nr. 4172/2013 (artikel 103). De werking en de basisrechten van vakbonden (hun erkenning, representativiteit en stakingsrecht) zijn vastgelegd in wet nr. 1264/1982, die nog steeds van kracht is, met enkele kleine wijzigingen die in de loop der jaren zijn aangebracht.

Er is geen specifieke wetgeving met betrekking tot werkgeversvertegenwoordiging. De wet op de collectieve onderhandelingen (wet nr. 1876/1990) verwijst naar werkgeversorganisaties met een ruimere vertegenwoordiging, die overeenkomsten kunnen ondertekenen op het gebied van hun domein.

De nieuwe wetgeving betreffende het uitbreidingsmechanisme voor sectorale cao's en het begunstigingsbeginsel vereist dat voor de verbindendverklaring van cao's de ondertekenende werkgevers ten minste 51% van de werknemers in de sector vertegenwoordigen.

In oktober 2019 heeft wet nr. 4635/2019 enkele wijzigingen doorgevoerd met betrekking tot de uitbreiding van de sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten, het arbitragemechanisme en de oprichting van een register van vakbonden en werkgeversorganisaties.

In de loop van 2020 werd arbeidswetgeving ingevoerd met betrekking tot het beheer van de COVID-19-pandemie.

In 2021 heeft wet nr. 4808/2021 veel belangrijke wijzigingen in individuele arbeidsrelaties doorgevoerd. Dit waren:

• de invoering van een digitale arbeidskaart

• de oprichting van de Griekse arbeidsinspectie ("Επιθεωρηση Εργασίας, SEPE") als onafhankelijke arbeidsinspectiedienst

• de uitvoering van maatregelen om een evenwicht tussen werk en gezinsleven te waarborgen (de invoering van nieuwe vormen van verlof of wijzigingen van eerder vastgestelde vormen van verlof)

• de goedkeuring van Verdrag nr. 190 van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) inzake de uitbanning van geweld en intimidatie op het werk en Wet nr. 4808/2021 betreffende maatregelen ter voorkoming van dergelijk geweld en intimidatie

• de uitvoering van maatregelen voor telewerken en het recht om offline te zijn voor degenen die telewerken

• de oprichting van een elektronisch register voor de registratie van vakbonden en werkgeversorganisaties

• de goedkeuring van nieuwe regelgeving inzake werkroosters

• het doorvoeren van wijzigingen in de reglementering en regels inzake het stakingsrecht

In 2022 werd bij wet nr. 4921/2022 de Griekse arbeidsorganisatie voor arbeidskrachten (Ελληνικός Οργανισμός Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού, OAED) omgedoopt tot de Openbare Dienst voor Arbeidsvoorziening (Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης, DYPA). De nieuwe wet bevatte verschillende wijzigingen in het bestuur, de organisatie en de werking van de nieuwe dienst.

Ten slotte zijn in december 2022 bij presidentieel decreet nr. 80 (Staatscourant 222/4.12.2022) de tot dan toe geldende bepalingen van het individuele arbeidsrecht gecodificeerd in één enkele tekst: het Wetboek van individueel arbeidsrecht (357 artikelen in totaal, 132 pagina's). Deze codificatie kwam niet in de plaats van de bestaande wetgeving en jurisprudentie; In plaats daarvan werden de rechten en plichten van werkgevers en werknemers op het gebied van het individuele arbeidsrecht in één tekst samengebracht.

Context van de arbeidsverhoudingen

Tot 1990 werden collectieve onderhandelingen gekenmerkt door een zeer sterk staatsinterventie en centralisatie bij het vaststellen van lonen en het vormgeven van arbeidsomstandigheden en -rechten op zowel nationaal als sectoraal niveau (wet nr. 3239/1955).

Van 1990 tot 2010 werd het kader voor onderhandelingen gevormd door wet nr. 1876/90, waarbij een systeem van gratis collectieve onderhandelingen werd ingevoerd waarin bemiddelings- en arbitrageprocedures (verzorgd door een onafhankelijk orgaan, namelijk de Organisatie voor Bemiddeling en Arbitrage (Οργανισμός Μεσολάβησης και Διαιτησίας, OMED) een belangrijke rol speelden.

De belangrijkste niveaus van collectieve onderhandelingen in Griekenland zijn op nationaal niveau en bestrijken de hele economie; sectoraal/beroepsniveau, dat de meeste sectoren en beroepen bestrijkt; en bedrijfsniveau. Onder deze structuur leidden onderhandelingen op nationaal niveau tot de Nationale Algemene Collectieve Overeenkomst (Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, EGSSE), die het nationale minimumloon vaststelde en andere bredere kwesties behandelde, zoals verlof en opleiding. Tegelijkertijd zijn onderhandelingen op sectoraal/beroepsniveau en vervolgens op bedrijfsniveau op deze basis gebaseerd om betere lonen en voorwaarden te bieden.

Deze structuur is fundamenteel gewijzigd door de maatregelen die begin 2010 zijn ingevoerd. Door middel van een reeks opeenvolgende wetgevende interventies (wet nr. 3899/2010, nr. 4024/2011, nr. 4046/2012, nr. 4093/2012 en nr. 4172/2013) werden de volgende wijzigingen in het systeem aangebracht: EGSEE en sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten werden alleen van toepassing op leden; het mechanisme voor de uitbreiding van collectieve arbeidsovereenkomsten werd afgeschaft; op bedrijven gebaseerde overeenkomsten moesten met voorrang worden uitgevoerd; het arbitragemechanisme (OMED) kan alleen worden gebruikt als werkgevers en werknemers daarmee instemmen. Deze slotbepaling werd in 2014 teruggedraaid nadat de Raad van State een beslissing had uitgevaardigd die het recht om eenzijdig beroep in te stellen tegen arbitrageprocedures herstelde, maar een nieuwe verordening (wet nr. 4303/2014) stelde een reeks voorwaarden vast met betrekking tot het gebruik van het arbitragesysteem, die het in feite moeilijk maken om arbitrage te laten plaatsvinden.

Bovendien mogen volgens wet nr. 4046/12 alle collectieve overeenkomsten niet langer dan drie jaar (het maximum) geldig zijn. Zodra de overeenkomst is afgelopen, krijgt u slechts drie maanden de tijd om te onderhandelen over de verlenging ervan.

Bovendien hebben de nationale sociale partners niet langer de mogelijkheid om via de EGSSE een universeel geldend nationaal minimumloon vast te stellen. Nieuwe wetgeving (wet nrs. 4093/2012 en 4172/2012) heeft de Griekse regering de enige bevoegdheid gegeven om dit te doen; Zij hoeft alleen maar de sociale partners te raadplegen. Deze fundamentele verandering in het Griekse systeem van arbeidsverhoudingen heeft invloed gehad op de berichtgeving over collectieve onderhandelingen in het land, waarbij de dekking sterk lijkt te dalen.

In 2018 veranderden twee nieuwe maatregelen de context van de arbeidsverhoudingen. Ten eerste werd in augustus 2018 wetgeving aangenomen die de uitbreidingsmechanismen voor sectorale cao's opnieuw invoerde en het begunstigingsbeginsel opnieuw invoerde. Deze twee beginselen waren sinds 2010 en 2011 afgeschaft (wet nr. 3845/2010 en nr. 4024/2011 voor het begunstigingsbeginsel en wet nr. 4024/2011 voor het uitbreidingsmechanisme). Daarnaast werden van augustus 2018 tot het einde van het jaar 10 bestaande nationale sectorale cao's verbindend verklaard voor alle werkgevers. Volgens het ministerie van Arbeid hebben deze overeenkomsten betrekking op ongeveer 191.000 werknemers.

Ten tweede werd in 2018 voor het eerst het nieuwe mechanisme voor de vaststelling van het minimumloon toegepast, dat oorspronkelijk werd ingevoerd bij wet nr. 4172/2013 (artikel 103) en in juni 2018 gewijzigd bij wet nr. 4564/2018. Specifieke data voor het raadplegingsproces, dat zou plaatsvinden van augustus 2018 tot januari 2019, werden in wet omgezet. Het streven was dat het nieuwe minimumloon op 1 februari 2019 in werking zou treden. Het mechanisme voorziet in de ontwikkeling van een stapsgewijze raadpleging om het minimumloon te bepalen, waarbij de overheid, de sociale partners en gespecialiseerde wetenschappelijke instanties, onderzoeksinstellingen en experts worden betrokken. Het proces werd eind januari 2019 afgerond en op 1 februari 2019 werd een nieuw minimumloon ingevoerd. Deze vorm van regulering vervangt de vaststelling van het minimumloon via collectieve arbeidsovereenkomst, die in 2012 werd afgeschaft toen het minimumloon werd verlaagd.