Collectieve onderhandelingen in Griekenland

Vóór de economische crisis, d.w.z. tot 2010, in overeenstemming met de wetgeving van 1990 (wet nr. 1896/90), vonden collectieve onderhandelingen plaats op drie niveaus: de EGSSE stelde het nationale minimumloon en de arbeidsvoorwaarden vast; in sectorale en/of beroepsgerichte collectieve overeenkomsten zijn het minimumloon en de arbeidsvoorwaarden voor de betrokken sectoren en beroepen vastgesteld; En op bedrijfsniveau werden bedrijfsovereenkomsten gebruikt. In sectorale/beroepsovereenkomsten mochten geen lagere lonen of minder gunstige arbeidsvoorwaarden worden vastgesteld dan die welke door de EGSSE waren overeengekomen. Evenzo konden bedrijfsovereenkomsten niet voorzien in lagere lonen of minder gunstige arbeidsvoorwaarden dan die welke op sectoraal niveau waren overeengekomen. Bovendien bestond er op nationaal en sectoraal niveau een uitbreidingsmechanisme dat de overeenkomsten bindend maakte voor iedereen (werkgevers en werknemers), terwijl er een systeem van eenzijdig gebruik van arbitrage bestond.

Na 2010 werd een reeks wetgevende interventies (Wet nrs. 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 en 4172/2013) doorgevoerd in het gevestigde wetgevende kader van vrije collectieve onderhandelingen, waardoor het radicaal werd getransformeerd.

De veranderingen waren gericht op volledige 'decentralisatie' van collectieve onderhandelingen. De belangrijkste bedoelingen van de veranderingen waren de volgende: de "hiërarchische" relatie tussen de onderhandelingsniveaus ontmantelen om het belang en het bindende karakter van intersectorale en sectorale onderhandelingen te verzwakken; collectieve arbeidsovereenkomsten alleen bindend te maken voor leden van werkgeversorganisaties en vakbonden; de overheersende toepassing van collectieve arbeidsovereenkomsten in de onderneming; het uitbreidingsmechanisme af te schaffen; een vrijwillige arbitrageprocedure in te stellen; en om wetgeving vast te stellen voor een nieuw overheidsmechanisme voor het vaststellen van minimumlonen (en niet de sociale partners via de EGSSE).

Na het einde van het derde economische aanpassingsprogramma voor Griekenland (20 augustus 2018) werden het uitbreidingsmechanisme voor sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten en het begunstigingsbeginsel (waarbij de gunstigste regeling voor een werknemer van toepassing is wanneer er naast meer collectieve arbeidsovereenkomsten ook een individuele arbeidsovereenkomst bestaat) opnieuw ingevoerd. Vanaf dat moment tot het einde van het jaar werden in totaal 10 bestaande nationale sectorale cao's uitgebreid tot alle werkgevers.

Het uitbreidingsmechanisme en het begunstigingsbeginsel bestaan sinds 1990, maar waren in 2011 opgeschort. De herinvoering van de uitbreidbaarheid van cao's in 2018 ging gepaard met strengere voorwaarden en strengere controles om ervoor te zorgen dat werkgeversorganisaties 51% van de werknemers in een sector dekken. Bovendien werd voorheen een collectieve arbeidsovereenkomst die technisch afliep maar niet formeel werd beëindigd door de werkgeversorganisatie of de vakbond om over een nieuwe te onderhandelen, beschouwd als een overeenkomst van onbepaalde duur en geldigheid. Het totale resultaat is een aanzienlijke daling van het percentage van de werknemersdekking door collectieve arbeidsovereenkomsten na 2012.

Dekking van loononderhandelingen

Er zijn geen nationale gegevens over de dekkingsgraad van loononderhandelingen en er is geen toezichthoudende autoriteit of mechanisme. De dekkingsgraad van de collectieve loononderhandelingen wordt verondersteld zeer laag te zijn als gevolg van de afschaffing van het uitbreidingsmechanisme.

Dekking van collectieve loononderhandelingen van werknemers op alle niveaus

Opmerking: * Percentage werknemers dat werkzaam is in lokale eenheden waar meer dan 50% van de werknemers onder een collectieve loonovereenkomst valt ten opzichte van het totale aantal werknemers dat aan de enquête heeft deelgenomen.

Bronnen: Eurofound, Europese bedrijvenenquête 2013 en 2019 (met inbegrip van bedrijven uit de particuliere sector met vestigingen met >10 werknemers (NACE-codes B-S); de vraag in de enquête was een meerkeuzevraag en er waren meerdere antwoorden mogelijk); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Structure of Earnings Survey 2010, 2014 en 2018 (inclusief bedrijven met >10 werknemers (NACE-codes B-S, exclusief O), met één antwoord voor elke lokale eenheid)

Niveau van onderhandelen

Sinds 2010 en de hervorming van de collectieve onderhandelingen is het belangrijkste/meest gebruikte onderhandelingsniveau het niveau van de onderneming.

Volgens gegevens van het ministerie van Arbeid is er op de verschillende niveaus van collectieve arbeidsovereenkomsten een duidelijke trend naar decentralisatie van collectieve onderhandelingen.

Sinds de herinvoering van het uitbreidingsmechanisme voor sectorale cao's (in augustus 2018) is de situatie enigszins veranderd. In 2018 werden in totaal 10 bestaande nationale sectorale cao's uitgebreid tot alle betrokken werkgevers.

Aantal overeenkomsten gesloten op verschillende onderhandelingsniveaus, 2010-2021

Bron: Ministerie van Arbeid, INE GSEE, 2023

Kenmerken van afspraken op verschillende onderhandelingsniveaus, 2010–2022

Opmerking: Alle cao's hebben een maximale geldigheidsduur van drie jaar.

Bedrijfsovereenkomsten komen het meest voor, ook al bevatten ze minder gunstige loonvoorwaarden dan die van de sectorale/professionele cao's of de EGSEE. In een bedrijfsovereenkomst mogen echter geen lagere lonen worden vastgesteld dan die van de overheid en moet worden voldaan aan het nationale minimumloon.

De EGSEE is alleen bindend voor leden van werkgeversorganisaties en vakbonden.

Wat de arbeidstijd betreft, staat de wet collectieve overeenkomsten over arbeidstijdregelingen op bedrijfsniveau toe; De arbeidstijd mag niet meer bedragen dan 40 uur per week, gemiddeld over een jaar.

Niveau van collectieve onderhandelingen, 2022

Toelichting: * Heeft alleen betrekking op de werktijdregelingen binnen een bedrijf zonder de totale maximale werktijd te overschrijden die door de wet is vastgesteld. ** Sinds 2012_ wordt vastgesteld door de overheid en omvat de EGSSE alleen niet-loonkwesties. In theory_ kan de EGSSE_ wages_ bepalen, maar alleen voor de ondertekenende partijen. Wekelijkse arbeidstijd is een term die voor het eerst werd geïntroduceerd in de EGSSE van 1984, die bij wet werd geratificeerd en de maximumlimieten vaststelt.

Articulatie

Sinds de wijzigingen die in augustus 2018 in het systeem zijn ingevoerd, is het nationale minimumloon vastgesteld door de overheid en dit is verplicht voor alle werkgevers. De sectorale/beroepsovereenkomsten zijn slechts bindend als ze betrekking hebben op 51% van de werknemers in overeenstemming met het bijzondere verlengingsmechanisme waarin de wet voorziet.

Bedrijfsovereenkomsten zijn van toepassing op de werknemers van het bedrijf en prevaleren als de sector geen verplichte cao heeft.

Timing van de onderhandelingsrondes

Traditioneel beginnen de onderhandelingen over de EGSSE aan het begin van het jaar na het verstrijken van de overeenkomst. Sectorale en bedrijfsgebonden collectieve onderhandelingen beginnen wanneer de vorige overeenkomst is afgelopen. Er is geen specifieke of vaste periode/timing voor onderhandelingsrondes.

Coördinatie

Er zijn geen specifieke coördinatiemechanismen.

Verlengingsmechanismen

Van 1990 tot 2011 kon de minister van Arbeid, in overeenstemming met wet nr. 1876/90, een collectieve overeenkomst verlengen en verplicht verklaren voor alle werknemers in de industrie, indien de overeenkomst betrekking had op werkgevers die 51% van de werknemers in de betrokken sector in dienst hadden. De verlenging kan worden aangevraagd door de bevoegde vakbond of de werkgeversorganisatie.

Deze verlenging werd opgeschort terwijl Griekenland bezig was met de uitvoering van de reddingsovereenkomsten (wet nr. 4024/2011). Met de inwerkingtreding van een nieuwe wet (wet nr. 4472/17) zou het uitbreidingsmechanisme opnieuw worden ingesteld na het einde van het toen geldende steunprogramma.

In augustus 2018, na de schorsingsperiode (2012-2018), werd het verlengingsmechanisme opnieuw ingesteld. De nieuwe wetgeving introduceerde de voorwaarden en procedures voor de uitbreiding van de sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten. Indien de ondernemingen die lid zijn van de sectorale werkgeversorganisatie die het akkoord heeft ondertekend, ten minste 51% van de werknemers in de betrokken sector tewerkstellen, dan wordt het akkoord door een ministerieel besluit bindend voor de hele sector. Om die reden moeten de werkgeversorganisaties hun ledenregister vrijwillig indienen. Als de werkgeversorganisaties het register niet indienen, is de verplichte verlenging van de cao niet mogelijk.

In oktober 2019 heeft de regering het verlengingsmechanisme opnieuw herzien. Volgens de nieuwste wetgeving die van kracht is (wet nr. 4635/30-10-2019) vereist de verlenging van een collectieve overeenkomst of arbitragebeslissing de volgende procedure.

• Elk van de ondertekenende partijen kan een officiële aanvraag indienen bij de minister van Arbeid (en een kennisgeving sturen naar de ASE), vergezeld van documentatie over de impact van de verlenging op het concurrentievermogen en de werkgelegenheid.

• Vervolgens wordt een met redenen omkleed advies van de ASE naar de minister van Arbeid gestuurd, rekening houdend met het voorgaande, samen met een gemotiveerd attest van de bevoegde dienst van het ministerie van Arbeid dat de collectieve regeling bindend is voor werkgevers van meer dan 50% van de werknemers in de sector.

• De minister van Arbeid geeft vervolgens de verlenging af.

Bovendien zijn er in de nieuwe wet uitzonderingen voorzien voor ondernemingen die in ernstige financiële moeilijkheden verkeren en in staat van faillissement verkeren of onderhandelen over een minnelijke schikking of financiële herstructurering. Deze ondernemingen kunnen worden vrijgesteld als de ASE een met redenen omkleed advies uitbrengt over de voorwaarden of over de verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst in haar geheel. Bovendien is het, na een besluit van de minister van Arbeid en onder voorbehoud van een advies van de ASE, mogelijk om specifieke bedrijven vrij te stellen en kunnen alle relevante kwesties met betrekking tot de uitvoering van deze bepaling specifiek voor elke onderneming worden vastgesteld, met name maatregelen om bestaande banen te beschermen.

Mechanismen voor afwijkingen

Wet nr. 3845/2010 en latere wetgeving voorzien in de mogelijkheid voor bedrijfsovereenkomsten om af te wijken van de sectorale/professionele collectieve overeenkomsten in kwestie, evenals van de EGSEE. De ondergrens is het nationale minimumloon dat door de overheid is vastgesteld.

Sinds augustus 2018 is het echter zo dat als een sectorale cao verplicht is gesteld, de afwijking door een ondernemingsakkoord niet meer mogelijk is.

In het geval van arbeidstijdkwesties kunnen overeenkomsten op lager niveau (bedrijfsovereenkomsten) afwijken van de (sectorale) overeenkomsten op hoger niveau, maar in overeenstemming met de EGSEE en de wetgeving mag de wekelijkse arbeidstijd niet meer dan 40 uur bedragen.

Verstrijken van collectieve arbeidsovereenkomsten

Volgens wet nr. 4046/2012 kunnen collectieve overeenkomsten alleen overeenkomsten voor bepaalde tijd zijn, met een minimumduur van één jaar en een maximale duur van drie jaar. Voorheen was ook voorzien in de mogelijkheid om collectieve arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te sluiten.

Met dezelfde wet veranderde het reeds bestaande systeem van "verlenging" en "nawerking" van collectieve arbeidsovereenkomsten. Wanneer een cao nu is verlopen zonder verlenging, blijft slechts een deel van de cao van kracht. Het bestaande kader voorziet in een verlengingstermijn van drie maanden voor de oude cao tot de ondertekening van een nieuwe; Het nieuwe 'nawerking'-regime verplicht werkgevers niet om het volledige bedrag van de bezoldiging van de werknemers te betalen, maar alleen het basisloon (van de sector, het beroep of de onderneming) en vier specifieke vergoedingen met betrekking tot anciënniteit, kinderen, studies en gevaarlijk werk. Deze verminderingen kunnen eenzijdig door de werkgever en zonder instemming van de werknemer worden opgelegd tot ze worden vervangen door een nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst of tot er een nieuwe individuele overeenkomst wordt gesloten tussen de werkgever en de werknemer, die nog ongunstigere bedingen kan bevatten. Er is voorzien in een bevriezing van verhogingen na afloop van een jaar bij dezelfde werkgever, d.w.z. de "diensttijd", met opschorting van de werking van alle relevante wetten, bepalingen, collectieve overeenkomsten of zelfs arbitragebeslissingen.

Opgemerkt wordt dat bij wet nr. 4331/2015 de periode van zes maanden opnieuw is vastgesteld, maar later, bij wet nr. 4336/2015, is de periode van drie maanden opnieuw vastgesteld.

De huidige situatie is dus dat, aangezien elke afzonderlijke collectieve overeenkomst afloopt, de overeenkomst van kracht blijft gedurende een periode van drie maanden waarin opnieuw kan worden onderhandeld (in overeenstemming met de meest recente versie van de geldende wet (wet nr. 4336/2015)).

Vredesclausules

In de regel is de verplichting om de arbeidsvrede te bewaren inherent aan collectieve arbeidsovereenkomsten en vloeit deze voort uit de verplichting om overeenkomsten te goeder trouw uit te voeren. De vredesverplichting verbiedt de partijen bij de collectieve overeenkomst om tijdens de geldigheidsduur van de cao collectief gebruik te maken van instrumenten zoals stakingen of uitsluitingen om het overeengekomen omver te werpen of te wijzigen.

Beperkingen van de vredesverplichting kunnen voortvloeien uit eerdere collectieve arbeidsovereenkomsten of arbitrage-uitspraken, die ook grondwettelijk beschermd zijn. Een vredesverplichting hoeft niet alleen in een collectieve overeenkomst te worden vastgelegd, maar kan ook worden overeengekomen in een eenvoudige overeenkomst tussen een vakbond en een werkgever.

Andere aspecten van het beroepsleven die in collectieve arbeidsovereenkomsten aan de orde komen

Collectieve arbeidsovereenkomsten in Griekenland hebben traditioneel en vooral betrekking op salariskwesties, samen met uitkeringen en toelagen en andere werkgerelateerde kwesties zoals verlof. Nadat de mogelijkheid om het minimumloon en -loon vast te stellen uit het toepassingsgebied van de EGSSE was verwijderd (wet nr. 4093/2012 en wet nr. 6 van het kabinet van ministers), zijn de sociale partners op nationaal niveau begonnen met het aanpakken van bredere kwesties met betrekking tot de arbeidsmarkt en het ontwikkelen van gemeenschappelijke acties.

In de EGSEE 2016 hebben de sociale partners zich verbonden tot het volgende:

• het waarborgen van de voortzetting van de institutionele voorwaarden die in eerdere versies van de EGSSE zijn vastgesteld en het bevestigen dat zij, in het geval dat de bepalingen inzake interventie in de EGSSE worden opgeheven, rechtstreekse onderhandelingen zullen beginnen om de loonvoorwaarden van de overeenkomst vast te stellen, met inbegrip van het minimumloon

• hij komt overeen dat "na het onderzoeken van de mogelijkheid om samen te werken met de Internationale Arbeidsorganisatie, zij de nodige stappen zullen ondernemen voor de uitvoering van maatregelen om het probleem van de vluchtelingenimmigratie aan te pakken"

• besluit over de opneming van de Europese kaderovereenkomst inzake inclusieve arbeidsmarkten in Grieks recht, die op 25 maart 2010 is ondertekend door het EVV, BusinessEurope, UEAPME (nu SMEUnited) en het Europees Centrum van werkgevers en ondernemingen die openbare diensten verlenen

• overeen te komen een actieplan te ontwikkelen om belemmeringen in kaart te brengen en maatregelen uit te voeren ter bevordering van actieve inclusie op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld door te kijken naar kwesties als toegang en re-integratie

In de EGSEE van 2017 kwamen de sociale partners overeen om:

• onder auspiciën van het ministerie van Arbeid samen te werken om zwartwerk te bestrijden, voortbouwend op de voorstellen van de IAO in het diagnostisch verslag van 2016 over zwartwerk in Griekenland

• nieuwe maatregelen nemen om racisme en discriminatie op het werk te bestrijden

• keurt de tekst goed van de nationale strategie voor gezondheid en veiligheid op het werk van het Helleense Instituut voor gezondheid en veiligheid op het werk (Ελληνικό Ινστιτούτο Υγιεινής και Ασφάλειας στην Εργασία, Elinyae)

• en leg het gezamenlijk ter adoptie voor aan de regering

In de EGSEE van 2018 kwamen de sociale partners overeen om gezamenlijke technische studiegroepen op te richten over de volgende onderwerpen:

• het beroepsfonds voor sociale zekerheid (Ταμείο Επαγγελματικής Ασφάλισης)

• Bedrijf herstart – Banen redden

• Richtsnoeren voor effectieve collectieve onderhandelingen

Zij kwamen ook overeen gezamenlijke projecten uit te voeren op de volgende gebieden:

• De toekomst van werk

• beroepsopleiding

Ten slotte verzochten zij de regering om een permanente tripartiete overlegraad op te richten, zoals bepaald in ILO-verdrag nr. 144.

De EGSSE 2018 is bij besluit van de minister van Arbeid verlengd, eerst tot en met 31 december 2019 en vervolgens later in 2020 tot en met 31 december 2020 vanwege de COVID-19 pandemie.

In de EGSEE 2021 hebben de sociale partners het volgende afgesproken:

• de Europese kaderovereenkomst inzake digitalisering op het werk, die in juni 2020 door de Europese sociale partners is ondertekend, goed te keuren en activiteiten te ontwikkelen voor de ontwikkeling van digitale vaardigheden, voortgezette beroepsopleiding en certificering, en de rechtvaardige transitie van werknemers naar een koolstofarme economie

• de steun voor de ratificatie van IAO-Verdrag nr. 190 en Aanbeveling nr. 206 ter bestrijding van geweld en seksuele intimidatie op het werk opnieuw te bevestigen;

De EGSSE 2022 heeft de inhoud van de EGSEE 2021 verlengd tot en met 30 juni 2023. Het omvatte ook de oprichting van een werkgroep met als doel een voorstel te formuleren voor de juridische entiteit zonder winstoogmerk in het kader van de speciale rekening voor beroepsopleiding (Ειδικός Λογαριασμός Επαγγελματικής Κατάρτισης, ELEK), die de nationale sociale partners autonoom zullen besturen.