Negociação coletiva na Bélgica

O sistema tradicional de negociação coletiva na Bélgica é inteiramente regulado pela Lei de 5 de dezembro de 1968 relativa às convenções coletivas de trabalho e às comissões mistas setoriais, na qual é reconhecido e protegido o direito de organização e negociação coletiva. A negociação salarial é altamente estruturada por meio de três níveis interligados. O nível mais alto, com acordos intersetoriais centralizados, abrange toda a economia. Um nível intermédio importante abrange sectores específicos. Além disso, as negociações em nível de empresa complementam ou atuam como um substituto para a negociação em nível setorial. Em princípio, os acordos de nível inferior só podem melhorar (do ponto de vista dos funcionários) o que foi negociado em um nível superior.

A nível sectorial, existem 100 comissões paritárias e 65 subcomissões paritárias que decidem sobre os níveis salariais, os sistemas de classificação, as disposições relativas ao tempo de trabalho, a formação, etc. As convenções coletivas setoriais aplicam-se a todos os empregadores e empregados abrangidos pelos comitês ou subcomitês conjuntos envolvidos. Uma vez que as negociações a este nível conferem conteúdo jurídico na sequência dos acordos a nível intersetorial nacional, argumenta-se que o setor continua a ser o nível de negociação mais importante. Também pode ser considerado o mais importante porque, para muitos itens não salariais, o nível setorial é o nível mais alto de negociação. Cada empresa e funcionário é designado para um comitê conjunto setorial. Isso é feito quase automaticamente quando a empresa solicita um número de seguro social e o funcionário está registrado na empresa para o sistema de previdência social.

Esta estrutura tradicional, com comissões mistas sectoriais como arena central para a negociação e a celebração de acordos colectivos, está hoje inserida no seguinte conjunto de instrumentos centralizados de negociação colectiva e, em especial, de coordenação da negociação salarial.

 social bienal: A nível nacional, as negociações salariais no sector privado têm lugar de dois em dois anos fora da organização oficial bipartida e resultam em acordos intersectoriais nacionais (Accord Interprofessionel/Interprofessioneel Akkoord). O grupo de negociação, denominado Grupo dos Dez, é composto pelos principais representantes dos parceiros sociais nacionais reconhecidos como tal pelo Conselho Económico Central e pelo Conselho Nacional do Trabalho.

Salário mínimo : Veja abaixo.

Indexação automática de : As prestações salariais e de segurança social estão associadas a um índice de preços no consumidor específico. A ligação destina-se a evitar a erosão do poder de compra pela inflação. O sistema é uma manta de retalhos de mecanismos sectoriais acordados livremente pelos membros dos comités mistos. Eles diferem em termos de tempo, sistema de indexação, cálculo da média móvel do índice, regras de arredondamento, grupos-alvo e outros detalhes.

 salarial: O Estado tenta equilibrar a indexação automática de salários e a negociação em nível setorial com uma lei rígida sobre monitoramento e intervenção no sistema de fixação de salários. O crescimento ponderado pelas previsões dos custos horários da mão-de-obra no estrangeiro (uma média ponderada para a França, a Alemanha e os Países Baixos) funciona como um limite máximo (denominado «norma salarial») para as negociações salariais a todos os níveis (macro, setorial e empresarial). Quando os parceiros sociais não implementam a norma salarial por meio de um acordo intersetorial, a norma pode ser imposta por lei. Caso contrário, a norma é indicativa.

Desde a crise financeira de 2007-2008, e especialmente desde 2010, este sistema tem estado sob pressão, por um lado, da imposição através da intervenção do Estado e, por outro lado, de certas inovações e tendências particulares de descentralização. O quadro institucional manteve-se, no entanto, intacto, embora em 2017 tenha sido introduzida legislação salarial mais rigorosa (Lei de 29 de março de 2017).

Em 2010-2015, não foi alcançado nenhum novo acordo intersetorial completo. O Estado interveio duas vezes com um congelamento salarial (acima da indexação) para 2013-2014 e uma suspensão temporária da indexação salarial (2015-2016). A norma salarial foi implementada por lei e, portanto, teve um impacto maior. No início de 2017, os parceiros sociais chegaram, pela primeira vez desde 2010, a um novo acordo intersetorial (2017-2018) que estabelece, entre outros aspetos, um aumento salarial (semestral) máximo de 1,1 % (acima da indexação).

Em parte devido ao congelamento central dos salários, a negociação colectiva de um sistema de prémios colectivos a nível da empresa (regulado pelo Acordo Nacional n.º 90 do Conselho Nacional do Trabalho) expandiu-se maciçamente neste período. Os negociadores envolveram-se também mais nos debates sobre a política industrial e sobre as iniciativas destinadas a estimular o envelhecimento activo.

Há uma grande variação nos níveis de negociação de salários coletivos. De fato, o nível intersetorial é o mais importante para definir a norma salarial. No quadro estabelecido a este nível, os níveis inferiores são livres de negociar convenções coletivas sobre os salários. A norma salarial estabelecida em nível intersetorial abrange quase todos os funcionários na Bélgica (96% em 2013) (Eurofound, 2014a).

Cobertura da negociação coletiva salarial dos empregados

Notas: * Empresas do sector privado com >10 trabalhadores (NACE B-S); são possíveis respostas múltiplas. ** Empresas com >10 trabalhadores (NACE B-S, excluindo O); resposta única para cada unidade local; mais de 50% dos trabalhadores abrangidos por um acordo deste tipo; códigos de conjuntos de dados em linha: [EARN_SES10_01], [EARN_SES14_01], [EARN_SES18_01]; percentagem de trabalhadores que trabalham em unidades locais em que mais de 50% dos trabalhadores estão abrangidos por uma convenção colectiva de trabalho em relação ao número total de trabalhadores colaboradores no âmbito do inquérito.
: Dados do próprio autor.: Author’s own data.

De dois em dois anos, é celebrado um acordo intersetorial a nível nacional entre os parceiros sociais. Este acordo inclui um pacote de disposições sobre salários, tempo de trabalho, formação, etc. Além disso, os parceiros sociais celebram convenções coletivas nacionais sobre salários e tempo de trabalho no âmbito do Conselho Nacional do Trabalho. No âmbito do quadro concebido pelos parceiros sociais a nível nacional, podem também ser tomadas disposições sobre estas questões a nível sectorial. O nível da empresa é menos relevante para as questões salariais e de tempo de trabalho, embora sejam possíveis alguns ajustamentos.

Níveis de negociação coletiva, 2022

As convenções coletivas nacionais celebradas estabelecem um quadro jurídico em que os parceiros sociais a nível setorial são livres de negociar. Do mesmo modo, as convenções coletivas sectoriais estabelecem o quadro jurídico para a negociação a nível das empresas. Por outras palavras, as convenções coletivas celebradas a um nível não podem estar em desacordo com as convenções coletivas celebradas a um nível superior.

De dois em dois anos, são organizadas rondas de negociação intersetoriais coletivas (no setor privado). Se não houver acordo entre os parceiros sociais, o governo pode impor a norma salarial. A nível setorial, as rondas de negociação são mais dispersas em função dos acordos intersetoriais, das necessidades setoriais e da situação económica. No entanto, um programa bianual de negociação coletiva é a norma e é evidenciado pela diferença nos contratos acordados entre os dois anos (cerca de 1.400 no primeiro ano e cerca de 450 no segundo ano). Os 1.400 incluem todas as traduções de um acordo em relação a diferentes temas (reforma antecipada, prestações profissionais setoriais específicas, fundos de formação setoriais, etc.).

A negociação sobre os protocolos do setor público é muito mais dispersa e está vinculada à situação política.

A coordenação da negociação salarial é marcada por um nível muito elevado de coordenação ou coordenação vertical a nível nacional para o nível da empresa (como demonstrado pela programação intersetorial semestral e pela coordenação da norma salarial). Não existe um mecanismo de coordenação horizontal específico entre sectores, mas, como a negociação é organizada especialmente do lado dos sindicatos por um número limitado de federações sectoriais (que, no entanto, estão politicamente divididas), podem ser detectados padrões. Esforços são feitos para coordenar a negociação entre o setor de varejo e distribuição e o setor de lucro social (saúde), por exemplo. Na indústria, a negociação na fabricação de metais é uma referência importante.

A obrigatoriedade de uma convenção coletiva setorial pode ser estendida por decreto real. Se for esse o caso, o acordo será vinculativo para todos os empregadores abrangidos pela estrutura bipartida no âmbito da qual o acordo foi celebrado, não podendo ser previstas disposições em contrário nos contratos individuais de trabalho. Este procedimento é iniciado a pedido do comité misto sectorial ou de uma organização representada no comité. É uma prática generalizada e comum no sistema de negociação coletiva belga.

As opções de exclusão de acordos coletivos são muito raras, mas possíveis. A nível das empresas, as normas só podem reduzir os requisitos mínimos estabelecidos a nível setorial ou as normas absolutas se o acordo setorial previr este tipo de alterações. Apenas em alguns sectores existem estes regimes, que são muito raramente utilizados. O principal exemplo sempre foi a indústria metalúrgica. No entanto, isso não significa que a flexibilidade salarial possa ser organizada a nível da empresa, uma vez que a remuneração inclui frequentemente mais elementos do que apenas o salário de base. Esta «almofada salarial» é utilizada em períodos de choque económico em maior ou menor grau pelas empresas belgas e diz respeito a remunerações variáveis, regimes de antiguidade, classificação de funções e outros benefícios (por exemplo, um veículo de empresa).

No entanto, independentemente dos desvios da empresa permitidos pelo acordo setorial, o salário mínimo interprofissional deve ser respeitado.

A duração das convenções coletivas depende fortemente do seu conteúdo, e cada convenção contém disposições sobre a sua própria validade. Os parceiros sociais são livres de estabelecer (ou não estabelecer) a duração das convenções coletivas em função da questão, da pertinência e da dinâmica da negociação a cada nível. A regra geral é que os acordos têm caráter indeterminado, até que uma das partes peça um 'fim' (acompanhado de um período de 'advertência' para resolver o conflito).

Em geral, aceita-se que a obrigação de paz social é parte inerente dos acordos coletivos e está implicitamente presente em todos eles. A cláusula de paz significa que os atores que assinaram os acordos (empregadores e empregados) estão proibidos de realizar ações que violem o conteúdo do acordo coletivo durante todo o período em que estiver em vigor. Além disso, a cláusula de paz envolve uma obrigação de informação e uma obrigação de implementação. Em primeiro lugar, os contratantes são obrigados a informar os seus membros sobre o conteúdo das convenções colectivas que assinam. Além disso, têm de assegurar que os seus membros cumpram o que foi incluído na convenção colectiva e sigam as suas regras.

A agenda de negociação coletiva difere de um setor para outro. Recentemente, houve uma série de novos tópicos na negociação coletiva. Estas incluíram o desenvolvimento de regimes de pensões profissionais, para além da exigência legal bastante reduzida para os regimes de pensões no sector privado; experimentação de «acordos de inovação»; e a abertura de fundos para o "trabalho sustentável".

Estas novas iniciativas, mas também os congelamentos salariais, contribuíram para um número crescente, mas "controlado", de acordos de empresa, para além de – e não em vez de – iniciativas sectoriais ou nacionais. A moderação salarial contínua consolidou uma tendência contínua de concessão de benefícios salariais adicionais a nível das empresas em setores mais fortes e empresas de maior dimensão. Um instrumento fundamental foi o quadro desenvolvido pelo Acordo Coletivo Nacional n.º 90, de 20 de dezembro de 2007, relativo aos prémios não recorrentes relacionados com os resultados. Um empregador belga pode conceder uma vantagem aos seus trabalhadores sob a forma de um prémio colectivo não recorrente em função do desempenho, mas apenas quando tiver sido atingido um objectivo predeterminado. Um plano que fixa este objectivo é confirmado quer através de uma convenção colectiva de empresa, quer através de um acto de adesão aprovado pelo comité misto sectorial. Numa convenção colectiva, o objectivo deve ser claramente definido, o objectivo concretamente formulado, a metodologia de acompanhamento e o período de objectivo estipulados, bem como a data de pagamento acordada. Pode haver vários objetivos em um único plano. Exemplos de objetivos incluem alcançar vendas específicas ou crescimento de receita, concluir um projeto específico, obter um certificado oficial de padrão de qualidade e reduzir o absenteísmo. Até um determinado montante, esses prémios estão isentos de imposto sobre o rendimento e têm um imposto social reduzido.