Negociação coletiva na Finlândia

A negociação colectiva na Finlândia tem geralmente ocorrido a três níveis: nacional, industrial e empresarial. Como parte da tradição tripartite do país, os parceiros sociais de alto nível se envolveram em diálogo com o governo para negociar acordos-quadro nacionais sobre salários e condições de emprego. Os acordos nacionais de nível central têm sido então a base para a negociação a nível sectorial – o nível predominante no sentido de que os acordos sectoriais são a base juridicamente vinculativa dos contratos de trabalho. Os acordos setoriais podem transferir algumas questões para serem negociadas localmente, em acordos em nível de empresa. Nos últimos anos, tem havido uma tendência para uma negociação mais local, embora essa descentralização esteja ocorrendo dentro dos limites estabelecidos pela negociação nacional e setorial (Asplund, 2007; Sippola, 2012). Como a principal organização patronal de nível máximo, a EK, retirou-se da negociação em nível central em 2016, a descentralização provavelmente aumentará no futuro. As rondas de negociação coletiva de 2017-2018 e 2019-2020 foram, assim, realizadas diretamente a nível setorial, sem um acordo prévio a nível central.

Cobertura de negociação salarial

O sistema de negociação coletiva finlandês é caracterizado por um princípio de aplicabilidade geral, que está em vigor desde a década de 1970. De acordo com este princípio, os empregadores que não estão envolvidos na negociação coletiva ou não são signatários de uma convenção coletiva devem cumprir a convenção coletiva de âmbito setorial nacional considerada representativa no seu setor. Em 2001, entrou em vigor o «procedimento de confirmação» das convenções colectivas de aplicação geral. Uma comissão especial sob a tutela do Ministério dos Assuntos Sociais e da Saúde confirma a aplicabilidade geral dos acordos. Um acordo setorial é geralmente aplicável se puder ser considerado representativo do domínio em questão. O lado do empregador tem, nos últimos anos, promovido a diluição da aplicabilidade geral.

Devido à aplicabilidade geral, o grau de cobertura da negociação salarial coletiva na Finlândia é alto, com a taxa de cobertura de todos os níveis em torno de 89%, de acordo com os últimos dados disponíveis (Ahtiainen, 2019).

Cobertura da negociação salarial coletiva dos trabalhadores a todos os níveis

Notas: * Percentagem de trabalhadores que trabalham em unidades locais onde mais de 50% dos trabalhadores estão abrangidos por um acordo coletivo de trabalho em relação ao número total de trabalhadores que participaram no inquérito. ** Percentagem de trabalhadores abrangidos por acordos coletivos.

Fontes: Eurofound, Inquérito Europeu às Empresas 2013 e 2019 (incluindo empresas do setor privado com estabelecimentos com >10 trabalhadores (códigos B-S da NACE – S), a pergunta do inquérito era uma pergunta de escolha múltipla e eram possíveis respostas múltiplas); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Inquérito à Estrutura dos Ganhos 2010, 2014 e 2018 (incluindo as empresas com >10 trabalhadores (códigos B-S da NACE, excluindo O), com uma resposta única para cada unidade local)

Como o sistema de negociação coletiva finlandês é tradicionalmente fortemente centralizado, a negociação em nível nacional tem sido o nível mais importante na definição do quadro para mudanças nos salários e no tempo de trabalho. No entanto, a retirada da principal organização patronal de nível máximo da negociação a nível central em 2016 provavelmente afetará os níveis de negociação. Detalhes sobre salários e tempo de trabalho são elaborados em acordos de nível inferior. Os acordos setoriais constituem a base juridicamente vinculativa dos contratos de trabalho (Asplund, 2007).

Uma das medidas incluídas no programa do governo Sanna Marin é aumentar a negociação coletiva local (Governo finlandês, 2019). Até agora, o anúncio em 2020 da mudança da Federação Finlandesa das Indústrias Florestais para a negociação em nível local tem sido a indicação mais significativa da crescente descentralização do sistema de negociação coletiva finlandês.

Níveis de negociação coletiva, 2022

Tradicionalmente, um acordo a nível nacional, depois de ter sido aprovado por um número suficiente de organizações sectoriais, estabelece as condições mínimas para as alterações salariais e o tempo de trabalho. Estas orientações devem ser seguidas nos acordos sectoriais. Os contratos em nível de empresa, por sua vez, devem ser elaborados de acordo com acordos setoriais para que suas demandas sejam atendidas. Desde 2017, não foram negociados acordos a nível nacional e a negociação foi iniciada diretamente a nível setorial.

O outono é a época mais movimentada para a negociação de novos acordos coletivos na Finlândia. Isso ocorre porque a virada do ano (no final ou início do ano) é um momento típico para o início de novos acordos coletivos. Tradicionalmente, a rodada de negociação começa com o acordo coletivo para o setor de tecnologia (incluindo metalurgia), que em certa medida serve como um acordo de ritmo para outros setores. As convenções coletivas negociadas no âmbito do Pacto de Competitividade tripartido em 2016 foram fixadas para apenas um ano, em vez dos dois ou três anos anteriormente mais habituais. Nas negociações de 2017-2018 e 2019-2020, dois ou três anos parecem ter sido novamente o padrão. Em 2022, a duração normal de validade das convenções coletivas vinculativas gerais era de dois anos (Finlex, sem data).

No que diz respeito aos sindicatos, o sistema de negociação coletiva é coordenado entre diferentes níveis de negociação e horizontalmente: os atores dentro do mesmo setor se comunicam no nível da empresa, do setor e da organização central para promover seus interesses relacionados à indústria. A coordenação horizontal é igualmente significativa: a cooperação entre os diferentes sectores é forte nas organizações altamente centralizadas a nível nacional. No entanto, na rodada de negociação coletiva de 2017-2018, a coordenação intersetorial foi mais desafiadora, pois nenhum acordo em nível central foi negociado antes das negociações setoriais.

Embora os empregadores sejam representados por diferentes organizações de interesses, a sua acção colectiva foi até agora substancialmente coordenada pela EK. No entanto, com o EK se afastando da negociação em nível central em 2016, ele não tem mais um papel tão forte na coordenação e, em vez disso, atua mais como uma plataforma e fornece suporte para as organizações membros.

De acordo com o princípio da aplicabilidade geral, em vigor desde a década de 1970, as convenções coletivas a nível setorial são geralmente vinculativas e, portanto, aplicam-se também aos empregadores e trabalhadores não organizados do setor. Em 2001, entrou em vigor o procedimento de confirmação de convenções colectivas com força obrigatória geral. Uma comissão especial sob a tutela do Ministério dos Assuntos Sociais e da Saúde confirma a aplicabilidade geral dos acordos. Um acordo setorial é geralmente aplicável se puder ser considerado representativo do domínio em questão. A representatividade a este respeito implica que, a título estimativo, mais de metade dos trabalhadores do setor trabalham para empregadores signatários do acordo.

De um modo geral, não é possível derrogar as convenções colectivas. No entanto, não é raro que os acordos sectoriais incluam cláusulas de abertura para acordar certas questões, como as disposições relativas ao tempo de trabalho ou os salários a nível local, geralmente dentro de determinados limites.

Quando os acordos coletivos expiram sem que novos acordos estejam em vigor, os regulamentos do antigo contrato são observados até que um novo acordo seja negociado. De acordo com a Lei de Contratos de Trabalho, as greves são legais apenas quando o período do contrato tiver decorrido.

De acordo com a Lei dos Contratos de Trabalho e a Lei da Mediação em Conflitos Laborais, a ação coletiva só é permitida quando um acordo coletivo tiver expirado e um novo acordo ainda não tiver sido estabelecido ou quando o motivo da ação for algo alheio às condições de emprego, como é o caso das greves políticas e das ações de solidariedade. A cláusula de paz de um acordo coletivo também pode ser incondicional e, nesses casos, as ações de solidariedade também são proibidas. As cláusulas de paz aplicam-se aos sindicatos, às organizações patronais e aos membros das organizações patronais. As cláusulas de paz não se aplicam formalmente a funcionários individuais ou membros de sindicatos, mas o não cumprimento de membros individuais do sindicato pode ter repercussões para o sindicato.

Pode-se fazer uma distinção entre uma obrigação de paz ativa e uma passiva. Uma obrigação de paz passiva proíbe sindicatos e organizações patronais de empreender ações industriais, enquanto uma obrigação de paz ativa obriga as organizações a monitorar a paz e tomar medidas para prevenir e interromper ações industriais ilegais.

As cláusulas de paz não se aplicam quando o empregador está vinculado pela aplicabilidade geral da convenção coletiva, sem ser membro de uma organização patronal signatária.

A agenda de negociação coletiva finlandesa inclui uma ampla gama de questões relacionadas à vida profissional. Uma questão recente destacada pelos parceiros sociais é o tema da igualdade no que diz respeito à licença para assistência à família. Um número igual de dias de licença parental remunerada para ambos os pais foi, por exemplo, negociado para funcionários universitários, de acordo com a Reforma da Licença Familiar (Perhevapaauudistus) em 2022. Este também tem sido um objetivo das negociações de acordos coletivos para outros trabalhadores de colarinho branco (Insinööriliitto, 2021).

No último acordo a nível central (o Pacto de Competitividade), as organizações de nível máximo acordaram em promover as seguintes disposições nas negociações setoriais dos seus membros:

• a transferência de parte da responsabilidade pelas contribuições para a segurança social dos empregadores para os trabalhadores

• um corte de 30% nos bônus de férias dos trabalhadores do setor público para 2017-2019

• maior responsabilidade do empregador pelos funcionários demitidos, incluindo o acesso à saúde ocupacional por um período de até seis meses após a demissão

• maiores oportunidades de negociação local