Negociação coletiva na Hungria

O Código do Trabalho (Lei I de 2012) fornece a base legal para o sistema de negociação coletiva, especialmente a Parte 3, Capítulo XXII (Artigos 276-284). Estas disposições regulam principalmente a negociação coletiva no setor privado, mas também nas empresas públicas (normalmente empresas de serviços públicos).

De acordo com a legislação anterior, a eleição do conselho de empresa funcionava também como a medida da representatividade dos sindicatos, e os direitos de negociação coletiva adquiridos permaneceram válidos até a eleição do conselho de empresa seguinte. Com base no novo Código do Trabalho, um sindicato perde seu direito à negociação coletiva (e, portanto, sua representatividade tácita) quando seu número de membros diminui abaixo do limite de 10%.

Outra modificação do Código do Trabalho habilitou os conselhos de empresa a celebrar um acordo de fábrica com conteúdo semelhante a um acordo coletivo sob condições específicas (ver a seção 'Representação dos funcionários no local de trabalho').

Em 2004, a Hungria introduziu comités de diálogo social setorial para promover o diálogo setorial em geral, incluindo a negociação coletiva a esse nível, no setor privado. Este desenvolvimento institucional foi bem sucedido em alguns sectores, mas não resultou num número crescente de acordos colectivos a nível sectorial. A maioria das comissões utiliza o quadro institucional para discutir questões económicas, laborais e sociais de interesse mútuo sem encetar negociações vinculativas.

A negociação coletiva não é possível para funcionários públicos (funcionários da administração pública em vários níveis e funcionários públicos) de acordo com a Lei CXCIX de 2011 sobre funcionários públicos. Para os funcionários públicos (que são empregados pelas várias instituições orçamentais em áreas como educação, saúde e serviços sociais), a negociação coletiva é possível. No entanto, qualquer derrogação aos atos pertinentes e aos decretos de execução por uma convenção coletiva só é possível se for permitida pela Lei XXXIII de 1992 relativa aos funcionários públicos.

Os acordos coletivos são juridicamente vinculativos.

Não existem na Hungria bases de dados que permitam o cálculo dos rácios de cobertura. Os peritos consideram que o rácio de cobertura é baixo na Hungria, com base no número presumido de convenções coletivas e no nível de organização dos sindicatos.

De acordo com o European Company Survey 2019, a cobertura da negociação salarial é de cerca de 16% dos funcionários. A nível setorial, a cobertura da negociação salarial é relativamente fraca, com apenas três setores a terem acordos coletivos, nomeadamente eletricidade, construção e turismo/hotelaria. Não existe um nível intersetorial nacional.

Cobertura da negociação salarial coletiva de funcionários de diferentes fontes, todos os níveis

Nota: * Porcentagem de funcionários que trabalham em unidades locais onde mais de 50% dos funcionários estão cobertos por um acordo coletivo de pagamento em relação ao número total de funcionários que participaram da pesquisa.

Fontes: Eurofound, European Company Survey 2013 e 2019 (incluindo empresas do setor privado com estabelecimentos com >10 trabalhadores (códigos B-S da NACE); a pergunta do inquérito era uma pergunta de escolha múltipla e eram possíveis respostas múltiplas); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Inquérito à Estrutura dos Ganhos 2010, 2014 e 2018 (incluindo as empresas com >10 trabalhadores (códigos B-S da NACE, excluindo O), com uma resposta única para cada unidade local).

O nível predominante de negociação coletiva na Hungria é o nível da empresa.

Embora o Código do Trabalho (Lei I de 2012) não estabeleça uma distinção entre os níveis de negociação, o sistema húngaro pode ser considerado como uma estrutura de negociação a dois níveis, com acordos de um ou vários empregadores (a nível da empresa) e acordos assinados por uma organização de empregadores. Este último é vagamente (e não de forma consistente) determinado como um 'acordo com escopo mais amplo'. Refere-se, na prática, à negociação a nível sectorial, que só pode abranger uma parte do sector.

A nível nacional, as confederações de parceiros sociais não estão envolvidas na negociação coletiva no entendimento tradicional do termo, ou seja, de forma bipartida, como indicado anteriormente. Participam em consultas e debates tripartidos e multipartidos sobre o salário mínimo (no âmbito da FVK e do GNTT). São igualmente partes na recomendação tripartida sobre o aumento salarial médio acordado no âmbito da VKF. Não há obrigação de seguir esta recomendação e não há dados disponíveis sobre o grau em que a recomendação é usada pelas partes negociadoras na prática.

Apenas no caso dos funcionários públicos, a negociação coletiva de "nível institucional" (ou seja, negociação de empregador único) é estipulada pela Lei XXXIII de 1992. Acordos especiais com um âmbito mais amplo podem ser celebrados pelo governo e sindicatos setoriais, mas nem o seu conteúdo nem o procedimento de negociação seguem o padrão geral de negociação coletiva.

Níveis de negociação coletiva, 2022

Articulação

Os vários níveis de negociação coletiva no setor privado não estão sistematicamente ligados, principalmente porque os acordos coletivos setoriais são raros. A nível nacional, o único resultado relevante é uma recomendação tripartida sobre aumentos salariais e o seu papel no mecanismo de negociação colectiva bipartida é limitado.

No setor público, os acordos coletivos de empregador único são resultados bastante distintos da negociação local e apenas a estrutura legal relevante fornece uma estrutura geral.

No setor privado, as rodadas de negociação geralmente ocorrem no final do ano. Em alguns anos, a negociação foi adiada devido ao acordo tardio da VKF com o aumento salarial médio recomendado ou atrasada devido a dificuldades no processo de negociação.

No setor público, a negociação coletiva deve ser programada de acordo com a disponibilidade de informações confiáveis sobre o orçamento do Estado para o ano subsequente (se não de acordo com a lei aprovada).

A coordenação da negociação coletiva de empregador único é fraca tanto no setor privado quanto no público. A coordenação é considerada um assunto interno dos sindicatos setoriais e das organizações patronais em que as partes na negociação estão filiadas. Não há ritmo ou tradição de definição de tendências na Hungria.

As convenções colectivas celebradas a nível sectorial podem ser prorrogadas por resolução do ministro responsável pela política de emprego. A prorrogação é regulamentada pela Lei LXXIV de 2009 sobre os comitês de diálogo setorial e por seu decreto de implementação (Decreto SZMM 22/2009 (IX. 30.)). De acordo com o artigo 17.º da lei, as duas partes dos comités de diálogo setorial, enquanto parceiros sociais setoriais signatários, podem iniciar conjuntamente a prorrogação vinculativa. A prorrogação é um procedimento administrativo que ocorre após a devida consulta das confederações nacionais de parceiros sociais e do ministro competente, e a resolução do ministro pode ser contestada nos tribunais laborais e administrativos.

Desde a alteração de 1 de janeiro de 2023 relativa à Lei LXXIV de 2009, as prorrogações só podem ser solicitadas se os membros da organização patronal signatária empregarem, conjuntamente, a maioria dos trabalhadores do setor para o qual a prorrogação é solicitada e se pelo menos um dos sindicatos signatários for representativo do setor de acordo com os requisitos legais.

No contexto húngaro, os mecanismos de derrogação devem ser discutidos em dois sentidos, nomeadamente:

• Acordos coletivos em diferentes níveis

• A relação entre as convenções colectivas e a legislação

As convenções coletivas de nível inferior podem derrogar as convenções coletivas de nível superior, mas apenas a favor dos trabalhadores. Os poucos acordos colectivos de nível superior têm opções de auto-exclusão, principalmente no que diz respeito à organização do tempo de trabalho.

O Código do Trabalho tem um regulamento único sobre a derrogação das convenções coletivas em relação à legislação. Em princípio, as convenções coletivas podem derrogar as regras do Código do Trabalho não só a favor dos trabalhadores, mas também em seu detrimento. A parte final de cada capítulo do Código do Trabalho define com precisão as disposições que não permitem derrogações por convenção coletiva ou que só podem ser derrogadas a favor dos trabalhadores. No que diz respeito a todas as outras disposições, a derrogação é possível de uma forma que pode ser desfavorável ou prejudicial para os trabalhadores. A abertura da derrogação em ambas as direções, segundo o legislador, visa proporcionar mais espaço para negociação. Não há dúvida, no entanto, de que a influência dos empregadores foi reforçada por este novo regulamento.

As convenções coletivas podem ser celebradas por tempo indeterminado ou por tempo determinado. Se o mais recente expirou, ele perde sua força imediatamente e é revogado.

Um novo regulamento do Código do Trabalho estabelece que, se a filiação ao sindicato contratante cair abaixo do limite de 10%, a convenção coletiva por ele negociada é revogada. Quando um empregador substitui outro, o sucessor é obrigado a aplicar as regras da convenção coletiva existente por um ano (se ainda for válida por um ano ou mais: artigos 281.º e 282.º do Código do Trabalho).

Os acordos coletivos geralmente não incluem cláusulas de paz.

De acordo com especialistas, os acordos coletivos continuaram a se concentrar em questões tradicionais de negociação, incluindo interpretações do Código do Trabalho. Os desafios contemporâneos (como a igualdade de género, a aprendizagem ao longo da vida e a flexibilidade) estão frequentemente ausentes, uma vez que são tratados principalmente apenas pelos empregadores e ainda não se tornaram objeto de pacotes de negociação abrangentes.

As principais questões reguladas por convenções coletivas são:

• Salários e benefícios adicionais (contribuições para as refeições dos trabalhadores, contribuições para as suas necessidades de transporte, contribuições para pensões voluntárias e serviços de saúde e recreação)

• horários de trabalho, tendo em conta, nomeadamente, a situação dos trabalhadores com filhos

• os direitos dos representantes dos trabalhadores.