Negociação coletiva na Espanha

A negociação coletiva na Espanha é caracterizada por uma estrutura de negociação multinível e altas taxas de cobertura. Este último resulta da erga omnes das convenções coletivas a todos os trabalhadores abrangidos pelo âmbito funcional de uma convenção coletiva, independentemente de serem ou não sindicalizados. Além disso, os acordos coletivos gozam de aplicação legal e sua implementação pode ser monitorada pelas autoridades trabalhistas.

A Espanha tem uma alta taxa de cobertura de negociação coletiva. De acordo com a European Company Survey, a taxa está próxima de 90%. Isso se aproxima da taxa determinada pela Pesquisa de Estrutura de Resultados (92%), veja tabela abaixo. A maioria dos trabalhadores está abrangida por acordos colectivos multi-empregador celebrados a nível nacional, regional e provincial. De acordo com as estatísticas espanholas sobre negociação coletiva, os acordos a nível da empresa em 2021 abrangeram cerca de 6% de todos os trabalhadores abrangidos pela negociação coletiva.

Cobertura da negociação coletiva salarial dos empregados

Notas: * Porcentagem de funcionários que trabalham em unidades locais onde mais de 50% dos funcionários estão cobertos por um acordo coletivo de trabalho em relação ao número total de funcionários que participaram da pesquisa.

Fontes: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (incluindo empresas do setor privado com estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores (códigos da Nomenclatura das Atividades Económicas B–S), com múltiplas respostas possíveis); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (incluindo empresas com mais de 10 trabalhadores (códigos B-S da Nomenclatura das Atividades Económicas, excluindo O), com uma resposta única para cada unidade local); OCDE e AIAS (2021). ** Dados administrativos nacionais

Não há números nacionais oficiais sobre a cobertura da negociação coletiva. A cobertura da negociação coletiva é geralmente calculada dividindo o número médio de pessoas que pagam contribuições para a segurança social num determinado ano pelo número total de pessoas cujas condições de trabalho são reguladas por uma convenção coletiva. Utilizando os dados relativos a 2020, ano mais recente para o qual estão disponíveis dados definitivos sobre convenções coletivas, e as estatísticas de participação no regime geral da segurança social (ou seja, excluindo os trabalhadores independentes e os que integram regimes especiais de segurança social, como os trabalhadores domésticos), obtemos uma taxa de cobertura de 75%. No entanto, essa estimativa apresenta alguns problemas metodológicos, principalmente relacionados às estatísticas sobre acordos coletivos.

A última fonte recolhe informações sobre todos os acordos colectivos, pelo que é um registo completo. Esta fonte básica de informação deriva do que é conhecido como uma "folha de estatísticas", que é preenchida pelas comissões de negociação após a assinatura do acordo. Esta folha é apresentada juntamente com toda a documentação necessária para o registo do acordo. A fonte não é atualizada todos os anos. Além disso, os valores relativos às convenções coletivas relativas a um ano só são considerados definitivos na publicação anual que fornece os dados das convenções coletivas registados até 31 de maio, dois anos mais tarde. Assim, os valores de 2017 só serão definitivos quando os valores de todas as convenções coletivas tiverem sido registados até 31 de maio de 2019, cujos efeitos económicos tiveram início em 2017.

A estrutura da negociação coletiva permaneceu bastante constante desde o final da década de 1990. A estrutura de negociação coletiva na maioria dos setores na Espanha tem um caráter multinível, com acordos coletivos assinados em nível nacional, setorial, provincial e empresarial. Desde 2002 (com exceção de 2009), os acordos intersetoriais bipartidos de pico estabeleceram apenas diretrizes sobre tempo de trabalho e remuneração que não são juridicamente vinculativas. No entanto, todos os principais atores destacam o importante papel desses acordos de pico como um mecanismo para coordenar a fixação de salários e a negociação coletiva de forma mais geral. No que diz respeito ao número de acordos registrados por atividade econômica, há uma prevalência maior de acordos em nível de empresa do que outros tipos. O segundo mais numeroso são os acordos setoriais provinciais, seguidos pelos acordos setoriais nacionais e regionais. Em contraste, a maioria dos trabalhadores é coberta por acordos setoriais provinciais e acordos setoriais nacionais.

Além disso, vale a pena notar que os modelos de negociação multiníveis são bastante comuns. Portanto, em alguns setores, o nível setorial estabelece a estrutura do sistema salarial, e os níveis inferiores estabelecem os níveis salariais.

Níveis de negociação coletiva, 2022

Nota: * Os acordos bipartidos de pico são hoje reconhecidos como desempenhando um papel importante na fixação dos salários.

Fonte: Elaboração dos autores.

Articulação

O mecanismo que rege a coordenação entre os diferentes níveis de fixação de salários coletivos foi alterado em 2011 e 2012 por duas reformas legislativas, implementadas pelo Partido Socialista Operário Espanhol e pelo Partido Popular, respetivamente. Antes de 2011, os salários acordados a nível setorial prevaleciam sobre os salários acordados a nível da empresa. Como tal, níveis de negociação mais baixos só poderiam melhorar os padrões salariais acordados em níveis mais altos.

Em 2011, o governo socialista reformou este mecanismo como parte de uma reforma mais ampla das regras de negociação coletiva (Real Decreto 7/2011, de 10 de junho), através da qual deu prioridade aos acordos a nível da empresa sobre os acordos setoriais multiempregador (nacionais, regionais ou provinciais) em matérias como a remuneração base e os complementos salariais. No entanto, a lei permitiu que os parceiros sociais estabelecessem – a nível intersetorial ou setorial (regional e nacional) – outra estrutura de negociação coletiva que pudesse continuar a dar prioridade ao nível setorial.

Em 2012, o Partido Popular reformou novamente este mecanismo como parte de uma profunda reforma da legislação espanhola do mercado de trabalho (Lei 3/2012). Deu prioridade aos acordos a nível das empresas em detrimento dos acordos setoriais multiempregador (nacionais, regionais ou provinciais) em matérias como a remuneração de base e os complementos salariais, mesmo que os parceiros sociais tenham decidido estabelecer uma estrutura alternativa de negociação coletiva.

Em 2022, uma nova reforma do mercado de trabalho (Lei 32/2021) alterou as regras de coordenação dos níveis de negociação coletiva. Sempre que estejam em vigor acordos multiempregadores, os acordos a nível da empresa não podem fixar salários inferiores (remunerações de base e suplementos) inferiores aos acordados a nível setorial. As empresas com contrato próprio em vigor antes da entrada em vigor da lei são solicitadas a adaptar suas tabelas de remuneração às previstas em acordos de nível superior após o término do contrato de empresa. A lei estabelece igualmente que a convenção coletiva aplicável aos subcontratantes deve ser a convenção setorial existente para a «atividade principal» que está a ser subcontratada, a menos que o subcontratante tenha a sua própria convenção coletiva. No entanto, a priorização da negociação a nível da empresa em detrimento da negociação multiempregadora é preservada na regulamentação de outros aspetos fundamentais das condições de trabalho, como o tempo de trabalho e a classificação profissional. Diferentes modelos de definição dos componentes da fixação de salários foram observados na última década, independentemente das mudanças em sua regulamentação. Com efeito, não se tem verificado qualquer tendência perceptível para a descentralização da negociação coletiva, uma vez que a taxa de cobertura da negociação a nível das empresas se manteve a um nível muito baixo. A maioria das empresas dispostas a escapar da negociação multiempregador o fez usando mecanismos de derrogação possibilitados pela reforma do mercado de trabalho de 2012. Modelos multiníveis de coordenação da negociação coletiva ainda prevalecem. Em alguns setores, como as artes gráficas, o nível setorial estabelece a estrutura do sistema salarial, e os níveis inferiores (nível setorial regional e provincial ou nível da empresa) estabelecem níveis salariais. Noutros sectores, como o fabrico de gesso ou o sector químico, o nível sectorial regula exclusivamente alguns aspectos dos níveis salariais (principalmente salários mínimos ligados a categorias profissionais), permitindo que o nível da empresa regule outros elementos salariais (como pagamentos suplementares).

Em Espanha, não se observa um padrão geral no que diz respeito ao mês ou trimestre do ano em que se realiza a negociação coletiva.

Desde o início dos anos 2000, os acordos intersetoriais bipartidos de pico forneceram um quadro geral para todos os acordos coletivos e, embora cada setor e/ou empresa tenha suas próprias particularidades e seus acordos coletivos sejam adaptados a elas, os acordos interprofissionais fornecem diretrizes comuns e uma forma suave de coordenação para todos os setores. Estes acordos estabelecem orientações em matéria de remuneração, entre outros aspetos, que não são juridicamente vinculativas, mas que os parceiros sociais se comprometem a seguir a diferentes níveis. O acordo nacional mais recente assinado foi o V Acordo de Emprego e Negociação Coletiva 2023, 2024 e 2025 (V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2023,2024 y 2025). Inclui diretrizes sobre questões salariais, flexibilidade de negociação e resolução de conflitos.

O mais recente acordo intersetorial bipartido assinado a nível nacional expirou em 2020. As negociações para a sua renovação revelaram-se difíceis, primeiro devido ao surto de COVID-19 e, mais recentemente, devido a posições contraditórias sobre questões salariais e sobre a forma de combater o aumento dos níveis de inflação através de um acordo de política de rendimentos a nível nacional.

Na Espanha, uma vez assinadas as convenções coletivas, elas são estendidas a todos os trabalhadores, independentemente de estarem ou não filiados aos sindicatos que assinam a convenção. O mesmo se aplica às empresas. Isso não mudou nos últimos anos.

Em Espanha, as convenções coletivas podem ser alargadas por lei, de acordo com o artigo 92.º, n.º 2, do Estatuto dos Trabalhadores, implementado pelo Real Decreto 718/2005. As prorrogações evitam danos aos trabalhadores e às empresas resultantes da impossibilidade de subscrever as convenções coletivas constantes do terceiro título do Estatuto dos Trabalhadores por ausência de partes autorizadas a negociá-las. Neste caso, a responsabilidade pelo pedido de prorrogação cabe aos parceiros sociais, sendo a instituição competente para resolver a questão o Ministério do Trabalho, Migração e Segurança Social (no caso de uma convenção coletiva a nível nacional ou de uma convenção coletiva que afete mais do que uma comunidade autónoma) ou a comunidade autónoma. A possibilidade de prorrogação de acordos é uma medida prevista no quadro jurídico para ser utilizada em determinados casos, não podendo ser implementada voluntariamente por nenhuma das partes.

No entanto, a reforma trabalhista de 2012 introduziu a oportunidade para as empresas optarem por não participar de acordos coletivos de nível superior devido a circunstâncias econômicas, técnicas ou organizacionais. Por conseguinte, as empresas, em determinadas condições, podem decidir sobre a eficácia das convenções coletivas através de mecanismos de derrogação.

Em Espanha, as cláusulas introdutórias que permitem derrogar a negociação salarial colectiva foram regulamentadas em 1994 (Lei 11/1994). De acordo com este regulamento, as convenções coletivas multiempregadoras tinham de estabelecer as condições e os procedimentos que permitiam às empresas derrogar a negociação coletiva.

Em 2010, o governo socialista permitiu a modificação dos salários estipulados em acordos coletivos multiempregador por meio de negociações dentro da empresa. De acordo com a Lei 10/2010, as empresas devem consultar os representantes dos trabalhadores e negociar as alterações no prazo improrrogável de 15 dias. Se não chegarem a acordo, terão de requerer os procedimentos de mediação estabelecidos nas convenções coletivas multiempregadoras.

Por fim, a última regulamentação promulgada pelo governo do Partido Popular (Lei 3/2012) torna mais fácil para as empresas derrogar acordos coletivos. Ele permite que as empresas optem por não participar da negociação coletiva se a empresa registrar uma queda em sua receita ou vendas durante seis meses consecutivos. Além disso, a lei permite que os empregadores modifiquem unilateralmente os salários por motivos técnicos ou organizacionais.

A reforma do mercado de trabalho de 2021 não alterou o regulamento em vigor relativo aos mecanismos de derrogação.

A manutenção das convenções coletivas para além do termo do prazo foi um dos elementos mais importantes reformados pela Lei n.º 3/2012. Esta lei reformou o princípio da «ultra-actividade» dos acordos, que garantia a continuação de um acordo colectivo após a sua data de expiração. Seu objetivo era proteger as condições de trabalho dos funcionários, mesmo que um empregador se recusasse a assinar um novo acordo. No entanto, a Lei 3/2012 declarou que o princípio da ultraatividade permitiu que as condições de trabalho se tornassem estáticas e rígidas e, portanto, reformou esse princípio ao estabelecer que uma convenção coletiva deixaria de estar em vigor um ano após sua conclusão. Mais precisamente, indicou que, a partir de 7 de julho de 2013, todas as convenções coletivas caducadas e não renovadas celebradas antes de 7 de julho de 2012 se tornariam inválidas.

No entanto, uma recente decisão do Supremo Tribunal (Acórdão do Supremo Tribunal de 22 de dezembro de 2014, rec. 264/2014) anulou a reforma do princípio da ultraatividade. O Supremo Tribunal ratificou a decisão dos tribunais das Ilhas Baleares sobre o caso ATESE, em que os sindicatos levaram a empresa a tribunal devido à sua decisão de diminuir os salários quando a convenção coletiva deixou de estar em vigor (um ano após a sua conclusão). A Suprema Corte argumentou que as condições de trabalho acordadas em um acordo coletivo têm um status judicial contratual e, portanto, decidiu que devem ser aplicadas mesmo que o acordo tenha expirado.

Com esta decisão, o Supremo Tribunal Federal reorientou, em parte, a legislação em vigor relativa ao anterior regulamento das relações laborais, impedindo que a reforma de 2012 anulasse todos os efeitos. No entanto, esta decisão destaca duas questões importantes. Em primeiro lugar, deixa em aberto a possibilidade de modificar as condições de trabalho usando o procedimento do artigo 41 do Estatuto dos Trabalhadores, sobre mudanças substanciais nas condições de trabalho (por razões econômicas, técnicas, organizacionais ou produtivas). Em segundo lugar, esta decisão não é aplicável aos trabalhadores que são novos membros de um sindicato ao qual o acordo se aplica, porque o acordo coletivo expirado nunca se aplicou a eles. Por conta disso, outras condições poderiam ser aplicadas a esses trabalhadores, embora novos problemas judiciais pudessem surgir (uma dupla escala salarial e sua proibição de acordo com a jurisprudência) (Argüelles, 2019).

A reforma do mercado de trabalho implementada através da Lei n.º 32/2021 restabeleceu o princípio da ultraatividade, estabelecendo a plena vigência alargada das convenções coletivas. Uma vez expiradas as convenções coletivas, e sem acordo para sua renovação, as convenções coletivas continuam a ser aplicáveis, salvo acordo em contrário entre as partes signatárias.

De um modo geral, os acordos coletivos têm uma obrigação "implícita" de paz trabalhista. As cláusulas de paz "explícitas" não são obrigatórias nos acordos coletivos espanhóis, mas podem ser incluídas. De acordo com o artigo 82.º, n.º 2, do Estatuto dos Trabalhadores, as convenções coletivas podem regular a paz laboral através de obrigações acordadas. Se os negociadores decidirem fazer uso dessa possibilidade, então aparecem cláusulas de paz. Em termos gerais, as convenções coletivas na Espanha podem incluir dois tipos principais de cláusulas: cláusulas normativas e cláusulas obrigatórias. As cláusulas normativas referem-se ao conteúdo básico do contrato (ou seja, regime salarial, tempo de trabalho, classificação profissional, etc.), enquanto as cláusulas obrigatórias regulam obrigações particulares. Assim, as cláusulas de paz são cláusulas obrigatórias. As cláusulas de paz implicam (para as partes signatárias) um compromisso temporário de não fazer uso do direito de greve enquanto o acordo estiver válido.

De um modo geral, os acordos colectivos em Espanha são fracos em termos das questões incluídas. Isso se deve à ampla regulamentação das condições de trabalho no Estatuto do Trabalhador, que reduz o espaço para a negociação coletiva. Na maioria dos casos, as principais questões discutidas na negociação coletiva são salários e tempo de trabalho. A Grande Recessão impediu a inclusão de questões da vida profissional na negociação coletiva. Como em crises anteriores, os sindicatos tenderam a aceitar a moderação salarial e a redução dos direitos dos trabalhadores em troca da manutenção do emprego. Embora se possa observar uma tendência para o aumento do número de questões debatidas (incluindo cláusulas relacionadas com a formação, a flexibilidade do tempo de trabalho, o teletrabalho), a situação continua a caracterizar-se pelo número limitado de aspectos da vida profissional abordados.