Profil krajiny pracovného života v Chorvátsku
Tento profil popisuje kľúčové charakteristiky pracovného života v Chorvátsku. Jeho cieľom je poskytnúť relevantné základné informácie o štruktúrach, inštitúciách, aktéroch a príslušných predpisoch týkajúcich sa pracovného života.
Patria sem ukazovatele, údaje a regulačné systémy týkajúce sa týchto aspektov: aktéri a inštitúcie, kolektívne a individuálne pracovnoprávne vzťahy, zdravie a dobré životné podmienky, odmeňovanie, pracovný čas, zručnosti a odborná príprava a rovnosť a nediskriminácia na pracovisku. Profily sa systematicky aktualizujú každé dva roky.
V rokoch 2012 až 2022 vzrástol hrubý domáci produkt (HDP) v Chorvátsku o 39,9 % a tento rast bol výrazne vyšší ako priemerná miera rastu EÚ vo výške 15,3 % za rovnaké obdobie. Celková nezamestnanosť v rokoch 2012 až 2022 sa výrazne znížila a v roku 2022 dosiahla 7 %, čím sa v danom roku priblížila k priemeru EÚ na úrovni 6,2 %. Nezamestnanosť mladých ľudí sa od roku 2012 do roku 2022 znížila o 24,1 percentuálneho bodu, zatiaľ čo zamestnanosť mladých ľudí sa počas tohto obdobia zvýšila o 4,9 percentuálneho bodu. Zlepšila sa aj miera zamestnanosti žien, ktorá v roku 2022 dosiahla 65,6 %. V roku 2020 sa v dôsledku pandémie zvýšila miera nezamestnanosti, najvýraznejšie u mladých ľudí (o 4,5 percentuálneho bodu), pričom v danom roku dosiahla 21,1 %.
Chorvátsky parlament prijal 15. júla 2014 nový zákonník práce (Zakon o radu; NN 93/14). Cieľom zákona je zvýšiť počet zamestnaných osôb a vytvoriť právny rámec, ktorý zamestnávateľom umožní rozvíjať flexibilnejšie obchodné modely a prispôsobovať sa požiadavkám trhu pri zachovaní ochrany zamestnancov. V rokoch 2017 a 2019 boli prijaté menšie zmeny zákona (NN 127/17 a 98/19) a týkali sa najmä práv zástupcov pracovníkov. V roku 2022 došlo k ďalším zmenám zákonníka práce (NN 151/22), ktorý nadobudol účinnosť 1. januára 2023. Prostredníctvom týchto zmien sa telepráca môže vykonávať trvalo, dočasne alebo príležitostne, ak sa na základe návrhu zamestnanca alebo zamestnávateľa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú na tomto druhu práce. Musí sa však zabezpečiť, aby povaha práce a stupeň rizika boli v súlade s predpismi o bezpečnosti práce. Zamestnanec, ktorý pracuje v priestoroch zamestnávateľa, môže za účelom zosúladenia svojich pracovných, rodinných povinností a osobných potrieb navrhnúť zamestnávateľovi zmenu pracovnej zmluvy na vykonávanie telepráce na určité obdobie, a to najmä na (1) ochranu zdravia z dôvodu diagnostikovaného ochorenia alebo zisteného zdravotného postihnutia, (2) tehotenstvo alebo rodičovské povinnosti voči deťom do dovŕšenia ôsmich rokov života dieťaťa a (3) poskytovanie osobnej starostlivosti najbližší rodinný príslušník alebo člen ich domácnosti. V prípade mimoriadnych okolností v dôsledku epidémií chorôb, zemetrasení, povodní a podobných javov môže zamestnávateľ za účelom pokračovania v podnikateľskej činnosti a ochrany zdravia a bezpečnosti zamestnancov a iných osôb súhlasiť s prácou zamestnancov z domu bez zmeny pracovnej zmluvy. Ak mimoriadne okolnosti vyžadujúce takúto prácu trvajú dlhšie ako 30 dní, zamestnávateľ musí zamestnancovi ponúknuť pracovnú zmluvu, v ktorej sa podrobne uvádza rozsah a povaha práce na diaľku.
Pokiaľ ide o zastúpenie sociálnych partnerov, v roku 2014 bol prijatý zákon o reprezentatívnosti zamestnávateľských združení a odborových zväzov (Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata) (NN 93/14). Stanovuje postup a kritériá na stanovenie reprezentatívnosti zamestnávateľských a odborových združení na vyššej úrovni pre účasť v tripartitných orgánoch na národnej úrovni. Stanovuje sa v ňom aj postup a kritériá na stanovenie reprezentatívnosti odborových zväzov pre kolektívne vyjednávanie. Zákon bol v roku 2015 mierne zmenený (NN 26/15).
Bipartitný sociálny dialóg sa rozvíjal na úrovni podnikov, zatiaľ čo bipartitné rokovania na odvetvovej úrovni zostali väčšinou nedostatočne rozvinuté. Dôvodmi nedostatočného šírenia bipartitného sociálneho dialógu (najmä na úrovni sektorov) sú všeobecne slabá tradícia sociálneho dialógu, nízka miera pokrytia zamestnancov súkromného sektora v kolektívnych zmluvách, roztrieštenosť odborových zväzov, neochota súkromného sektora akceptovať odborové zväzy ako partnerov a nedostatočné kapacity odborových zväzov a organizácií zamestnávateľov. V Chorvátsku neexistuje jednotný systém pracovnoprávnych vzťahov, čo vytvorilo komplikovaný predpoklad na vytvorenie reprezentatívnosti sociálnych partnerov. Prvým systémom kolektívneho vyjednávania je systém vyjednávania štátnych a verejných zamestnancov a zamestnancov, ktorých mzdy sú financované z centrálneho rozpočtu; druhým systémom je kolektívne vyjednávanie vo verejných podnikoch, ktoré sú vo väčšinovom vlastníctve štátu; tretí systém kolektívneho vyjednávania sa vyskytuje v jednotkách miestnej a regionálnej samosprávy a vo verejných podnikoch, ktoré zakladajú; štvrtý typ kolektívneho vyjednávania sa vyskytuje v súkromnom sektore, ktorý má tradíciu a systém odvetvových kolektívnych zmlúv; Piaty model kolektívneho vyjednávania pozostáva z interných kolektívnych zmlúv v súkromnom sektore. Chorvátske združenie zamestnávateľov (Hrvatska udruga poslodavaca, HUP)je jediným dobrovoľným združením zamestnávateľov v Chorvátsku, ktoré sa zúčastňuje na orgánoch tripartitného sociálneho dialógu. Hustota organizácií zamestnávateľov z hľadiska počtu zamestnancov bola v roku 2013 31 % (podľa európskeho prieskumu spoločností z roku 2013), zatiaľ čo v zamestnaneckých organizáciách bola hustota odborových zväzov 20 % a hustota zamestnaneckých rád 13 % (Európsky prieskum spoločností 2013). Šeperić (2017) odhaduje, že všeobecná miera hustoty odborov je okolo 26 % s klesajúcim trendom. Podľa najnovšej analýzy Schirmbecka a Šeperića (2022) je v Chorvátsku približne 280 000 členov odborových zväzov. To zodpovedá približne 20 % všetkých zamestnancov v právnických osobách v Chorvátsku.
