Kolektívne vyjednávanie v Chorvátsku

V zákone o reprezentatívnosti zamestnávateľských združení a odborových zväzov sa stanovujú kritériá reprezentatívnosti na uzatváranie kolektívnych zmlúv v Chorvátsku. Ak zamestnancov organizácie zastupuje iba jeden odborový zväz, potom musí byť tento odborový zväz uznaný ako reprezentatívny odborový zväz pre kolektívne vyjednávanie. A to bez ohľadu na počet členov odborov a podiel zamestnancov s členstvom v odboroch. Ak zamestnancov v organizácii zastupuje viac ako jeden odborový zväz, potom sa všetky tieto odbory musia dohodnúť, ktorý odborový zväz (alebo odbory) je (sú) zástupcom (zástupcami). Zákon stanovuje, že kolektívna zmluva je platná len vtedy, ak ju podpíše zastupiteľský odborový zväz (odbory), ktorý zastupuje aspoň 50 % členov zastupiteľského odborového zväzu (odborov). V dohode o reprezentatívnosti musí byť uvedený počet členov každého zastupiteľského odborového zväzu. Ak sa odbory nevedia dohodnúť na reprezentatívnosti odborov, rozhoduje o tom Komisia pre určenie reprezentatívnosti (Povjerenstvo za utvrđivanje reprezentativnosti). Kolektívne zmluvy sú právne záväzné. Kolektívne vyjednávanie v Chorvátsku je decentralizované v súkromnom sektore a väčšinou vo verejnom sektore. Stále je možné kolektívne rokovať na všetkých úrovniach – teda o uzavretí kolektívnej zmluvy, ktorá sa bude vzťahovať na zamestnancov jedného zamestnávateľa, viacerých zamestnávateľov alebo združenia zamestnávateľov.

Vzorce a charakteristiky kolektívneho vyjednávania v súkromnom sektore a verejnom sektore (t. j. v štátnych a verejných službách a verejných podnikoch) sa výrazne líšia; preto neexistuje jednotný a jednotný systém kolektívneho vyjednávania s podobnou hierarchickou štruktúrou a dynamikou.

Pokrytie kolektívneho vyjednávania zamestnancov na všetkých úrovniach

Poznámka: * Percento zamestnancov pracujúcich v miestnych jednotkách, kde sa na viac ako 50 % zamestnancov vzťahuje kolektívna zmluva v porovnaní s celkovým počtom zamestnancov, ktorí sa zúčastnili prieskumu.

Zdroje: Eurofound, Európsky prieskum spoločností 2013 a 2019 (vrátane spoločností zo súkromného sektora so prevádzkarňami s >10 zamestnancami (kódy B – S nomenklatúry hospodárskych činností (NACE), s možnosťou viacerých odpovedí); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], zisťovanie štruktúry príjmov za roky 2010, 2014 a 2018 (vrátane spoločností s >10 zamestnancami (kódy NACE B – S okrem O), s jedinou odpoveďou pre každú miestnu jednotku)

Pokrytie kolektívneho vyjednávania o mzdách je približne o osem percentuálnych bodov nižšie ako na začiatku hospodárskej krízy v Chorvátsku v roku 2009, keď to bolo 61 %. Nepriaznivý vplyv hospodárskej krízy mal obzvlášť negatívny vplyv na celkovú úroveň vyjednávania o zamestnanosti v stavebníctve, cestovnom ruchu a pohostinstve, dvoch dôležitých odvetviach, v ktorých sa odvetvové kolektívne zmluvy rozhodnutím ministra práce rozšírili na všetkých zamestnancov v týchto odvetviach. V roku 2009 zamestnávalo stavebníctvo približne 100 000 pracovníkov, teda približne 8,3 % všetkých zamestnancov, pričom do konca roka 2013 tento počet klesol na približne 70 000 a podiel zamestnancov na úrovni 6,4 %. Odvetvia stavebníctva sa odvtedy zotavili a v marci 2022 zamestnávali 105 000 pracovníkov, čo predstavuje približne 7,8 % celkovej zamestnanosti v Chorvátsku. Podobný trend bol zaznamenaný v cestovnom ruchu a pohostinstve.

Najbežnejším typom kolektívneho vyjednávania v súkromnom sektore je tradičný systém odvetvových kolektívnych zmlúv. Takýto systém bol zavedený len v malom počte činností s mierne odlišnými formami kolektívneho vyjednávania. Existujú relatívne úzke kategórie činností, v ktorých sa kolektívne zmluvy podpisujú na určité obdobie v pravidelných cykloch, ale tie, ktoré zahŕňajú súkromnú zdravotnú prax, humanitárne odmínovanie a námornú prepravu nákladu a cestujúcich. Pri týchto činnostiach kolektívne zmluvy spravidla neboli predĺžené správnym rozhodnutím ministra práce a uplatňujú ich len zamestnávatelia, ktorí sú členmi príslušného združenia, čo znamená, že ustanovenia kolektívnej zmluvy sa pravdepodobne uplatňujú vo veľkej miere. Ďalším typom odvetvovej kolektívnej zmluvy sú zmluvy pre stavebníctvo, hotelierstvo a stravovanie, cestovné kancelárie a drevospracujúci a papierenský priemysel, ktoré boli uzatvorené pomerne dávno na dobu neurčitú a vzťahujú sa na všetkých zamestnancov a zamestnávateľov v týchto odvetviach vďaka administratívnemu rozšíreniu. Tieto dohody sú zodpovedné za väčšinu pokrytia kolektívneho vyjednávania, hoci počet zamestnancov, na ktorých sa v praxi skutočne vzťahujú, je nejasný. Značný počet zamestnávateľov nemá žiadne nástroje na kontrolu ich uplatňovania. Niektoré z týchto dohôd sú veľmi dynamické a aktuálne, aj keď boli uzatvorené na dobu neurčitú, a to z dôvodu pravidelne podpisovaných príloh a dodatkov, prostredníctvom ktorých sa niektoré ustanovenia prispôsobujú podmienkam v príslušnom odvetví vrátane regulácie základnej mzdy. Iné upravujú len všeobecné otázky a práva, ale nie základnú mzdu, takže konkrétne otázky sa riešia prostredníctvom dodatočných interných zmlúv (napríklad kolektívna zmluva o stravovaní). Tieto dohody spravidla neobsahujú jednoznačné mechanizmy na harmonizáciu miezd s makroekonomickými a/alebo mikroekonomickými ukazovateľmi.

Ďalší model kolektívneho vyjednávania v súkromnom sektore pozostáva z interných kolektívnych zmlúv. V rámci tohto modelu existuje aj určitá rôznorodosť, a to tak z hľadiska trvania vyjednávacieho cyklu (od jednoročných zmlúv až po dohody uzavreté na dobu neurčitú), ako aj z hľadiska obsahu. Tieto dohody sú prítomné najmä vo veľkých podnikoch (nad 250 zamestnancov) a v menšej miere v stredných podnikoch (50 – 250 zamestnancov). Existujú aj výrazné rozdiely medzi odvetviami – majú oveľa väčší vplyv v ťažobnom a ťažobnom sektore, financiách a poisťovníctve a vo výrobnom sektore. Na rozdiel od dohôd pre verejný sektor však tieto dohody spravidla presne upravujú výšku základných miezd, ale len zriedka obsahujú špeciálne navrhnuté mechanizmy na zosúladenie základnej mzdy s makroekonomickými a mikroekonomickými ukazovateľmi. Vo všeobecnosti kolektívne zmluvy v súkromnom sektore, pokiaľ ide o iné hmotné práva, majú tendenciu napodobňovať materiálne práva vo verejnom sektore (vrátane verejných podnikov a štátnej a verejnej správy), ale často sa líšia počtom individuálnych práv. Počet týchto dohôd je často nízky, ale v úspešných odvetviach a podnikoch môže byť výrazne vyšší. Je potrebné poznamenať, že vo viacerých prípadoch v súkromnom sektore došlo k zníženiu určitých materiálnych práv zamestnancov v rámci prispôsobenia sa podniku a odvetvia účinkom hospodárskej krízy.

Na záver je potrebné poznamenať, že existuje významný segment súkromného sektora, najmä v malých a niektorých stredných podnikoch odvetvia služieb, v ktorom práva zamestnancov neboli vôbec upravené kolektívnymi zmluvami. Bohužiaľ, neexistujú žiadne analýzy, ktoré by ukázali, do akej miery to má negatívny vplyv na výšku miezd alebo iných materiálnych práv týchto zamestnancov. Neexistujú žiadne ďalšie nedávne údaje.

Zamestnávatelia prejavujú väčší záujem o uzatváranie kolektívnych zmlúv na úrovni podnikov ako o kolektívne vyjednávanie na úrovni odvetvia, odvetvia alebo regiónu. Potvrdzuje to skutočnosť, že počet kolektívnych zmlúv na priemyselnej, odvetvovej alebo regionálnej úrovni v Chorvátsku je veľmi malý.

Úrovne kolektívneho vyjednávania, 2022

Artikulácia

Chorvátsko sa vyznačuje veľmi slabými väzbami medzi rôznymi úrovňami vyjednávania. Väčšina vyjednávaní sa uskutočňuje na úrovni podnikov, hoci v niektorých odvetviach, ako je stavebníctvo a stravovanie, ako aj vo verejnom sektore, existujú odvetvové kolektívne zmluvy, niekedy popri obchodoch na úrovni spoločností.

Vyjednávacie kolá sa konajú počas celého roka a neexistuje žiadne konkrétne obdobie roka, kedy sa konajú, ani vzorec počas roka.

Koordinácia

Horizontálna a vertikálna koordinácia je slabá najmä z dôvodu všeobecne slabej tradície sociálneho dialógu, nízkej miery pokrytia zamestnancov súkromného sektora v kolektívnych zmluvách, neochoty súkromného sektora akceptovať odborové zväzy ako partnerov a nedostatočných kapacít odborových zväzov a združení zamestnávateľov. V súvislosti s vážnou hospodárskou a sociálnou situáciou a alarmujúcou mierou nezamestnanosti začali odborové zväzy v posledných rokoch účinnejšie koordinovať, ale koordinácia medzi nimi je stále relatívne slabá, a to naprieč odvetviami a na rôznych úrovniach.

Mechanizmy predlžovania

Predĺženie uplatňovania kolektívnej zmluvy je stanovené v zákonníku práce, § 203. Minister práce môže na žiadosť všetkých zmluvných strán kolektívnej zmluvy rozšíriť uplatňovanie kolektívnej zmluvy uzatvorenej so združením zamestnávateľov alebo združením zamestnávateľov vyššieho stupňa na zamestnávateľa, ktorý nie je členom príslušného združenia zamestnávateľov alebo združenia zamestnávateľov vyššieho stupňa. Minister rozhodne, či je predĺženie platnosti kolektívnej zmluvy vo verejnom záujme a určí, či kolektívnu zmluvu uzavreli odborové organizácie s najväčším počtom členov a zamestnávateľské združenie s najväčším počtom pracovníkov na úrovni, na ktorú sa má predĺžiť.

Mechanizmy výnimiek

Výnimka z minimálnych noriem stanovených zákonom je stanovená v niektorých kolektívnych zmluvách a je možné sa od týchto kolektívnych zmlúv odchýliť po dohode medzi reprezentatívnym odborovým zväzom (alebo národným odborovým zväzom) a zamestnávateľom, najmä za účelom záchrany pracovných miest. Prostredníctvom dočasnej pracovnej zmluvy (zákonník práce, článok 46) je možné odchýliť sa od všeobecnej právnej úpravy odmeňovania a iných pracovných podmienok, ktoré sa vzťahujú na dočasných pracovníkov pridelených do podniku, a to, že tieto podmienky nemôžu byť nižšie alebo menej výhodné ako tie, ktoré sa vzťahujú na pracovníkov zamestnaných v príslušnom podniku na plnenie rovnakých úloh. V kolektívnej zmluve uzatvorenej medzi agentúrou dočasného zamestnávania alebo združením agentúr a odborovými organizáciami je možné stanoviť menej výhodné pracovné podmienky pre dočasných pracovníkov ako pre pracovníkov zamestnaných v podniku.

Uplynutie platnosti kolektívnych zmlúv

V článku 199 zákonníka práce sa stanovuje možnosť rozšíreného uplatňovania právnych pravidiel obsiahnutých v kolektívnej zmluve. Po uplynutí platnosti kolektívnej zmluvy sa právne predpisy, ktoré obsahuje pre obsah a ukončenie pracovných zmlúv, naďalej uplatňujú až do uzavretia novej kolektívnej zmluvy, a to až tri mesiace po pôvodnom dátume uplynutia platnosti. Kolektívna zmluva môže stanoviť dlhšie obdobie predĺženého uplatňovania jej právnych predpisov.

Mierové doložky

V kolektívnych zmluvách v zásade neexistujú žiadne mierové doložky a nepoužívajú sa. V článku 205 zákonníka práce sa však stanovuje, že:

(1) Odborové organizácie majú právo vyhlásiť a uskutočniť štrajk na ochranu a podporu hospodárskych a sociálnych záujmov svojich členov alebo z dôvodu nevyplatenia odmeny alebo náhrady alebo ich časti, ak neboli vyplatené do dátumu splatnosti.

(4) Štrajk sa nesmie začať pred ukončením mediačného konania, ak je takýto postup ustanovený v tomto zákone, alebo pred ukončením iných postupov zmierlivého riešenia sporov, na ktorých sa strany dohodli.

(5) Solidárny štrajk sa môže začať aj vtedy, ak sa mediačné konanie neuskutočnilo, ale nie skôr ako dva dni odo dňa začatia štrajku, na ktorého podporu sa organizuje.

V článku 206 sa vymedzujú spory, v ktorých je mediácia povinná:

(1) V prípade sporu, ktorý by mohol vyústiť do štrajku alebo inej formy štrajku, sa mediačné konanie musí uskutočniť podľa tohto zákona, s výnimkou prípadov, keď sa strany dohodli na alternatívnom spôsobe zmierenia jeho riešenia.

(2) Mediáciu uvedenú v odseku 1 tohto článku vedie mediátor vybraný stranami sporu zo zoznamu zostaveného Hospodárskou a sociálnou radou alebo určeného vzájomnou dohodou.

Dôsledky organizácie štrajku alebo účasti na štrajku sú stanovené v článku 215:

(1) Organizovanie štrajku alebo účasť na štrajku, ktorý je organizovaný v súlade so zákonom, kolektívnou zmluvou a odborovým predpisom, nepredstavuje porušenie pracovnej zmluvy.

Ďalšie aspekty pracovného života, ktorými sa zaoberajú kolektívne zmluvy

Keďže odvetvie stavebníctva bolo obzvlášť ťažko zasiahnuté hospodárskou krízou, zmeny kolektívnej zmluvy pre toto odvetvie ukazujú, ako možno zmierniť nepriaznivé dôsledky. Niektoré kolektívne zmluvy sa zaoberajú aj inými pracovnými podmienkami, ako je pracovný čas.