Kolektívne vyjednávanie na Cypre

Právo na kolektívne vyjednávanie je zaručené a chránené ústavou z roku 1960. Konkrétne článok 26 ods. 2 ústavy stanovuje, že "zákon môže stanoviť kolektívne pracovné zmluvy povinného plnenia zamestnávateľmi a pracovníkmi s primeranou ochranou práv akejkoľvek osoby bez ohľadu na to, či bola zastúpená pri uzatváraní takejto zmluvy alebo nie".

Pri neexistencii príslušného práva sa však doteraz uzavreté kolektívne zmluvy považujú za "džentlmenské zmluvy". To znamená, že regulačná časť dohôd – podmienky upravujúce otázky odmeňovania a pracovných podmienok spolu s ďalšími otázkami vyplývajúcimi z poskytovania práce – nemá priamy ani záväzný vplyv na pracovníkov.

V praxi sa systém slobodného kolektívneho vyjednávania vyvinutý v rámci IRC vzťahuje na súkromný aj poloverejný sektor.

Napriek jasnému trendu smerom k decentralizácii kolektívneho vyjednávania, ako uvádzajú odborové zväzy aj združenia zamestnávateľov, na Cypre naďalej pretrváva zmiešaná situácia, v ktorej sa úrovne vyjednávania striedajú na úrovni odvetvia a spoločnosti. V tejto súvislosti je pomerne ťažké posúdiť, ktorá úroveň je prevládajúca, najmä pokiaľ ide o celkovú mieru pokrytia vyjednávaním. Konkrétne, napriek početnej prevahe na úrovni podniku sa sektorová úroveň považuje za rovnako dôležitú, ak nie dôležitejšiu, pokiaľ ide o pokrytie.

Dostupné údaje o pokrytí kolektívnym vyjednávaním sú roztrieštené a pochádzajú z rôznych zdrojov, zatiaľ čo metódy ich zberu a spracovania nie sú známe. V tejto súvislosti je problematické citovať akékoľvek konkrétne údaje, pričom je mimoriadne dôležité rozlišovať medzi verejným/širším verejným sektorom, kde podiel pokrytia dosahuje takmer 100 %, a súkromným sektorom. Pokiaľ ide o súkromný sektor, odborové zväzy bez toho, aby poskytli presné číslo, uviedli, že od roku 2007 existuje trend klesajúceho pokrytia vyjednávaním a že tempo tohto trendu sa od roku 2010 neustále zvyšuje. Tento trend sa stal zreteľnejším v priebehu nedávnej hospodárskej krízy.

Kolektívne vyjednávanie zamestnancov

Poznámka: * Percento zamestnancov pracujúcich v miestnych jednotkách, kde sa na viac ako 50 % zamestnancov vzťahuje kolektívna zmluva v porovnaní s celkovým počtom zamestnancov, ktorí sa zúčastnili prieskumu.

Zdroje: Eurofound, Európsky prieskum spoločností 2013 a 2019 (vrátane spoločností zo súkromného sektora so prevádzkarňami s >10 zamestnancami (kódy B – S nomenklatúry hospodárskych činností (NACE), s možnosťou viacerých odpovedí, Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], zisťovanie štruktúry príjmov za roky 2010, 2014 a 2018 (vrátane spoločností s >10 zamestnancami (kódy NACE B – S okrem O), s jednou odpoveďou pre každú miestnu jednotku), OECD a AIAS (2021).

Na Cypre sa kolektívne vyjednávanie uskutočňuje na úrovni odvetví a podnikov. Na odvetvovej úrovni sa vždy vedú priame rokovania medzi oboma sociálnymi partnermi, vo väčšine prípadov medzi dvoma najväčšími konfederáciami na strane zamestnancov (PEO a SEK) a OEB na strane zamestnávateľov. Na úrovni podniku sa kolektívne zmluvy vypracúvajú a prerokúvajú, zvyčajne priamo, medzi zástupcami odborových zväzov a zamestnávateľom, ale v mnohých prípadoch s pomocou pridruženého zamestnávateľského združenia spoločnosti.

Úrovne kolektívneho vyjednávania, 2022

Artikulácia

Artikulácia medzi týmito dvoma úrovňami vyjednávania je dosť slabá. V dôsledku toho vyjednávanie na odvetvovej úrovni nepredstavuje základ pre stanovenie odmeňovania na konkrétnejšej úrovni, ako je napríklad na úrovni podniku.

Čas, kedy sa kolektívne vyjednávanie uskutočňuje, nie je stanovený. Na základe ustanovení IRC by však strana, ktorá chce zmeniť existujúcu kolektívnu zmluvu, mala oznámiť druhej strane svoj úmysel urobiť tak aspoň dva mesiace pred uplynutím jej platnosti a priložiť k nemu zoznam nárokov alebo zmien. Jedinou výnimkou je, keď je v prípade malých podnikov v kolektívnej zmluve stanovený iný postup.

Ak sa obe strany dohodnú, existujúca kolektívna zmluva bude naďalej platná po dobu rovnajúcu sa dĺžke omeškania pri podávaní nárokov, ak toto oneskorenie nepresiahne 15 dní. Ak strana, ktorá chce zmeniť existujúcu zmluvu, neoznámila svoj úmysel tak urobiť, kolektívna zmluva zostáva v platnosti ďalší rok.

V dôsledku hospodárskej krízy je cieľom zamestnávateľských organizácií uzatváranie dlhodobejších kolektívnych zmlúv, o čo sa podľa nich usilujú aj odbory. Odbory sa však domnievajú, že doba platnosti kolektívnych zmlúv by mala byť kratšia, pretože mnohé ustanovenia sa v dôsledku hospodárskej krízy považujú za dočasné.

Hoci neexistuje operatívna koordinácia medzi rôznymi úrovňami vyjednávania, v niekoľkých odvetviach hospodárskej činnosti, ako sú hotely, kovospracovanie a stavebníctvo, kolektívne vyjednávanie predstavuje základ pre stanovenie miezd v iných odvetviach hospodárskej činnosti, a to buď na úrovni pododvetví, alebo na úrovni podnikov. To znamená, že tieto odvetvia sa neformálne považujú za odvetvia určujúce tempo.

Kolektívne zmluvy sa vzťahujú len na členov signatárskych strán. Na Cypre však neexistuje žiadne všeobecné právne ustanovenie o povinnom predĺžení platnosti kolektívnych zmlúv ani funkčný ekvivalent.

Vláda Christofie predložila vo februári 2013 návrh zákona zameraný na zavedenie mechanizmu rozšírenia odvetvových kolektívnych zmlúv. Anastasiadesova vláda, ktorá nastúpila do úradu v marci 2013, návrh zákona zrušila. Následne predseda Výboru práce Snemovne reprezentantov opätovne predložil návrh zákona s menšími zásadnými zmenami. Ku koncu roka 2022 bol návrh zákona stále vo Výbore práce a ešte nebol zaradený do programu priorít výboru.

Určitý druh mechanizmu predĺženia bol zavedený legislatívou v máji 2020. Právne predpisy sú špecifické pre stavebný priemysel. Právna úprava rozširuje nasledujúcich päť ustanovení odvetvovej kolektívnej zmluvy na všetkých pracovníkov v tomto odvetví: (1) štátne sviatky, (2) sociálny fond, (3) pracovný čas, (4) odmena za nadčasy a (5) 13. plat vyplácaný pracovníkom v decembri.

Vo vzťahu k indexácii miezd, ktorá sa vzťahuje na výsledky kolektívneho vyjednávania, sú zahrnutí všetci zamestnanci bez ohľadu na to, či sú členmi odborovej organizácie.

Výnimka je možná, ale pre Cyprus nie sú k dispozícii žiadne konkrétne údaje o jej rozsahu. DLR za rok 2012 uviedla, že došlo k nárastu počtu zamestnávateľov, ktorí zaviedli jednostranné zmeny v podmienkach zamestnávania, čo vo väčšine prípadov viedlo k čiastočnému porušeniu kolektívnych zmlúv a menšiemu počtu ľudí. Čiastočné porušenie znamená, že neboli dodržané všetky ustanovenia dohody, alebo že bola pokrytá len malá časť zamestnancov (pričom tí, na ktorých sa vzťahuje, sú zvyčajne stáli zamestnanci, ktorí sú členmi odborov).

Otváracie doložky sú bežnejšie od roku 2012 v dôsledku hospodárskej krízy. Neexistuje žiadny relevantný legislatívny alebo inštitucionálny rámec a pred rokom 2008 sa doložky o otvorení nepoužívali. Treba poznamenať, že na Cypre sociálni partneri namiesto pojmu "doložka o začatí konania" uprednostňujú odkaz na "osobitné/ad hoc dohody" (alebo ustanovenia existujúcej dohody), ktoré majú formu doložky o ťažkostiach v dôsledku hospodárskej krízy. OEB uviedol, že od roku 2012 sa väčšina predĺžení uskutočňuje v rámci tohto typu dohôd, ktoré sa uzatvárajú na krátke obdobie, zvyčajne na jeden rok. Pokiaľ ide o ich obsah, tieto osobitné/ad hoc dohody sa týkajú takmer výlučne mzdy a pracovného času. V praxi ad hoc dohody fungujú ako rámcové dohody, ktoré umožňujú odchýlky od pôvodnej dohody, zatiaľ čo k prípadným jednotlivým odchýlkam dochádza na úrovni podniku v závislosti od osobitných podmienok, ktorým čelí každý jednotlivý podnik. Keď sa ekonomika vrátila k kladnému tempu rastu, od druhej polovice roka 2015 sa hlavné odborové zväzy súkromného sektora začali zameriavať na obnovu všetkých podmienok stanovených kolektívnymi zmluvami.

Predchádzajúce dohody zvyčajne zostávajú v platnosti až do ich obnovenia. Podľa názoru PEO je to však šedá zóna, v ktorej nie je jasné, čo je alebo nie je v platnosti. V tejto súvislosti PEO poukázala na to, že v dôsledku hospodárskej krízy došlo k väčšiemu oneskoreniu obnovovania kolektívnych pracovných zmlúv, a preto sa na mnohých pracovníkov v jednotlivých podnikoch aj v celých odvetviach hospodárskej činnosti nevzťahujú základné podmienky zamestnávania.

Nie všetky kolektívne zmluvy obsahujú mierovú doložku a tie kolektívne zmluvy, ktoré majú mierovú doložku, aj tak poukazujú na ustanovenia IRC. IRC je len "džentlmenská dohoda", a preto nevytvára právne záväzky. Sociálni partneri zapojení do kolektívneho vyjednávania však dodržiavajú jej ustanovenia. IRC sa zaoberá priemyselným mierom podľa povahy sporu. V prípade konfliktov záujmov (konflikt vyplývajúci z rokovaní o uzavretí novej alebo obnove existujúcej kolektívnej zmluvy) IRC stanovuje, že strany sa nesmú uchýliť k štrajkovým akciám ani počas platnosti kolektívnej zmluvy, ani počas mediácie, arbitráže alebo verejného vyšetrovania.

V prípade sporov týkajúcich sa sťažností (definovaných ako spory vyplývajúce z výkladu a/alebo vykonávania existujúcich kolektívnych zmlúv alebo existujúcich podmienok zamestnávania alebo z osobnej sťažnosti vrátane sťažnosti na prepustenie) sa strany zaväzujú, že sa neuchýlia k žiadnej štrajkovej akcii. Odborové zväzy sa môžu uchýliť k protestným akciám, ak zamestnávateľ v rozpore s odporúčaniami MLSI flagrantne poruší ustanovenie kolektívnej zmluvy.

Z hľadiska obsahu je kolektívne vyjednávanie pomerne obmedzené a zahŕňa tradičné otázky, ako sú mzdy a pracovný čas. Ostatné otázky týkajúce sa individuálneho zamestnania a pracovných podmienok sa považujú za druhoradé.