Profil krajiny pracovného života pre Česko
Tento profil popisuje kľúčové charakteristiky pracovného života v Česku. Jeho cieľom je poskytnúť relevantné základné informácie o štruktúrach, inštitúciách a príslušných predpisoch týkajúcich sa pracovného života.
Patria sem ukazovatele, údaje a regulačné systémy týkajúce sa týchto aspektov: aktéri a inštitúcie, kolektívne a individuálne pracovnoprávne vzťahy, zdravie a dobré životné podmienky, odmeňovanie, pracovný čas, zručnosti a odborná príprava a rovnosť a nediskriminácia na pracovisku. Profily sa systematicky aktualizujú každé dva roky.
Ústredným záujmom pracovnoprávnych vzťahov je kolektívne riadenie práce a zamestnanosti. Táto časť sa zaoberá kolektívnym vyjednávaním v Česku.
V Česku je možné uzatvárať kolektívne zmluvy vyššej úrovne (HLCA) aj kolektívne zmluvy na úrovni podnikov (CLCA). HCLA aj CLCA sú právne záväzné. Najbežnejšia úroveň kolektívneho vyjednávania v Česku pozostáva z úrovne podnikov. Kolektívne vyjednávanie na vnútroštátnej úrovni neexistuje.
Kolektívne vyjednávanie je relatívne stabilné; Neexistuje žiadny centralizovaný prístup, pretože odborové konfederácie a organizácie zamestnávateľov sú úplne autonómne.
Pokrytie vyjednávania o mzdách je mierne nad 30 %: toto číslo je od roku 2006 relatívne stabilné.
Rozsah kolektívneho vyjednávania (%), vnútroštátne údaje, 2012 – 2022
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | |
| Sectoral level (i.e. higher-level agreements) | 15.8 | 15.2 | 13.7 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. |
| Company level | 33.9 | 33.2 | 31.3 | 31.6 | 30.4 | 31.2 | 31.5 | 32.1 | 33.9 | 31.2 | 32 |
Zdroj: ČMKOS (údaje len za členov ČMKOS)
Kolektívne vyjednávanie zamestnancov z rôznych zdrojov, na všetkých úrovniach
| % (year) | Source |
| 34.2 (2018) | OECD and AIAS, 2021 |
| 9 (2019) | Eurofound and Cedefop, 2020 |
| 47 (2010)* | Structure of Earnings Survey 2010 |
| 50 (2014)* | Structure of Earnings Survey 2014 |
| 47 (2018)* | Structure of Earnings Survey 2018 |
Poznámka: * Percento zamestnancov pracujúcich v miestnych jednotkách, kde sa na viac ako 50 % zamestnancov vzťahuje kolektívna zmluva v porovnaní s celkovým počtom zamestnancov, ktorí sa zúčastnili prieskumu.
Zdroje: Eurofound a Cedefop (2020), Európsky prieskum spoločností 2019 (vrátane spoločností zo súkromného sektora s prevádzkarňami s > 10 zamestnancami (kódy NACE B – S), s možnosťou viacerých odpovedí), Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], zisťovanie štruktúry príjmov za roky 2010, 2014 a 2018 (vrátane spoločností s > 10 zamestnancami (kódy NACE B–S okrem O), s jednou odpoveďou pre každú miestnu jednotku)
Kolektívne vyjednávanie na vyššej (sektorovej) úrovni a na úrovni spoločnosti, 2012 – 2022
2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | ||
| Number of HLCAs concluded | 24 | 24 | 24 | 21 | 23 | 22 | 23 | 22 | 23 | 23 | 22 | |
| Number of employers to which HLCAs apply | 7,933 | 7,156 | 7,046 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | |
| Number of employees covered by HLCAs concluded | 629,733 | 620,665 | 557,825 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | |
| Company level | Number of employers in which parent organisation of union operates | 5,356 | 5,087 | 4,913 | 4,803 | 4,660 | 4,617 | 4,531 | 4,613 | 4,504 | 4,233 | 4,202 |
| Number of CLCAs concluded | 4,680 | 4,739 | 3,966 | 3,910 | 3,849 | 3,767 | 3,770 | 3,690 | 3,605 | 3,590 | 3,611 | |
| Number of employees covered by CLCAs concluded | 1,351,127 | 1,361,065 | 1,289,998 | 1,315,259 | 1,291,339 | 1,338,937 | 1,384,711 | 1,414,788 | 1,466,112 | 1,358,588 | 1,389,199 |
Poznámka: Národné údaje sú len pre členov ČMKOS, s výnimkou počtu HLCA, ktorý je pre Česko ako celok. Bohužiaľ, nie sú k dispozícii žiadne informácie o počte zamestnancov, na ktorých sa vzťahujú HCLA za rok 2015 a nasledujúce roky (ČMKOS nebol schopný získať takéto údaje od jednotlivých členských odborových združení).
Zdroj: ČMKOS, 2022.
HLCA slúžia ako rámec na určenie CLCA: stanovujú minimálne normy týkajúce sa miezd a pracovného času, ktoré sa následne dodržiavajú v CLCA. CLCA môžu stanoviť vyššie, ale nie nižšie štandardy ako HLCA. HLCA a CLCA sú právne záväzné.
V Česku nie je vedený žiadny register CLCA, avšak HLCA monitoruje MPSV.
Najdôležitejšou úrovňou kolektívneho vyjednávania v Česku je podniková úroveň. Uzavreté dohody na vysokej úrovni slúžia ako rámec na určenie formy dohôd o spolupráci na vysokej úrovni v tomto odvetví. HLCA sa zvyčajne uzatvárajú medzi sociálnymi partnermi v týchto odvetviach: chemický priemysel a energetika; strojov vrátane leteckého priemyslu; ťažobný a ropný priemysel; konštrukcia; spracovanie dreva, lesné hospodárstvo a vodné hospodárstvo; textilný, odevný a kožiarsky priemysel; sektor bankovníctva a poisťovníctva; veľkoobchod, maloobchod a cestovný ruch; poštové, telekomunikačné a novinové služby; poľnohospodárstvo; doprava (cestná doprava); riadenie cestnej dopravy, a opravy áut.
Počet zamestnancov, na ktorých sa vzťahujú HLCA, v rokoch 2012 až 2022 neustále klesal.
Úrovne kolektívneho vyjednávania, 2022
| National level (intersectoral) | Sectoral level | Company level | ||||
| Wages | Working time | Wages | Working time | Wages | Working time | |
| Principle or dominant level | X | X | ||||
| Important but not dominant level | X | X | ||||
Artikulácia
HLCA stanovujú minimálne štandardy miezd a pracovného času – po tomto štandarde potom nasledujú CLCA. CLCA môžu stanoviť vyššie, ale nie nižšie štandardy ako HLCA.
Prevažná väčšina rokovaní o novej kolektívnej zmluve (alebo dodatku ku kolektívnej zmluve) sa začína vo štvrtom štvrťroku tohto roka. Zmluvy sa podpisujú väčšinou v období od decembra do januára. To platí pre vyjednávanie na úrovni spoločností a na úrovni odvetví. Predtým sa dohody na vysokej úrovni uzatvárali na obdobie jedného roka, ale teraz sa postupne nahrádzajú dohodami s viacročnou platnosťou. Mzdové časti týchto zmlúv sa však stále dojednávajú s ročnou platnosťou (vo forme príloh). CLCA sa zvyčajne uzatvárajú na obdobie jedného roka.
V Česku neexistuje žiadny koordinačný mechanizmus pre kolektívne (mzdové) vyjednávanie, ale HLCA zvyčajne stanovujú minimálne normy pre kolektívne vyjednávanie na úrovni podnikov.
Rozšírenie záväznej HLCA na iného zamestnávateľa je možné za podmienok zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní. MPSV má príslušné právomoci zabezpečiť predĺženie dohôd na základe návrhu oboch zmluvných strán dohody za predpokladu, že sú splnené podmienky stanovené zákonom. Neexistujú žiadne dobrovoľné mechanizmy predlžovania.
Z celkového počtu 22 HLCA uskutočnených v roku 2022 bolo 5 predĺžených; v roku 2021 bolo z celkového počtu 23 HLCA predĺžených 6. Bohužiaľ, počet zamestnancov, na ktorých sa tieto HLCA vzťahujú, nie je známy (ČMKOS nebol schopný získať takéto údaje od jednotlivých členských odborových združení).
V Česku neexistujú mechanizmy výnimiek, ako sú doložky o otvorení alebo výnimke.
Ak kolektívna zmluva zanikne a neuzavrie sa nová kolektívna zmluva, pracovnoprávny vzťah sa potom upravuje právnymi predpismi, najmä Zákonníkom práce.
Český sociálny dialóg sa považuje za dobre zavedený a funkčný, a to formálne aj neformálne. Sociálni partneri, najmä na špičkovej úrovni, sú proaktívni a diskutujú s vládou o širokej škále aktuálnych problémov – digitalizácia a automatizácia, e-learning, práca na diaľku, nové formy práce a zmena klímy.
Kolektívne vyjednávanie je však stále veľmi konzervatívne; "Nové" témy sa takmer nikdy neodrážajú v kolektívnych zmluvách na úrovni odvetví alebo podnikov. Dôkazom toho je napríklad vykonávanie európskych rámcových dohôd, akčných rámcov a iných spoločných dokumentov, ktoré sú načrtnuté v pracovných programoch európskeho sociálneho dialógu. ČMKOS vo svojich správach o kolektívnom vyjednávaní na vyšších a podnikových úrovniach pravidelne uvádza, že implementácia týchto pracovných programov prostredníctvom HLCA je nedostatočná, a vyzýva členské odbory, aby tejto téme venovali väčšiu pozornosť (napriek tomu, že HLCA v Česku majú len obmedzený vplyv a pokrývajú len približne 20 – 25 % pracovnej sily).
