Kolektívne vyjednávanie v Dánsku

V Dánsku všetky dôležité otázky týkajúce sa pracovnoprávneho vzťahu, ako sú mzdy, pracovné podmienky, odborná príprava a dôchodky, regulujú sociálni partneri prostredníctvom opakovaného kolektívneho vyjednávania. Najdôležitejšími úrovňami sú odvetvová a podniková úroveň, ktoré sa vzájomne ovplyvňujú formou koordinácie označovanej ako "centralizovaná decentralizácia". Kolektívne zmluvy sú záväzné.

Pokrytie kolektívneho vyjednávania zamestnancov na všetkých úrovniach

Poznámky: ECS, spoločnosti súkromného sektora so prevádzkami > 10 zamestnancami (NACE B–S) – možné odpovede sú viaceré. SES, spoločnosti > 10 zamestnancov (NACE B-SxO) – jedna odpoveď pre každú miestnu jednotku: viac ako 50 % zamestnancov, na ktorých sa vzťahuje takáto dohoda [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01]; percento vypočítané vydelením počtu zamestnancov pracujúcich v miestnych jednotkách, kde sa kolektívna zmluva vzťahuje na viac ako 50 % zamestnancov, celkovým počtom zamestnancov v rozsahu zisťovania. * Národné údaje: údaj zahŕňa pokrytie v súkromnom a verejnom sektore – 74 % a 100 %; Citovaná správa o trhu práce je založená na údajoch dánskeho štatistického úradu, Eurostatu, rôznych štátnych agentúr a vlastných členských združení DA. Miera pokrytia kolektívnym vyjednávaním je tiež založená na údajoch z jedinej ďalšej konfederácie zamestnávateľov v súkromnom sektore v Dánsku, FA.

Jedinými dôležitými úrovňami kolektívneho vyjednávania o mzdách a pracovnom čase sú odvetvové a podnikové úrovne, ktoré sú prepojené centralizovanou decentralizáciou.

Úrovne kolektívneho vyjednávania, 2022

Artikulácia

Vzájomné prepojenie medzi centrálnou (t. j. sektorovou) úrovňou a miestnou/podnikovou úrovňou určuje mzdový systém v danom odvetví. V systéme minimálnej mzdy (ktorý pokrýva 80 % súkromného sektora) sa na centrálnej úrovni stanovuje len zvýšenie minimálnej mzdy, zatiaľ čo skutočné zvýšenie miezd sa rokuje na úrovni podnikov. Minimálna mzda stanovená v odvetvových dohodách teda takmer nikdy neodráža reálnu úroveň miezd v spoločnostiach. Mzdy sa však môžu meniť aj v závislosti od odvetvia alebo situácie na trhu spoločnosti. Zvyšných 20 % súkromného sektora je pokrytých bežným mzdovým systémom, v ktorom sa všetky dôležité otázky, ako sú mzdy, riešia na centrálnej úrovni. Normálny mzdový systém je silne spojený s odvetvím dopravy. Vo verejnom sektore sa vyjednávanie väčšinou uskutočňuje na centrálnej úrovni medzi verejnými orgánmi a veľkými vyjednávacími koalíciami odborových zväzov verejného sektora a len malý počet dohôd sa musí vyriešiť na organizačnej úrovni medzi orgánmi a odbormi. Rokovania o mzdách vo verejnom sektore sú teda bližšie k bežnému mzdovému systému ako k systému minimálnej mzdy.

Kolektívne vyjednávanie v súkromnom a verejnom sektore sa uskutočňuje v prvom štvrťroku, ktorý sa začína v januári. Po uzavretí dohody v súkromnom sektore sa začínajú rokovania vo firmách. Platnosť kolektívnej zmluvy bola vždy dva až štyri roky v závislosti od hospodárskeho výhľadu. Čím je výhľad neistejší, tým kratšie je obdobie platnosti. Za posledné dve desaťročia boli trojročné dohody normou. Súkromný a verejný sektor vedú vyjednávacie kolá v rozložených intervaloch, aby sa ich rokovania neuskutočnili v tom istom roku.

Hlavným mechanizmom je vertikálna koordinácia, ktorá sa v Dánsku označuje ako centralizovaná decentralizácia, pričom ústredným bodom je sektorová úroveň. Priemyselná dohoda (Industriens Overenskomst) vo výrobe udáva tempo očakávanej úrovne zvýšenia miezd (ak existuje) a zvyšok trhu práce sa riadi uzavretou dohodou o tejto otázke. Okrem toho existuje určitý stupeň koordinácie medzi odborovými zväzmi/organizáciami zamestnávateľov na vyššej úrovni a organizáciami zamestnávateľov na nižšej úrovni, pokiaľ ide o to, aké sú realistické mzdové očakávania, ktoré sa majú prezentovať počas vyjednávania.

V Dánsku neexistujú žiadne mechanizmy predĺženia kolektívnych zmlúv.

V odvetvovej kolektívnej zmluve v Dánsku, priemyselnej dohode vzťahujúcej sa na výrobný priemysel, je ustanovenie o odchýlke od odvetvovej dohody, pokiaľ ide o pracovný čas a ďalšie vzdelávanie na úrovni podnikov. Odchýlka si vyžaduje súhlas oboch strán. Hojne sa využíva možnosť dohodnúť sa na pracovnom čase na miestnej úrovni. V opačnom prípade v dánskych kolektívnych zmluvách neexistujú žiadne mechanizmy výnimiek.

V Dánsku je hlavným účelom vypovedania dohody, ktorej platnosť končí, rokovať o novej. V praxi je potrebné vypovedať dohodu v súlade s ustanoveniami základnej dohody medzi sociálnymi partnermi, a to aj v prípade, že účelom je opätovné prerokovanie predchádzajúcej dohody. V opačnom prípade by strany neboli oslobodené od mierovej povinnosti podľa predchádzajúcej dohody a neboli by schopné podporiť nové požiadavky na zmenu hrozbami štrajkov.

Uzavretím kolektívnej zmluvy sociálni partneri súhlasia aj s mierovou doložkou, ktorá existuje počas dohodnutého obdobia platnosti zmluvy. Zamestnanci sú viazaní mierovou povinnosťou a počas trvania kolektívnej zmluvy nesmú štrajkovať. Ak sa napriek tomu začnú protestné akcie a prípad sa dostane na pracovný súd z dôvodu porušenia platnej kolektívnej zmluvy, budú musieť zaplatiť pokuty.

V Dánsku sú všetky aspekty pracovného života predmetom kolektívneho vyjednávania. Okrem miezd a pracovného času sú na programe vyjednávania aj odborná príprava, celoživotné vzdelávanie, ďalšie vzdelávanie, otcovská dovolenka, dovolenka na vzdelávanie, prestávky, práceneschopnosť, prvý deň práceneschopnosti dieťaťa, dni seniorov (dni voľna pre starších zamestnancov), stres a obťažovanie. V posledných dvoch desaťročiach sa ustanoveniami kolektívnych zmlúv riešili aj témy, ktoré boli predtým upravené legislatívou – ako dovolenka, stres a obťažovanie.