Profil krajiny pracovného života pre Estónsko
Tento profil opisuje kľúčové charakteristiky pracovného života v Estónsku. Jeho cieľom je poskytnúť relevantné základné informácie o štruktúrach, inštitúciách a príslušných predpisoch týkajúcich sa pracovného života.
Patria sem ukazovatele, údaje a regulačné systémy týkajúce sa týchto aspektov: aktéri a inštitúcie, kolektívne a individuálne pracovnoprávne vzťahy, zdravie a dobré životné podmienky, odmeňovanie, pracovný čas, zručnosti a odborná príprava a rovnosť a nediskriminácia na pracovisku. Profily sa systematicky aktualizujú každé dva roky.
Ústredným záujmom pracovnoprávnych vzťahov je kolektívne riadenie práce a zamestnanosti. Táto časť sa zaoberá kolektívnym vyjednávaním v Estónsku.
Kolektívne vyjednávanie v Estónsku je veľmi decentralizované a dominantnou úrovňou kolektívneho vyjednávania je podniková úroveň. Po podpise sa kolektívne zmluvy stávajú právne záväznými a sú platné jeden rok, pokiaľ sa zmluvné strany nedohodnú inak. V Estónsku existujú len dve odvetvia s odvetvovými kolektívnymi zmluvami: doprava a zdravotná starostlivosť. Na vnútroštátnej úrovni sa rokuje len o minimálnych mzdách. Od roku 1992 sa sociálni partneri dohodli na národnej minimálnej mzde prostredníctvom dvojstranných stretnutí medzi EAKL a ETKL a následne ju určili vládnym nariadením. Národná mesačná minimálna mzda sa zvýšila zo 79,90 EUR v roku 1999 na 584 EUR v roku 2021. Okrem toho od roku 2001 existuje národná dohoda o minimálnej mzde pre pracovníkov v kultúrnom sektore vo verejnom sektore; o tom rokuje TALO a ministerstvo kultúry.
Mzdy sa zvyčajne určujú v dvojstranných rokovaniach medzi zamestnávateľom a jednotlivým zamestnancom. Najnovší výskum ukazuje, že kolektívne zmluvy v Estónsku sa väčšinou používajú na určenie mzdových podmienok (93 %) (Põldis a Proos, 2013).
Pokrytie kolektívneho vyjednávania zamestnancov na všetkých úrovniach
| % (year) | Source |
| 6.1 (2018) | OECD/AIAS ICTWSS database 2021 |
| 9 (2013) | European Company Survey 2013 |
| 6 (2019) | European Company Survey 2019 |
| 19 (2010)* | Structure of Earnings Survey 2010 |
| 20 (2014)* | Structure of Earnings Survey 2014 |
| 7 (2018)* | Structure of Earnings Survey 2018 |
| 18.6 (2015) | Estonian Work Life Survey 2015** |
Notes: * Percentage of employees working in local units where more than 50% of the employees are covered by a collective pay agreement against the total number of employees who participated in the survey. ** Including companies with more than five employees. Employees self-reported coverage. However, a remarkable share of employees did not know whether they were covered by an agreement (27.6%). OECD/AIAS ICTWSS, Organisation for Economic Co-operation and Development/Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts.
Sources: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (including private sector companies with establishments with more than 10 employees (NACE codes B–S), the question in the survey was a multiple choice question and multiple responses were possible); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (including companies with more than 10 employees (NACE codes B–S, excluding O), with a single response for each local unit); OECD/AIAS ICTWSS database 2021.
In the 2009 Estonian Work Life Survey, 32.7% of employees stated that they were covered by a collective agreement, while 5.4% said that they did not know whether they were covered by a collective agreement or not. The survey also indicated that about 6% of companies had concluded a collective agreement. In 2015, the same survey showed that 18.6% of employees were covered by an agreement, while 27.6% did not know whether they were covered or not. In 2015, according to the 2015 Estonian Work Life Survey, 3.9% of companies had concluded an agreement. The differences in statistics (see the table above) may be explained by the fact that during the economic crisis many companies did not renew their collective agreements. In addition, an amendment to the Collective Agreements Act in 2012 allowed the unilateral ending of collective agreements.
Vnútroštátne údaje o rozsahu kolektívneho vyjednávania
| Level | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) |
| Sectoral | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | n.a. | n.a. | n.a. | Põldis and Proos (2013), database of collective agreements |
| National | 560,500** | 564,600** | 567,900** | 581,000** | 583,600** | 591,400 | 594,000 | 598,300 | National-level minimum wage agreement, Statistics Estonia data for salaried employees |
Notes: * Sectoral collective agreements regulating passenger transport (covering 14,000 employees), freight transport (covering 3,500 employees) and healthcare workers (covering 25,000 employees). Some of the agreements have formally expired. However, according to the law, the employers and employees concerned are required to comply with the conditions of the agreement until it is terminated by one of the parties or until they reach a new agreement (hence a collective agreement with a specified term turns into an agreement with an unspecified term). ** The statutory minimum wage applies to all employees with an employment contract.
Dominantnou úrovňou kolektívneho vyjednávania pri stanovovaní miezd, regulácii pracovného času alebo iných otázkach v Estónsku je podniková úroveň. Pracovný čas však vo všeobecnosti nie je upravený kolektívnou zmluvou. Existuje len niekoľko odvetvových a vnútroštátnych kolektívnych zmlúv.
Úrovne kolektívneho vyjednávania, 2022
| National level (intersectoral) | Sectoral level | Company level | ||||
| Wages | Working time | Wages | Working time | Wages | Working time | |
| Principal or dominant level | x | |||||
| Important but not dominant level | ||||||
| Existing level | x | x | x | x | ||
Artikulácia
Kolektívne zmluvy na vnútroštátnej úrovni (stanovujúce minimálnu mzdu) sa vzťahujú na všetkých zamestnancov, odvetvové dohody (len niekoľko v Estónsku) sa vzťahujú na všetkých zamestnancov pracujúcich v týchto odvetviach a dohody na úrovni podnikov sa vzťahujú na všetkých zamestnancov spoločnosti. Na spoločnosť sa teda môže vzťahovať odvetvová zmluva, ale môže mať aj vlastnú kolektívnu zmluvu.
Neexistuje žiadny konkrétny model vo vzťahu k vyjednávaniu na úrovni odvetví a na pracovisku. Rokovania o vnútroštátnej minimálnej mzde sa zvyčajne začínajú v lete s cieľom uzavrieť dohodu na nasledujúci rok.
Neexistujú žiadne osobitné koordinačné mechanizmy.
Podľa zákona o kolektívnych zmluvách môžu byť podmienky odmeňovania, pracovného času alebo dovolenky predmetom predĺžených zmlúv a takéto zmluvy môže uzatvárať združenie alebo zväz zamestnávateľov a odborových zväzov alebo federácií zamestnancov alebo konfederácie zamestnávateľov a zamestnancov (t. j. dohody s viacerými zamestnávateľmi). V praxi sú predĺžené zmluvy v Estónsku zriedkavé. V súčasnosti existujú rozšírené odvetvové kolektívne zmluvy v dvoch odvetviach (doprava a zdravotníctvo), ale len jedna je kolektívna zmluva v súkromnom sektore. V súvislosti s otázkami predĺženia kolektívnych zmlúv sa objavilo niekoľko problémov vrátane chýbajúcich združení zamestnávateľov a zamestnancov, kritérií reprezentatívnosti a kontrolných mechanizmov. V januári 2018 sociálni partneri na vnútroštátnej úrovni uzavreli dohodu o osvedčených postupoch o predĺžení platnosti kolektívnych zmlúv, v ktorej sa stanovujú kritériá reprezentatívnosti sociálnych partnerov (pozri oddiel "Reprezentatívnosť"). V novembri 2021 nadobudli účinnosť zmeny v zákone o kolektívnych zmluvách, ktorými sa stanovujú kritériá na predĺženie kolektívnych zmlúv. Na predĺžení podmienok kolektívnej zmluvy týkajúcich sa pracovného času, odpočinku alebo miezd sa môžu dohodnúť:
zväz odborových zväzov alebo odborový zväz, ktorého členovia tvoria najmenej 15 % zamestnancov v danom odvetví alebo ktorý má najmenej 500 členov
združenie alebo zväz zamestnávateľov, ktorého členovia zamestnávajú aspoň 40 % zamestnancov príslušného odvetvia, na ktorých sa vzťahuje rozšírená podmienka kolektívnej zmluvy (vrátane spoločností, ktoré nie sú členmi, ale chcú zmluvu vo svojich podnikoch vykonávať)
Pred zmenou zákona existovali celkovo tri odvetvové (rozšírené) kolektívne zmluvy v dvoch odvetviach: jedna v zdravotníctve a dve v doprave (jedna sa týkala nákladnej dopravy a druhá osobnej dopravy). Vzhľadom na stanovené kritériá už po zmene zákona stratila platnosť zmluva o nákladnej doprave, keďže členovia odvetvovej organizácie zamestnávateľov (Zväz estónskych automobilových podnikov) zamestnávajú približne 5 % pracovnej sily v subsektoroch. Estónsky odborový zväz pracovníkov v doprave a cestároch preto musel uzavrieť kolektívne zmluvy na úrovni podnikov.
Nie je možné odchýliť sa od kolektívnych zmlúv. V zákone o pracovných zmluvách sa však stanovuje výnimka z niektorých podmienok pracovného času stanovených zákonom na základe smernice o pracovnom čase (smernica 2003/88/ES).
Estónsky parlament 1. mája 2012 schválil novely zákona o kolektívnych zmluvách, ktorými sa stanovuje právo zmluvnej strany kolektívnej zmluvy jednostranne ju vypovedať po uplynutí jej platnosti. Predtým dohoda automaticky zostala v platnosti, kým sa nepodpísala nová dohoda.
Podľa zákona o kolektívnych zmluvách sú strany povinné dodržiavať podmienky kolektívnej zmluvy počas trvania zmluvy a zdržať sa vyhlasovania štrajku alebo výluky s cieľom zmeniť podmienky stanovené v kolektívnej zmluve (mierová povinnosť).
Podľa zákona o kolektívnom riešení pracovných sporov majú strany právo uskutočniť štrajk len v prípadoch, keď mierový záväzok nie je v platnosti a keď sa uskutočnili zmierovacie konania, ale nedosiahlo sa zmierovacie konanie.
