Profil krajiny pracovného života pre Estónsko
Tento profil opisuje kľúčové charakteristiky pracovného života v Estónsku. Jeho cieľom je poskytnúť relevantné základné informácie o štruktúrach, inštitúciách a príslušných predpisoch týkajúcich sa pracovného života.
Patria sem ukazovatele, údaje a regulačné systémy týkajúce sa týchto aspektov: aktéri a inštitúcie, kolektívne a individuálne pracovnoprávne vzťahy, zdravie a dobré životné podmienky, odmeňovanie, pracovný čas, zručnosti a odborná príprava a rovnosť a nediskriminácia na pracovisku. Profily sa systematicky aktualizujú každé dva roky.
"Individuálne pracovnoprávne vzťahy" sa vzťahujú na vzťah medzi jednotlivým pracovníkom a jeho zamestnávateľom. Tento vzťah je formovaný právnou reguláciou a výsledkami rokovaní sociálnych partnerov o podmienkach. Táto časť sa zaoberá začatím a ukončením pracovného pomeru a nárokmi a povinnosťami v Estónsku.
Európsky slovník pracovnoprávnych vzťahov: Pracovnoprávny vzťah
Požiadavky týkajúce sa pracovnej zmluvy
Zákon o pracovných zmluvách stanovuje, že zamestnávateľ spravidla nesmie uzavrieť pracovnú zmluvu s maloletou osobou mladšou ako 15 rokov alebo maloletou osobou, ktorá podlieha školskej povinnosti, ani umožniť takejto maloletej osobe pracovať. Za výnimočných okolností však zamestnávateľ môže uzavrieť pracovnú zmluvu s maloletou osobou vo veku 13 – 16 rokov pod podmienkou povinnosti navštevovať školu a umožniť jej pracovať, ak sú jej povinnosti jednoduché a nevyžadujú si väčšiu fyzickú alebo duševnú námahu (ľahká práca). Maloletí vo veku 7 – 12 rokov môžu vykonávať ľahké práce v oblasti kultúry, umenia, športu a reklamy.
Pracovná zmluva musí byť uzatvorená písomne. Pracovná zmluva sa považuje za uzavretú aj vtedy, ak zamestnanec začne pracovať, ktoré možno za daných okolností očakávať len za odmenu. Pracovná zmluva sa považuje za uzavretú na dobu neurčitú. Môže sa uzavrieť na obdobie do piatich rokov, ak je to odôvodnené závažnými dôvodmi, alebo do obdobia zastupovania v prípade zastupovania dočasne neprítomného zamestnanca alebo v prípade dočasnej agentúrnej práce.
Od roku 2014 musí zamestnávateľ pri nástupe do zamestnania zapísať všetky formy zamestnania (platenú alebo dobrovoľnú prácu) do registra zamestnanosti pri daňovom a colnom úrade.
Postupy prepúšťania a ukončenia pracovného pomeru
Postupy pri prepúšťaní a výpovedi sú opísané v zákone o pracovných zmluvách. Podľa zákona môžu zmluvné strany kedykoľvek vypovedať pracovnú zmluvu dohodou. Zamestnanec je však povinný informovať zamestnávateľa najmenej 30 dní vopred, pričom zamestnávateľ musí informovať zamestnanca minimálne 15 – 90 dní vopred (v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru).
Zmluvy môžu byť za určitých okolností tiež mimoriadne ukončené. Zamestnanec tak môže urobiť, ak nie je schopný plniť svoje povinnosti alebo ak sa zamestnávateľ dopustil zásadného porušenia jeho povinnosti voči zamestnancovi. Zamestnávateľ môže vypovedať zmluvu z dobrých dôvodov vyplývajúcich z dlhodobej neschopnosti pracovníka vykonávať svoje povinnosti alebo z ekonomických dôvodov, ako je zníženie objemu práce, reorganizácia práce alebo konkurz.
V prípade hromadného prepúšťania musí zamestnávateľ informovať a konzultovať so zástupcom zamestnancov alebo so zamestnancami, ak zástupcu nemajú, a informovať o tom EUIF.
Hromadné prepúšťanie znamená zrušenie pracovných zmlúv do 30 kalendárnych dní z dôvodu prepúšťania najmenej ako:
5 zamestnancov v podniku, kde je priemerný počet zamestnancov* do 19
10 zamestnancov v podniku, kde je priemerný počet zamestnancov* 20 – 99
10 % zamestnancov v podniku, kde je priemerný počet zamestnancov* 100 – 299
30 zamestnancov v podniku, v ktorom je priemerný počet zamestnancov* najmenej 300
Poznámka: * Priemerný počet zamestnancov vychádza zo šesťmesačného obdobia pred dňom, keď boli zamestnanci informovaní o hromadnom prepustení.
Publikácia: Eurofound (2013), Zapojenie sociálnych partnerov do režimov dávok v nezamestnanosti v Európe (pozri informácie o Estónsku).
Rodičovská, materská a otcovská dovolenka
Táto časť sa zaoberá podmienkami rodičovskej, materskej a otcovskej dovolenky. V roku 2018 bol reformovaný systém rodičovskej dovolenky a dávok. Zmeny, ktoré nadobudli účinnosť postupne od marca 2018 do apríla 2022, majú za cieľ dosiahnuť flexibilnejší systém, podporiť prácu a podporiť účasť otcov na starostlivosti o deti. Vďaka týmto zmenám je možné, aby obaja rodičia poberali dávku súčasne, poberali ju počas dlhšieho obdobia (3 roky namiesto 1,5 roka) a počas rodičovskej dovolenky poberali vyšší príjem zo zamestnania. Okrem toho bolo v júli 2020 zavedených 30 dní otcovskej dovolenky, ktorá je vyhradená len pre otcov. Čerpanie rodičovskej dovolenky otcami sa neustále zvyšovalo zo 6 % v roku 2014 na 16 % na konci roka 2020, pričom v rokoch 2018 až 2020 došlo k rýchlejšiemu nárastu z 8 % na 16 %.
Zákonná dovolenka
| Maternity leave | |
| Maximum duration | A woman has the right to 140 calendar days of maternity leave. The leave may be taken 30–70 days before the estimated date of birth (from the 30th to the 36th week of pregnancy), as determined by a doctor or midwife. If a woman starts her maternity leave less than 30 days before the estimated date of birth, leave is shortened by the relevant period. |
| Reimbursement | 100% of average income per calendar day (maternity benefit). |
| Who pays? | Estonian Health Insurance Fund |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 59; Health Insurance Act, Article 54. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | A mother or father has the right to parental leave until his or her child reaches the age of three years. Parental leave may be used by one person at a time. Since April 2022, parents have been allowed to be on leave simultaneously for up to two months. |
| Reimbursement | The benefit is granted for 435 days from the date on which the right to receive the benefit arises. If the mother of the child does not have the right to receive maternity benefit, parental benefit is granted until the day the child reaches 18 months of age. The amount of benefit per calendar month is equivalent to 100% of the average income per calendar month calculated on the basis of the social tax paid during the 12 months preceding the pregnancy (9 months are deducted from the date of birth and the preceding 12 months are taken as the basis for the calculation). |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 62; Family Benefits Act, Chapter 3. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 30 calendar days, as of July 2020. This can be taken at once or in parts. It is added to the period of parental leave. |
| Reimbursement | Paternity leave is remunerated on the basis of the father’s average wages; the conditions are as parental leave benefit. |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 60; Family Benefits Act, Article 33. |
Pracovnej neschopnosti
Ak je zamestnanec chorý, má nárok na nemocenské od štvrtého dňa choroby. Prvých päť dní hradí zamestnávateľ (štvrtý až ôsmy deň práceneschopnosti) a nasledujúce dni estónska zdravotná poisťovňa. Výška dávky je 70 % z priemernej mzdy osoby. Dávka sa vypláca maximálne 182 po sebe nasledujúcich kalendárnych dní. Od roku 2017 sú zamestnávatelia schopní (ale nie povinní) odškodniť zamestnancov za druhý a tretí deň nemocenskej dovolenky bez platenia sociálnej dane, maximálne do výšky 100 % priemernej mzdy osoby.
Zákon o pracovných zmluvách (článok 88) stanovuje, že zamestnávateľ môže za mimoriadnych okolností zrušiť pracovnú zmluvu, ak zamestnanec nebol dlhší čas (štyri mesiace) neschopný vykonávať svoje povinnosti z dôvodu svojho zdravotného stavu. Pred zrušením pracovnej zmluvy musí zamestnávateľ ponúknuť zamestnancovi inú prácu, ak je to možné, prispôsobiť pracovisko alebo pracovné podmienky alebo v prípade potreby zabezpečiť školenie.
Dôchodkový vek
Podľa zákona o štátnom dôchodkovom poistení (článok 7) je minimálny formálny vek odchodu do dôchodku spravidla 65 rokov. V súčasnosti je však nižšia a bude sa líšiť od človeka k človeku v závislosti od toho, kedy sa narodili, až do roku 2026. Do roku 2016 sa vek odchodu do dôchodku pre ženy postupne zvýšil zo 60 na 63 rokov. V roku 2016 bol teda vek odchodu do dôchodku pre mužov aj ženy 63 rokov. Do roku 2026 sa bude naďalej postupne zvyšovať na 65. V roku 2018 bola dokončená dôchodková reforma. S týmito zmenami bude od roku 2027 vek odchodu do dôchodku viazaný na priemernú dĺžku života. Očakáva sa, že do roku 2060 bude vek odchodu do dôchodku 68 rokov a 10 mesiacov. Osoba má právo poberať starobný dôchodok jeden až päť rokov pred dosiahnutím dôchodkového veku (v závislosti od obdobia nároku na dôchodok) a kedykoľvek po dosiahnutí dôchodkového veku.
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)