Profil krajiny pracovného života pre Fínsko
Tento profil popisuje kľúčové charakteristiky pracovného života vo Fínsku. Jeho cieľom je poskytnúť relevantné základné informácie o štruktúrach, inštitúciách, aktéroch a príslušných predpisoch týkajúcich sa pracovného života.
Patria sem ukazovatele, údaje a regulačné systémy týkajúce sa týchto aspektov: aktéri a inštitúcie, kolektívne a individuálne pracovnoprávne vzťahy, zdravie a dobré životné podmienky, odmeňovanie, pracovný čas, zručnosti a odborná príprava a rovnosť a nediskriminácia na pracovisku. Profily sa systematicky aktualizujú každé dva roky.
Fínska ekonomika prešla niekoľkými turbulentnými rokmi. Po účinkoch pandémie COVID-19 zaznamenalo Fínsko začiatkom roka 2022 výrazné oživenie, ale neskôr v tom istom roku boli fínske domácnosti vystavené zníženej kúpnej sile v dôsledku vysokej inflácie a rastúcich úrokových sadzieb. Úroveň inflácie bola v decembri 2022 na úrovni 9,1 % (Fínsky štatistický úrad, 2023a), čo je dramatický nárast po desaťročí miernej úrovne inflácie (Fínsky štatistický úrad, 2023b). V roku 2021 bol rast reálneho hrubého domáceho produktu (HDP) Fínska 3 % v porovnaní s priemerom EÚ 5,4 % (Svetová banka, 2023) a odhaduje sa, že v roku 2022 bol približne 2 % (Európska komisia, 2023). Miera zamestnanosti vo Fínsku sa však od roku 2012 neustále zvyšuje, a to o 5,4 percentuálneho bodu od roku 2012 do konca roka 2022, keď dosiahla 79,8 %. Miera zamestnanosti mužov a žien je takmer rovnaká a obe sa zvýšili na najvyššie hodnoty za posledných 10 rokov. Údaje o nezamestnanosti sa v posledných rokoch mierne znížili, a to zo 7,9 % v roku 2012 na 6,8 % v roku 2022 (Fínsky štatistický úrad, 2023c).
Pracovné podmienky zamestnancov sa určujú na základe legislatívy a kolektívnych zmlúv. Najdôležitejšími právnymi predpismi týkajúcimi sa pracovnoprávnych vzťahov vo Fínsku sú zákon o pracovných zmluvách č. 55/2001 (Työsopimuslaki), zákon o dovolenke č. 162/2005 (Vuosilomalaki) a zákon o pracovnom čase č. 872/2019 (Työaikalaki). V roku 2020 nadobudol účinnosť nový zákon o pracovnom čase, ktorý bol v roku 2021 novelizovaný. Zákon o pracovných zmluvách sa v roku 2022 dočkal niekoľkých zmien. Viaceré zákony chránia nediskrimináciu a rozmanitosť na pracovisku. Tieto zákony sa vzťahujú na všetkých zamestnancov pracujúcich pre fínskych zamestnávateľov bez ohľadu na ich štátnu príslušnosť.
Medzi najdôležitejšie zákony upravujúce organizácie trhu práce a kolektívne vyjednávanie patrí zákon o kolektívnych zmluvách č. 436/1946 (Työehtosopimuslaki), ktorý stanovuje rámec pre systém zmlúv, a zákon o pracovnom súde č. 646/1974 (Laki työtuomioistuimesta) a zákon o mediácii v pracovných sporoch č. 420/1962 (Laki työriitojen sovittelusta), ktoré sú určené na urovnávanie sporov týkajúcich sa kolektívnych zmlúv. Ten bol zmenený v rokoch 2022/2023. V roku 2022 nadobudol účinnosť nový zákon o spolupráci č. 1333/2021 (Yhteistoimintalaki) s cieľom zlepšiť postupy dialógu na pracovisku. Legislatíva trhu práce je navrhnutá tripartitným spôsobom, pričom do procesu sú zapojené odborové zväzy a organizácie zamestnávateľov.
Fínske pracovnoprávne vzťahy sú vysoko centralizované. Rôzne odborové zväzy a organizácie zamestnávateľov úzko spolupracujú prostredníctvom organizácií na najvyššej úrovni. Fínsky systém kolektívneho vyjednávania bol prvýkrát zavedený v roku 1940, keď sa organizácie trhu práce prvýkrát navzájom uznali za partnerov v rokovaniach; Proces tripartitnej spolupráce sa naplno začal v roku 1968. Okrem otázok zamestnanosti sú fínske organizácie trhu práce kľúčovými aktérmi aj pri rozvoji iných oblastí politiky, ako je dôchodkový systém. Vláda s tradíciou konsenzu zvyčajne podrobne konzultuje so sociálnymi partnermi všetky navrhované zmeny zákonov, ktoré ovplyvňujú pracovný život.
Fínsko má tradične trojstupňový systém, pričom kolektívne vyjednávanie sa zvyčajne uskutočňuje na vnútroštátnej, odvetvovej a miestnej úrovni. Táto prax sa však v súčasnosti mení: po zmene svojich vnútorných pravidiel v rokoch 2015 – 2016 sa Konfederácia fínskeho priemyslu (EK) (Elinkeinoelämän keskusliitto), hlavná fínska zamestnávateľská organizácia, rozhodla nezúčastniť sa na kolektívnom vyjednávaní na centrálnej úrovni. Pakt konkurencieschopnosti z roku 2016 (Kilpailukykysopimus), významná tripartitná dohoda o trhu práce, ktorá okrem iného zahŕňa zmrazenie miezd na rok 2017 a predĺženie ročného pracovného času o 24 hodín, tak mohla byť poslednou z veľkých centralizovaných dohôd. Kolá kolektívneho vyjednávania v rokoch 2017 – 2018 boli prerokované priamo na odvetvovej úrovni bez toho, aby im predchádzala centralizovaná dohoda.
Okrem formálne dohodnutých kolektívnych zmlúv sa sociálni partneri počas obdobia platnosti dohody zapájajú do vzájomných diskusií o životnom živote prostredníctvom "systému priebežného vyjednávania". Táto prax sa v poslednom desaťročí stala čoraz bežnejšou.
Kolo rokovaní v roku 2020 bolo úspešne ukončené napriek zvýšenej ekonomickej neistote v dôsledku pandémie COVID-19. Jedným z faktorov, ktoré k tomu prispeli, bola úzka spolupráca medzi sociálnymi partnermi na najvyššej úrovni. V marci 2020 partneri predložili vláde spoločný návrh (Akava, 2020). Vykonalo sa niekoľko opatrení uvedených v tomto návrhu, ktoré zvýšili flexibilitu trhu práce počas prvého roka krízy spôsobenej ochorením COVID-19. V roku 2021 sa úloha sociálnych partnerov presunula z hnacej sily opatrení na priame riešenie bezprostredných dôsledkov pandémie COVID-19 na zameranie sa na dlhodobé opatrenia na podporu obnovy a odolnosti Fínska. Namiesto opatrení ad hoc sa sociálni partneri zamerali na tripartitné procesy súvisiace so širším trhom práce a inými reformami. Kľúčovou otázkou kolektívneho vyjednávania v roku 2021 nebola pandémia COVID-19, hoci kríza mala na rokovania urýchlený vplyv. Namiesto toho bol hlavným problémom pokračujúci posun smerom k decentralizovanejšiemu systému vyjednávania (Eurofound, 2022). Rok 2022 sa však niesol v znamení zvýšenej koordinácie zamestnávateľov v kolách kolektívneho vyjednávania, keďže rokovania boli zastavené, zatiaľ čo zamestnávatelia vo všetkých odvetviach čakali na dohodu v technologickom sektore. Technologický priemysel je tradične určovačom tempa v kolektívnom vyjednávaní o mzdách. V roku 2022 sa uskutočnila aj štrajková akcia odborových zväzov zdravotných sestier, ktorej výsledkom bol zákon o zabezpečení základnej zdravotnej starostlivosti a domácej starostlivosti počas štrajku 826/2022 (Laki välttämättömän terveydenhuollon ja kotihoidon turvaamisesta työtaistelun aikana). Tento dočasný zákon špecifikoval, že zdravotné sestry môžu byť poverené pracovať počas štrajku, aby sa predišlo život ohrozujúcemu nedostatku pracovnej sily v kritickej oblasti zdravotnej starostlivosti. Dočasný zákon bol v platnosti do 31. januára 2023.
Vládna medzivládna sociálna a zdravotná reforma bola dokončená v roku 2022. To malo dôsledky pre kolektívne vyjednávanie v oblasti sociálneho zabezpečenia, pretože tisíce zamestnancov boli presunuté z kolektívnej zmluvy vzťahujúcej sa na obce do dohody vzťahujúcej sa na nové sociálne regióny.
