Profil krajiny pracovného života pre Francúzsko
Tento profil popisuje kľúčové charakteristiky pracovného života vo Francúzsku. Jeho cieľom je poskytnúť relevantné základné informácie o štruktúrach, inštitúciách, aktéroch a príslušných predpisoch týkajúcich sa pracovného života.
Patria sem ukazovatele, údaje a regulačné systémy týkajúce sa týchto aspektov: aktéri a inštitúcie, kolektívne a individuálne pracovnoprávne vzťahy, zdravie a dobré životné podmienky, odmeňovanie, pracovný čas, zručnosti a odborná príprava a rovnosť a nediskriminácia na pracovisku. Profily sa systematicky aktualizujú každé dva roky.
Trade unions, employer organisations and public institutions play a key role in the governance of the employment relationship, working conditions and industrial relations structures. They are interlocking parts in a multilevel system of governance that includes European, national, sectoral, regional (provincial or local) and company levels. This section looks at the main actors and institutions and their role in France.
Public authorities involved in regulating working life
The state continues to play a crucial role in French industrial relations. The system is highly regulated: the government sets the minimum wage, the Ministry of Labour extends virtually all collective agreements, and an increasing number of issues are subject to compulsory negotiations at sectoral or company level.
In recent years, however, a series of laws has been approved delegating the regulation of certain issues to social partners, typically at company level. For instance, there are obligations, sometimes on an annual or a multiannual basis, to negotiate on wages; the organisation of working time; gender equality; the professional integration of workers with disabilities; financial participation; and the employment of older workers.
Furthermore, the labour law reform of August 2016 was wide-ranging and aimed to give company-level agreements precedence over those at sectoral level or the law itself if the latter so provides. This reversal is already provided for in the bill on an experimental basis in connection with the legislation on working time. It thereby decentralises collective bargaining.
Finally, decentralisation has been strengthened as a result of the labour law reform of 2017. Therefore, for a large number of issues, company-level agreements prevail and the role of social partners in the management of the unemployment scheme and the vocational training system has been reduced, as the role of the state has expanded.
Individual employment rights are enforced by the French Labour Inspectorate (Inspection du travail) and the employment tribunal system (conseils de prud’hommes). Cases are presented in front of a panel of four lay judges composed of two representatives of both unions and employers.
Representativeness
Since 1966, five trade union confederations have been deemed representative at national level. Prior to 2008, each trade union at local or sectoral level that was affiliated to one of these confederations was also considered to be representative (through the presumption of representativeness). These principles were modified in 2008 by the law on ‘social democracy and working time reform’. Regardless of affiliation, representativeness now depends primarily on the ‘electoral audience’; to be representative and able to participate in negotiations, a trade union must therefore win at least 10% of the votes at workplace level, and 8% at sectoral level.
In terms of national cross-sectoral representativeness in the private sector, the second round of workplace elections in 2017 resulted in representative status being granted to all five unions that had been considered representative previously: the General Confederation of Labour (Confédération générale du travail, CGT); the French Democratic Confederation of Labour (Confédération française démocratique du travail, CFDT); the General Confederation of Labour – Force Ouvrière (Confédération générale du travail – Force Ouvrière, CGT-FO); the French Christian Workers’ Confederation (Confédération française des travailleurs chrétiens, CFTC); and the French Confederation of Professional and Managerial Staff – General Confederation of Professional and Managerial Staff (Confédération française de l’encadrement – confédération générale des cadres, CFE-CGC) (Eurofound, 2017a).
In July 2017, the representativeness of employer organisations was analysed for the first time (see Eurofound, 2017b). The representativeness of the three main employer organisations (see the section ‘Main employer organisations and confederations’) was recognised.
Trade unions
About trade union representation
The term ‘paradox of French unionism’ (Dares, 2008) describes the combination of very low union density with strong union presence at workplace level (see the table below). Trade union density in France is among the lowest in Europe. According to the most recent assessment of union density provided by the Directorate of Research, Economic Studies and Statistics (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques, Dares), it decreased from 11.2% in 2013 to 10.3% in 2019 for the whole territory, in both the private and the public sector (Dares, 2023a). This proportion has been relatively stable over the past 10 years. Statistics show a significant disparity between the public sector, with a rate of 18.1%, and the private sector, with a rate of 7.7%, and unions are particularly strong among permanent full-time employees.
Observers put forward a range of explanations, two of which are particularly salient. First, French unions are weak in terms of membership but are prominent in the workplace, and union membership is often closely linked to union engagement. In addition, almost one French union member in five is an active employee representative. Second, virtually all collective agreements are extended to the entire sector, leading to a remarkably high coverage rate of above 90%. This gives employees a ‘free ride’ – that is, they enjoy the benefits negotiated by unions without having to commit to union membership.
Trade union membership and density, 2010–2019
| 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) | |
| Trade union density in terms of active employees (%)* | 10.8 | n.a. | n.a. | 11.0 | n.a. | n.a. | 10.8 | n.a. | n.a. | n.a. | OECD and AIAS, 2021 Administrative data from the main French union confederations |
| 10.8 | n.a. | n.a. | 11.0 | n.a. | n.a. | 10.8 | n.a. | n.a. | 10.1 | Dares, 2021a | |
| Trade union membership (thousands)** | 2,046 | 2,075 | 2,086 | 2,070 | 2,062 | 2,067 | 2,075 | 2,074 | 2,071 | n.a. | OECD and AIAS, 2021 |
Notes: * Proportion of employees who are members of a trade union. ** Trade union membership of employees based on (household) labour force surveys or any other surveys (such as working conditions surveys and social attitudes surveys) asking respondents about their union membership in their main job. Trade union membership of employees is derived from the total union membership and adjusted, if necessary, for trade union members outside the active, dependent and employed labour force (i.e. retired workers, self-employed workers, students, unemployed people). n.a., not available.
Hlavné odborové konfederácie a federácie
Odborové zväzy sú národné organizácie. Francúzsko má päť odborových zväzov, ktoré sú uznávané ako reprezentatívne na vnútroštátnej úrovni. Sú uvedené v tabuľke nižšie. Všetky údaje o členstve uvádzajú sami a v niektorých organizáciách sú pravdepodobne nadhodnotené, ale menej ako v predchádzajúcich rokoch.
Iné odborové zväzy majú významný vplyv, ale zatiaľ nemajú reprezentatívny štatút na vnútroštátnej medzisektorovej úrovni. Mohli by však viesť kolektívne vyjednávanie na úrovni podnikov alebo, ak splnia odvetvovú hranicu pre posledné voľby, na odvetvovej úrovni.
Hlavné odborové konfederácie a federácie
| Name | Abbreviation | Number of members | Involved in collective bargaining? |
| General Confederation of Labour (Confédération générale du travail) | CGT | 605,606 (2022) | Yes |
| French Democratic Confederation of Labour (Confédération française démocratique du travail) | CFDT | 610,544 (2022) | Yes |
| General Confederation of Labour – Force Ouvrière (Confédération générale du travail –Force Ouvrière) | CGT-FO | 350,000 (2022) | Yes |
| French Christian Workers’ Confederation (Confédération des travailleurs Chrétiens) | CFTC | 140,000 (2022)* | Yes |
| French Confederation of Professional and Managerial Staff – General Confederation of Professional and Managerial Staff (Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des cadres) | CFE-CGC | 160,000 (2022) | Yes |
Poznámka: * Podľa odborníkov je toto číslo nadhodnotené; 100 000 by bolo realistickejšie.
Už tretíkrát od reformy reprezentatívnosti odborových zväzov v roku 2008 (pozri časť "Reprezentatívnosť") sa popularita odborových zväzov v súkromnom sektore na vnútroštátnej, medziodborovej a odvetvovej úrovni hodnotí podľa ich podielu hlasov zamestnancov. Ministerstvo práce zverejnilo 26. mája 2021 údaje na základe výsledkov volieb na pracovisku. Miera účasti však bola len 38,24 % (v porovnaní so 42,76 % v roku 2017).
Päť hlavných odborových konfederácií s členstvom v celej ekonomike si zachovalo svoju reprezentatívnosť. CFDT mala 26,77 % hlasov, mierne pred CGT s 22,96 %. Na treťom mieste sa umiestnila CGT-FO s 15,24 % hlasov, za ňou nasleduje CFE-CGC s 11,92 % a CFTC s 9,50 %. Nedávno vytvorené odborové zväzy, Národná federácia nezávislých odborov (Union Nationale des Syndicats Autonomes) a Solidarita, jednota, demokracia (Union syndicale Solidaires), ktoré majú tendenciu zaujímať pomerne radikálne stanovisko, nedosiahli hranicu 8 % na národnej úrovni so skóre 5,99 % a 3,68 %.
Podľa tretieho hodnotenia reprezentatívnosti odborových zväzov vo verejnom sektore na základe výsledkov volieb na pracovisku, ktoré sa konali od 1. do 8. decembra 2022, zostáva CGT vedúcou odborovou organizáciou pre štátnu službu ako celok (štát, miestne samosprávy a nemocnice) s 20,9 % hlasov, za ňou nasledujú CGT-FO (s 18,7 %) a CFDT (s 18,7 %)). Ak však vezmeme do úvahy výsledky volieb na pracovisku v súkromnom sektore, CFDT je od roku 2018 popredným francúzskym odborovým zväzom vo verejnom aj súkromnom sektore.
Reforma reprezentatívnosti odborových zväzov zákonom z 20. augusta 2008 viedla k zásadnej zmene francúzskeho odborového prostredia na úrovni odvetví a podnikov. Niektoré organizácie, ako napríklad CFTC a CFE-CGC, stratili svoju reprezentatívnosť v značnom počte sektorov. Iné organizácie, ako napríklad Národná federácia nezávislých odborov, získali uznanie za svoju reprezentatívnosť na sektorovej úrovni.
O zastupovaní zamestnávateľa
Členstvo v zamestnávateľských organizáciách je vo Francúzsku dobrovoľné, pričom organizácie súťažia o prilákanie členov. Väčšina zamestnávateľov v krajine je členmi aspoň jednej zamestnávateľskej organizácie. Na rozdiel od odborových zväzov bola hustota organizácií zamestnávateľov pomerne vysoká (Traxler, 2004). Podľa štúdie, ktorú uverejnil Dares (2019), bola v roku 2017 v priemere každá štvrtá spoločnosť vo Francúzsku členom zamestnávateľskej organizácie a dvaja z troch zamestnancov pracovali v týchto spoločnostiach. Miera pokrytia zamestnancov je vysoká v odvetviach, kde je zamestnanosť vysoko koncentrovaná okolo niekoľkých veľkých spoločností (chemický a farmaceutický priemysel, sklo, stavebníctvo, verejné práce a bankovníctvo). To naznačuje, že predchádzajúce odhady, ktoré zahŕňali celkový počet členov všetkých konfederácií, výrazne nadhodnocovali reprezentatívnosť zamestnávateľských organizácií vo Francúzsku. Dôvodom je, že mnohé spoločnosti sú členmi viacerých organizácií.
Členstvo a hustota zamestnávateľských organizácií, 2011 – 2019 (%)
| 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) | |
| Employer organisation density in terms of active employees | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | 79.2 | n.a. | n.a. | OECD and AIAS, 2021 |
| n.a. | 75 | 75 | 75 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | Visser, 2015 | |
| Employer organisation density in terms of private sector establishments* | n.a. | n.a. | 34 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | 40 | European Company Survey 2013/2019 |
| Employer organisation membership in private sector establishments | 44 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | Dares, 2015a |
| n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | 25.0 | n.a. | n.a. | Dares, 2019 |
Poznámky: * Percento zamestnancov pracujúcich v podniku, ktorý je členom akejkoľvek zamestnávateľskej organizácie, ktorá je zapojená do kolektívneho vyjednávania.
Hlavné zamestnávateľské organizácie a konfederácie
Hnutie francúzskych podnikov (Mouvement des Entreprises de France, MEDEF) bolo založené v roku 1998 ako nástupca bývalej Národnej rady francúzskych zamestnávateľov (Conseil national du patronat français, CNPF). MEDEF je viacvrstvová konfederácia sektorových a územných organizácií združujúca spoločnosti s viac ako 10 zamestnancami. Organizuje 76 federácií, ktoré zahŕňajú približne 600 združení, ktorých členmi sú spoločnosti pôsobiace v rovnakom odvetví, 13 regionálnych organizácií a viac ako 100 rezortných alebo miestnych organizácií. MEDEF sa snaží pokryť všetky spoločnosti bez ohľadu na ich veľkosť vo všetkých geografických a profesionálnych odvetviach. Jeho členovia v roku 2021 pokrývali približne 66 % celkovej pracovnej sily v súkromnom sektore.
Všeobecná konfederácia malých a stredných podnikov (Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises, CGPME) zmenila 6. januára 2017 svoj názov na Konfederáciu malých a stredných podnikov (Confédération des petites et moyennes entreprises, CPME). Konfederácia je rozdelená do štyroch národných sekcií: obchod, služby, priemysel a remeslá. Organizuje 117 územných zväzov a približne 200 federácií alebo profesijných združení. Jej členovia v roku 2021 pokrývali približne 28 % celkovej pracovnej sily v súkromnom sektore.
Dňa 17. novembra 2016 sa Združenie zamestnávateľov remeselníkov (Union professionnelle artisanale, UPA) zlúčilo s Národným zväzom slobodných povolaní (Union nationale des professions liberales, UNAPL) a vytvorilo nový orgán, Úniu miestnych podnikov (Union des entreprises de proximité, U2P). Zväz organizuje 119 federácií alebo profesijných združení a 110 regionálnych alebo miestnych organizácií. Jej členovia v roku 2021 pokrývali približne 31 % celkovej pracovnej sily v súkromnom sektore.
Existuje aj zamestnávateľská organizácia zastupujúca neziskový sektor, Zväz zamestnávateľov sociálneho hospodárstva (Union des employeurs de l'économie sociale et solidaire, UDES), predtým Zväz odborových zväzov a reprezentatívnych skupín zamestnávateľov v sociálnom hospodárstve (Union de syndicat et groupements d'employeurs représentatifs dans l'économie sociale). Organizácia zastupuje 80 % zamestnávateľov v tomto odvetví.
Hlavné zamestnávateľské organizácie a konfederácie
| Name | Abbreviation | Numbers of members | Year | Involved in collective bargaining? |
| Movement of French Enterprises (Mouvement des Entreprises de France) | MEDEF | 125,929 | 2021 | Yes |
| Confederation of Small and Medium-sized Enterprises (Confédération des Petites et Moyennes Entreprises) | CPME | 243,397 | 2021 | Yes |
| Union of Local Businesses (Union des entreprises de proximité) | U2P | 203,715 | 2021 | Yes |
Reforma reprezentatívnosti zamestnávateľských organizácií bola prijatá ako súčasť reformy odborného vzdelávania, ktorá sa uskutočnila v marci 2014 (prostredníctvom zákona č. 2014-288 z 5. marca 2014 o odbornej príprave, zamestnanosti a sociálnej demokracii). Podľa vyhlášky č. 2015-654 z 10. júna 2015 musia organizácie zamestnávateľov na to, aby boli reprezentatívne na odvetvovej úrovni, zahŕňať určitý počet členských spoločností predstavujúcich aspoň 8 % všetkých spoločností pridružených k zamestnávateľským organizáciám v príslušnom sektore (publikum členských spoločností) alebo 8 % zamestnancov zamestnaných v tej istej organizácii na národnej, medziodborovej alebo profesijnej úrovni (publikum zamestnaných zamestnancov). Vyhláška poskytuje praktické podrobnosti o tom, ako vypočítať hranicu 8 %. Vysvetľuje tiež, ako môžu organizácie zamestnávateľov namietať proti kolektívnej zmluve, ak zastupujú pridružené spoločnosti, ktoré zamestnávajú viac ako 50 % pracovnej sily spoločností pridružených k zamestnávateľským organizáciám v tomto odvetví.
Sociálni partneri sú naďalej intenzívne zapojení do riadenia určitých ustanovení sociálneho zabezpečenia, ako je verejné zdravotné poistenie, dávky v nezamestnanosti a rady sociálneho zabezpečenia (paritarisme). Sociálni partneri zohrávajú ústrednú úlohu aj v systéme doplnkového súkromného zdravotného poistenia (mutuelles, institutions de prévoyance) a dôchodkových plánoch. Okrem toho sú zapojení do systému odborného vzdelávania. Vnútroštátny systém zosúlaďovania politík dopĺňa tripartitný sociálny dialóg na regionálnej alebo miestnej úrovni. Zákon č. 2007-130 z 31. januára 2007 o modernizácii sociálneho dialógu stanovuje povinnosť konzultovať so zástupcami odborových zväzov a organizácií zamestnávateľov na vnútroštátnej úrovni pred navrhnutím reforiem v oblasti pracovnoprávnych vzťahov, zamestnanosti a odbornej prípravy. Vláda by mala týmto organizáciám poskytnúť politický dokument predstavujúci "diagnózy, ciele a hlavné možnosti" navrhovanej reformy. Sociálni partneri potom môžu uviesť, či majú v úmysle začať rokovania a koľko času potrebujú na dosiahnutie dohody. Tento postup sa neuplatňuje v "núdzových situáciách"; V takýchto prípadoch musí vláda odôvodniť svoje rozhodnutie, ktoré možno právne napadnúť.
Pri vypracúvaní návrhu zákona po konzultačnom postupe nie je vláda povinná prijať obsah kolektívnej zmluvy tak, ako je. V závislosti od danej otázky však musí predložiť Národnej komisii pre kolektívne vyjednávanie (Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle, CNNCEFP) návrh zákona o reformách týkajúcich sa pracovnoprávnych vzťahov, zamestnanosti a odbornej prípravy.
Sociálni partneri, ktorých tento orgán zastupuje, môžu posúdiť, či sú návrhy vlády v súlade s príslušnou kolektívnou zmluvou, a v prípade potreby vyjadriť svoje stanovisko.
Hlavné tripartitné a bipartitné orgány
| Name | Type | Level | Issues covered |
| Economic, Social and Environmental Council (Conseil économique, social et environnemental, CESE) | Tripartite plus* | National | Economic policy, public health, finance |
| National Collective Bargaining Commission (Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle, CNNCEFP) | Tripartite | National | Collective bargaining, employment, vocational training |
Poznámka: * Sociálny dialóg zahŕňajúci organizácie zamestnávateľov a odborových zväzov, ako aj skupiny občianskej spoločnosti, ako sú mimovládne organizácie alebo akademická obec.
Vo Francúzsku sú zamestnanci zastúpení prostredníctvom odborových zväzov a štruktúr zložených zo zamestnancov priamo volených všetkými pracovníkmi. Zastúpenie pracovníkov je povinné od roku 1945 na všetkých pracoviskách s najmenej 11 alebo 50 zamestnancami v závislosti od štruktúry. Tieto orgány sú do značnej miery regulované zákonom. Napriek tomu existuje priestor na reguláciu prostredníctvom kolektívneho vyjednávania, keďže sociálni partneri môžu prostredníctvom kolektívnej zmluvy vytvárať informačné a konzultačné orgány s cieľom zlepšiť informovanosť a konzultácie v spoločnostiach. Sociálni partneri môžu rokovať o zlepšeniach zariadení pre zástupcov zamestnancov, ako je viac plateného voľna alebo viac zdrojov. Od reformy práce v roku 2017 sa prostredie zastúpenia zamestnancov na pracovisku zmenilo. Dôvodom je zlúčenie troch hlavných orgánov pre informovanie a konzultácie so zamestnancami vo všetkých spoločnostiach – zástupcov zamestnancov (délégués du personnel), zamestnaneckej rady (comité d'entreprise) a výboru pre zdravie, bezpečnosť a pracovné podmienky – do sociálneho a hospodárskeho výboru (comité social et économique, CSE). CSE sa musela vytvoriť vo všetkých dotknutých spoločnostiach najneskôr do 1. januára 2020.
Odborové zväzy
Od roku 1968 sa uznávajú práva odborových zväzov a odborové zväzy sú oprávnené vymenúvať správcov obchodov (délégués syndicaux) v podnikoch s najmenej 50 zamestnancami (Zákonník práce, články L2143-1 až L2143-23). Títo zástupcovia majú právomoc rokovať a podpisovať kolektívne zmluvy na úrovni spoločnosti. Ostatné orgány zastupujúce zamestnancov túto právomoc nemajú, ak existuje aspoň jeden správca dielne. Od reformy reprezentatívnosti v roku 2008 mohli odbory, ktoré sa nepovažujú za zástupcov v podniku, vymenovať "zástupcu odborov" (Zákonník práce, články L2142-1-1 až L2142-1-4), ktorý má podobné práva ako vymenovaný správca obchodu s výnimkou práva rokovať o kolektívnych zmluvách. V súlade s väčšinovou kolektívnou zmluvou môžu obchodníci preniesť svoju kolektívnu vyjednávaciu silu na CSE, ktorá potom môže rokovať a vytvárať kolektívne zmluvy.
Sociálne a hospodárske výbory
CSE sú právnické osoby a ako kolegiálne orgány sa skladajú z členov volených zamestnancami, zástupcov vedenia spoločnosti a zástupcov nominovaných odbormi (Zákonník práce, články L2311-1 až L.2315-22). Členov volia všetci pracovníci v každom podniku súkromného sektora s viac ako 10 zamestnancami. CSE postupne nahradili súčasné volené orgány (zástupcovia zamestnancov, zamestnanecké rady a zdravotné, bezpečnostné a pracovné podmienky committees_; pozri tabuľku na nasledujúcom section_), pričom proces bol ukončený do 1. januára 2020.
CSE sa môžu vytvárať buď na úrovni spoločnosti, alebo na úrovni podniku, keď je zriadená aj centrálna CSE. CSE dostávajú od zamestnávateľov informácie o otázkach, ako sú ekonomické a sociálne aspekty spoločnosti a nové technológie. Konzultuje sa s nimi aj strategické smerovanie spoločnosti. Okrem toho sa zúčastňujú na formálnych konzultáciách so zamestnávateľmi o témach, ako je prepúšťanie a odborná príprava (bez formálnej vyjednávacej právomoci) a sú zodpovední za riadenie sociálnych a kultúrnych aktivít, na ktoré majú rozpočet, ktorý je stanovený kolektívnou zmluvou. V opačnom prípade majú CSE funkčný rozpočet rovnajúci sa 0,2 % ročných miezd ich spoločností alebo 0,22 % v spoločnostiach s viac ako 2 000 zamestnancami. CSE tiež preberajú úlohy bývalých delegátov zamestnancov (predkladanie individuálnych a kolektívnych sťažností manažmentu a zabezpečenie vykonávania právnych predpisov a kolektívnych zmlúv) a úlohu výboru pre bezpečnosť a pracovné podmienky.
V skupine spoločností sa môže vytvoriť zamestnanecká rada na úrovni skupiny (comité de groupe) (Zákonník práce, články L2331-1 až L2335-1), ktorá má podobné práva ako bežné zamestnanecké rady. Spoločnosť s celoeurópskou pôsobnosťou môže vytvoriť európsku zamestnaneckú radu (comité d'entreprise européen) (zákonník práce, články L2341-1), ktorá sa môže podľa zákonníka práce zlúčiť so zamestnaneckou radou na úrovni skupiny, ak so súhlasom zástupcovia zamestnancov.
Od implementácie zákona č. 2015-994 zo 17. augusta 2015 boli v 13 francúzskych regiónoch zriadené bipartitné regionálne výbory (komisie syndical paritaires interprofessionnelles), ktoré ponúkajú 4,6 milióna zamestnancov pracujúcich v malých a stredných podnikoch s menej ako 11 zamestnancami pokrytých informačným a poradným orgánom (Zákonník práce, článok L.2234-1). Úlohou výboru je poskytovať právne informácie alebo poradenstvo zamestnancom a zamestnávateľom; diskutovať a prijímať rady alebo vyhlásenia o otázkach týkajúcich sa malých a stredných podnikov (odborná príprava, zamestnanosť, bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci a prognózovanie a riadenie zručností).
Podľa spoločnosti Dares (2022a) bolo v roku 2020 41,4 % spoločností s 10 a viac zamestnancami v nepoľnohospodárskom súkromnom sektore (o 0,5 percentuálneho bodu menej ako v roku 2019), čo predstavuje 78,4 % zamestnancov v tejto oblasti, pokrytých aspoň jedným orgánom zastupujúcim zamestnancov. Možno pozorovať, že zamestnanecké rady sú prítomné v 35 % spoločností. Tieto spoločnosti zamestnávajú 74 % zamestnancov. CSE sú prítomné v 35,5 % spoločností; Tieto spoločnosti zamestnávajú 74,9 % zamestnancov. V čase prieskumu malo 5,6 % spoločností stále jeden alebo viac orgánov, ktoré existovali pred reformou v roku 2017, pričom nové voľby sa môžu konať neskôr v tomto roku. Pokles prítomnosti delegátov odborov, ktorý sa začal v roku 2019, pokračoval aj v roku 2020. Výbory pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a pracovné podmienky, ktoré sú povinné v spoločnostiach s 300 a viac zamestnancami, ktoré zriadili nové orgány zastupovania zamestnancov, sú prítomné v 79,4 % týchto spoločností. Sú tiež prítomní v 21,0 % spoločností s 50 až 299 zamestnancami.
Technické výbory
Informačné a konzultačné orgány existujú aj vo verejnom sektore, ale ich organizácia sa líši od organizácie v súkromnom sektore. Hlavnými poradnými orgánmi vo verejnom sektore sú technické výbory.
Reforma kolektívneho vyjednávania vo verejnom sektore, ktorú priniesol zákon č. 2010-751 z 5. júla 2010, mení spôsob posudzovania reprezentatívnosti odborových zväzov vo verejnom sektore v súlade s predpismi, ktoré platia v súkromnom sektore od roku 2008. Od zavedenia tejto legislatívy voľby na pracovisku určili, do akej miery sa odbory zapájajú do rokovaní, môžu podpisovať dohody a zastávať miesta v tripartitných poradných orgánoch.
Technický výbor má rôzne právomoci v závislosti od divízií štátnej služby, do ktorých patrí, napríklad štátnej správy, verejných nemocníc alebo miestnej samosprávy.
Regulácia, zloženie a právomoci zastupiteľského orgánu
Body | Regulation | Composition | Competences/involvement in company-level collective bargaining | Thresholds for/rules on when the body needs to be/can be set up |
Trade union representative(s) (délégué syndical, DS) | Regulation codified by law in the Labour Code | Trade union delegate(s) | Involved in company-level collective bargaining and are mandated to defend workers’ interests | In establishments or companies with 50 employees or more. |
Social and economic committee (comité social et économique, CSE) (since September 2017) | Regulation codified by law in the Labour Code | Elected employees, representatives, management and, in companies with 50 employees or more, trade union representatives. | Involved in company-level collective bargaining under certain conditions – that is, if trade union representation is not present or if a majority collective agreement transfers the power of negotiation from trade union representative(s) to the committee. | In establishments or companies with 11 employees or more. |
