Kolektívne vyjednávanie vo Francúzsku

Kolektívne vyjednávanie vo Francúzsku sa uskutočňuje prevažne na odvetvovej úrovni. Centrálne dohody sa zvyčajne uzatvárajú medzi organizáciami zamestnávateľov a odborovými zväzmi na úrovni odvetvia. Následne sociálni partneri často žiadajú ministerstvo práce o predĺženie platnosti väčšiny ustanovení dohody, čo sa udeľuje prakticky vo všetkých prípadoch. Preto sa miera pokrytia kolektívneho vyjednávania odhaduje na viac ako 90 %. Decentralizácia sektorového vyjednávania sa začala začiatkom 80. rokov (implementáciou Aurouxových zákonov), ale zásada zvýhodnenia, ktorá zakazuje dohodám na úrovni spoločností poskytovať menej výhodné ustanovenia ako dohody na vyššej úrovni, sa zachovala. Tento princíp bol oslabený reformami v rokoch 2004, 2008 a 2013. Reformou pracovného práva z roku 2016 sa kolektívne vyjednávanie ešte viac decentralizovalo, keďže zákon dáva dohodám na úrovni podnikov prednosť pred dohodami na úrovni odvetví alebo samotným právom, ak to stanovuje. Toto zrušenie sa stanovuje od 1. januára 2017 v súvislosti s právnymi predpismi o pracovnom čase.

Pokrytie vyjednávania o mzdách je vo Francúzsku pozoruhodne vysoké a zdá sa, že údaje z európskeho prieskumu spoločností podceňujú skutočné pokrytie. V skutočnosti sa na takmer všetkých zamestnancov vzťahujú vnútroštátne odvetvové mzdové dohody. Najnovšie dostupné národné údaje sú zastarané, ale ukazujú, že pokrytie sa medzi rokmi 1997 a 2004 zvýšilo z 93,7 % na 97,7 % pre zamestnancov v súkromnom sektore. Prieskum, na ktorom sú tieto údaje založené (Prieskum pracovnej aktivity a podmienok zamestnanosti), bol ukončený. Nedávne údaje OECD tiež odhadujú podiel na 98 %.

Pokrytie kolektívneho vyjednávania zamestnancov na všetkých úrovniach

Poznámka: * Percento zamestnancov pracujúcich v miestnych jednotkách, kde sa na viac ako 50 % zamestnancov vzťahuje kolektívna mzdová zmluva, oproti celkovému počtu zamestnancov, ktorí sa zúčastnili prieskumu.

Zdroje: Eurofound, Európsky prieskum spoločností 2013/2019 (vrátane spoločností zo súkromného sektora s prevádzkami s viac ako 10 zamestnancami (kódy NACE B – S); otázka v prieskume bola otázkou s možnosťou výberu z viacerých odpovedí a bolo možné odpovedať viacerými odpoveďami); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (vrátane spoločností s viac ako 10 zamestnancami (kódy NACE B – S okrem O), s jednou odpoveďou pre každú miestnu jednotku), OECD a AIAS, 2021; Odhady autorov.

Pracovný čas je stanovený zákonom, ale jeho organizácia je dohodnutá na úrovni podnikov a sektorov. Keďže zákonodarca zaviedol povinné rokovania na úrovni podniku, prerokúva sa najmä na úrovni podniku, kde sa prerokúva úprava pracovného času, ktorá sa líši od zákonného 35-hodinového pracovného času. Mzdy sa vyjednávajú najmä na úrovni odvetví, ale často aj na úrovni podnikov, pretože legislatíva stanovuje, že zamestnávatelia (vo firmách nad 50 zamestnancov) musia každý rok začať rokovania o mzdách. Minimálna mzda je však stanovená zákonom a musí sa dodržiavať odvetvovými dohodami a dohodami na úrovni podnikov.

Reštrukturalizácia odvetvových kolektívnych zmlúv (conventions collectives de branche) prebieha od roku 2016, ktorá sa začala uverejnením dekrétu, ktorým sa stanovuje postup reštrukturalizácie. Cieľom je znížiť počet odvetví v priebehu troch rokov zo 700 na približne 200. Reforma pracovného práva z roku 2017 tento proces urýchlila s cieľom dosiahnuť 100 odvetví a umožniť ministrovi práce zlúčiť odvetvia od 10. augusta 2018, a nie od 10. augusta 2019. Do konca roka 2021 spoločnosť Dares (2023b) zaznamenala približne 265 hlavných odvetvových kolektívnych zmlúv, z ktorých každá zahŕňa najmenej 5 000 zamestnancov.

Úrovne kolektívneho vyjednávania, 2022

Artikulácia

Reforma pracovného práva zo septembra 2017 znížila význam odvetvových dohôd a postavila dohody na úrovni podnikov do centra systému kolektívneho vyjednávania. Vyhláška č. 2017-1385 uvádza konkrétne témy (napríklad minimálne mzdy), pre ktoré zostávajú v platnosti odvetvové dohody. Obsahuje aj obmedzený zoznam tém, pre ktoré konkrétna dohoda určuje, či má prednosť pred dohodami na úrovni spoločnosti. Odvetvové dohody sa budú vzťahovať na všetky ostatné záležitosti, ak nebudú existovať dohody na úrovni spoločnosti. Preto v mnohých otázkach zostávajú v platnosti dohody na úrovni spoločností.

Neexistuje jasný trend, ale aktivita vyjednávania o mzdách vrcholí na začiatku a na konci roka a v mesiacoch pred francúzskymi letnými prázdninami v auguste.

Decentralizácia kolektívneho vyjednávania vedie k veľmi slabej koordinácii vyjednávania o mzdách. Sociálni partneri na úrovni podnikov majú pri rokovaniach o zmenách miezd značnú autonómiu, keďže na odvetvovej úrovni sa rokuje len o minimálnych sadzbách. V roku 2022 boli vo viac ako 39 odvetviach dohodnuté minimálne mzdy stále nižšie ako zákonná minimálna mzda, ktorú je potrebné dodržiavať. Existuje malá horizontálna koordinácia (t. j. malá koordinácia medzi sektormi).

Vo veľkej miere sa používajú rozširovacie mechanizmy. Táto prax znamená vyhlásenie podmienok kolektívnej zmluvy dohodnutej medzi zastupujúcimi organizáciami v rámci pododvetvia (odvetvia) a ktorá sa vzťahuje na všetkých zamestnancov a zamestnávateľov v danom pododvetví. Na predĺženie platnosti kolektívnej zmluvy musia sociálni partneri požiadať ministerstvo práce o vydanie ministerského nariadenia. Veľké množstvo vnútroštátnych odvetvových mzdových dohôd sa predlžuje, čo vedie k veľmi vysokej miere pokrytia.

Nové právne predpisy o kolektívnom vyjednávaní prijaté v roku 2008 umožňujú dohodám na úrovni podnikov odchýliť sa od zásady zvýhodňovania, ale výslovne vylučujú úrovne minimálnej mzdy dohodnuté na úrovni odvetví. Nedávne zmeny priniesli možnosť, že dohody na úrovni spoločností poskytnú menej výhodnú mzdu výmenou za istotu zamestnania, keď spoločnosti čelia ekonomickým ťažkostiam. Reforma pracovného práva z roku 2016 rozšírila možnosť poskytovania menej výhodnej odmeny za nadčasy. V novom nariadení sa napríklad stanovuje, že dohoda na úrovni podnikov alebo v prípadoch, keď takáto dohoda neexistuje, dohoda na úrovni odvetví stanovuje sadzbu za odpracované hodiny nad rámec zákonného maxima. Táto sadzba však nemôže byť nižšia ako zákonný príplatok vo výške 10 %. To znamená, že sociálni partneri na úrovni spoločností by sa mohli dohodnúť na dodatočnej platbe vo výške 15 %, aj keď sa v dohode na úrovni odvetví stanovuje 20 %.

Prax zahŕňania ustanovení s doložkami o otvorení alebo doložkami o neúčasti v kolektívnych zmluvách je veľmi zriedkavá. Reforma pracovného práva z roku 2017 však umožňuje prispôsobiť odvetvové dohody veľkosti spoločnosti. Niektoré ustanovenia týchto dohôd sa napríklad nemusia vzťahovať na malé podniky.

Odvetvové mzdové dohody zvyčajne nevypršia. Sociálni partneri každoročne rokujú na odvetvovej úrovni. Ak sa nepodarí dosiahnuť dohodu, predchádzajúca dohoda zostáva v platnosti.

Koncept zahrnutia mierových doložiek do kolektívnych zmlúv je vo Francúzsku neslýchaný, pretože by sa mohol považovať za porušenie ústavného práva na štrajk.

Z hľadiska finančnej účasti sú najčastejšími témami kolektívnych zmlúv uzatváraných na úrovni spoločností systémy podielu na zisku a zamestnanecké sporenie (téma v 34 120 zmluvách v roku 2021 z celkového počtu 76 820). Ďalšími hlavnými otázkami sú mzdy a bonusy (17 869 dohôd), pracovný čas (16 800 dohôd), pracovné podmienky (6 070 dohôd) a rodová rovnosť (5 710 dohôd). Je to aj dôsledok právnych predpisov, ktoré zaväzujú sociálnych partnerov k pravidelným rokovaniam o rodových otázkach. Záväzok sociálnych partnerov rokovať vyplýva z historického prostredia pracovnoprávnych vzťahov, keďže spoločnosti sú povinné každoročne rokovať o rôznych témach (napr. mzdy, pracovný čas, organizácia práce, kolektívne zdravotné poistenie, finančná účasť) alebo na viacročnom základe (rodová rovnosť, zamestnávanie pracovníkov so zdravotným postihnutím). Zvyčajne je záväzok rokovať, ale nie dosiahnuť dohodu. Zamestnávateľ sa však musí so zamestnancami dohodnúť na otázkach týkajúcich sa rodovej rovnosti a starších pracovníkov, alebo ak sa sociálni partneri nedohodnú, prijať akčný plán. Každoročné hodnotenie kolektívneho vyjednávania, ktoré začalo ministerstvo práce, poskytuje prehľad hlavných tém prerokúvaných na úrovni sektorov a podnikov.