Pozadie pre Grécko

Hospodársky kontext a kontext trhu práce

Od začiatku hospodárskej krízy je grécke hospodárstvo v recesii a má vysokú mieru nezamestnanosti.

V rokoch 2012 až 2022 sa grécky hrubý domáci produkt (HDP) zvýšil o 10,45 %, čo bolo menej ako priemerný rast EÚ vo výške 15,29 % v rovnakom období. Údaje o nezamestnanosti sa znížili z 24,8 % v roku 2012 na 12,5 % v roku 2022.

Po prudkom poklese HDP o 9 % v roku 2020 (v porovnaní s predchádzajúcim rokom) v dôsledku pandémie potom HDP krajiny v roku 2021 vzrástol o 8,4 %. Tento rast pokračoval aj v roku 2022: podľa Bank of Greece (Τράπεζα της Ελλάδος, ΤΤΕ) (2023) vzrástol HDP v roku 2022 o 5,9 %.

Okrem toho miera inflácie pokračovala v stúpajúcom trende aj v roku 2022: ročný priemerný index spotrebiteľských cien (CPI) sa v roku 2022 v porovnaní s rokom 2021 zvýšil o 9,6 % (v roku 2021 bol nárast o 1,2 % v porovnaní s rokom 2020; Elstat, 2023).

CPI v decembri 2022 sa v porovnaní so zodpovedajúcim CPI z decembra 2021 zvýšil o 7,2 %, zatiaľ čo nárast zaznamenaný v rokoch 2021 až 2020 bol 5,1 %.

Miera nezamestnanosti v druhom štvrťroku 2022 dosiahla 12,4 %, čo je pokles v porovnaní s rovnakým štvrťrokom predchádzajúceho roka (druhý štvrťrok 2021), keď to bolo 15,8 % (Elstat, 2022).

Právny rámec

V Grécku neexistuje jednotné zastrešujúce pracovné právo alebo zákonník, ktorý by upravoval individuálne pracovnoprávne vzťahy. Namiesto toho existuje veľké množstvo rôznych zákonov a pracovných predpisov. V rokoch 2010 až 2013 bolo v dôsledku záchranného programu a implementácie memoranda podpísaného medzi gréckou vládou a trojkou (Medzinárodný menový fond, EÚ a Európska centrálna banka (ECB)) zavedených viac ako 28 nových zákonov v oblasti pracovných vzťahov. Cieľom nových právnych predpisov bolo zaviesť "štrukturálne reformy" na trhu práce, najmä drastickým znížením nákladov práce a zavedením flexibility práce vo veľkom rozsahu. Okrem toho boli po prijatí zákona č. 1876/90 zavedené veľké reformy v systéme kolektívneho vyjednávania. Od roku 2010 sa uskutočnil rad legislatívnych zásahov zameraných na "decentralizáciu" kolektívneho vyjednávania (zákony č. 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 a 4172/2013).

Dňa 20. augusta 2018 po prijatí konečnej platnosti právnych predpisov (zákony č. 4512/2018 a č. 4549/2018) a dosiahnutí cieľov inštitúcie (EÚ, ECB a Európsky mechanizmus pre stabilitu) formálne ukončili program finančnej podpory a krajina znovu získala určitú fiškálnu autonómiu. Vláda zaviedla dve dôležité reformy práce, ktoré výrazne zmenili systém kolektívneho vyjednávania a stanovenie minimálnej mzdy.

Vyhláškou Ministerstva práce a sociálneho zabezpečenia č. 32921/2175/13-6-2018 (ďalej len "ministerstvo práce") sa obnovil mechanizmus rozšírenia odvetvových kolektívnych zmlúv a zásada zvýhodnenosti.

Zákon č. 4564/2018 zaviedol uplatňovanie nového mechanizmu určovania minimálnej mzdy, ktorý bol pôvodne zavedený zákonom č. 4172/2013 (článok 103). Fungovanie a základné práva odborových zväzov (ich uznanie, reprezentatívnosť a právo na štrajk) sú stanovené v zákone č. 1264/1982 Zb., ktorý je stále v platnosti, pričom v priebehu rokov boli vykonané niektoré menšie úpravy.

Neexistujú žiadne osobitné právne predpisy týkajúce sa zastupovania zamestnávateľov. Zákon o kolektívnom vyjednávaní (zákon č. 1876/1990 Zb.) sa vzťahuje na zamestnávateľské organizácie so širším zastúpením, ktoré môžu podpisovať dohody v oblasti svojej pôsobnosti.

Nové právne predpisy o mechanizme rozšírenia odvetvových kolektívnych zmlúv a zásade zvýhodnenia vyžadujú, aby na predĺženie platnosti kolektívnych zmlúv signatárski zamestnávatelia predstavovali aspoň 51 % zamestnancov v odvetví.

V októbri 2019 zákon č. 4635/2019 zaviedol niektoré zmeny týkajúce sa rozšírenia sektorových kolektívnych zmlúv, mechanizmu rozhodcovského konania a vytvorenia registra odborových zväzov a zamestnávateľských organizácií.

V priebehu roka 2020 bola zavedená pracovnoprávna legislatíva týkajúca sa riadenia pandémie COVID-19.

V roku 2021 zákon č. 4808/2021 zaviedol mnoho dôležitých zmien v individuálnych pracovnoprávnych vzťahoch. Boli to:

• zavedenie digitálnej zamestnaneckej karty

• vytvorenie gréckeho inšpektorátu práce (Επιθεωρηση Εργασίας, SEPE) ako nezávislého orgánu inšpekcie práce

• vykonávanie opatrení na zabezpečenie rovnováhy medzi pracovným a rodinným životom (zavedenie nových foriem dovolenky alebo zmeny predtým zavedených foriem dovolenky)

• prijatie Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce (MOP) č. 190 o odstránení násilia a obťažovania na pracovisku a zákona č. 4808/2021 o opatreniach na predchádzanie takémuto násiliu a obťažovaniu

• vykonávanie opatrení pre prácu na diaľku a právo odpojiť sa pre tých, ktorí pracujú na diaľku

• zriadenie elektronického registra na registráciu odborových zväzov a organizácií zamestnávateľov

• prijatie nových predpisov týkajúcich sa harmonogramov prác

• implementácia zmien predpisov a pravidiel týkajúcich sa práva na štrajk

V roku 2022 sa zákonom č. 4921/2022 premenovala Helénska organizácia pre zamestnávanie pracovných síl (Ελληνικός Οργανισμός Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού, OAED) na verejnú službu zamestnanosti (Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης, DYPA). Nový zákon stanovil niekoľko zmien v správe, organizácii a prevádzke novej služby.

Napokon v decembri 2022 prezidentský dekrét č. 80 (vládny vestník 222/4.12.2022) kodifikoval doteraz platné ustanovenia individuálneho pracovného práva v jedinom texte: Individuálny pracovný zákonník (spolu 357 článkov, 132 strán). Táto kodifikácia nenahradila existujúce právne predpisy a judikatúru; namiesto toho zhrnula práva a povinnosti zamestnávateľov a pracovníkov z hľadiska individuálneho pracovného práva do jedného textu.

Pracovnoprávne vzťahy

Do roku 1990 sa kolektívne vyjednávanie vyznačovalo veľmi silným štátnym intervencionizmom a centralizáciou pri určovaní miezd a formovaní pracovných podmienok a práv na národnej aj odvetvovej úrovni (zákon č. 3239/1955 Zb.).

Od roku 1990 do roku 2010 bol rámec pre rokovania stanovený zákonom č. 1876/90, ktorým sa zaviedol systém slobodného kolektívneho vyjednávania, v ktorom dôležitú úlohu zohrávali mediačné a rozhodcovské konania (zabezpečované nezávislým orgánom, konkrétne Organizáciou pre mediáciu a rozhodcovské konanie (Οργανισμός Μεσολάβησης και Διαιτησίας, OMED).

Hlavné úrovne kolektívneho vyjednávania v Grécku sú na vnútroštátnej úrovni a pokrývajú celé hospodárstvo; odvetvová/profesijná úroveň, ktorá zahŕňa väčšinu odvetví a povolaní; a na úrovni spoločnosti. V rámci tejto štruktúry vyjednávanie na vnútroštátnej úrovni vytvorilo Národnú všeobecnú kolektívnu zmluvu (Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, EGSSE), ktorá stanovila národnú minimálnu mzdu a zaoberala sa ďalšími širšími otázkami, ako je dovolenka a odborná príprava. Zároveň sa na tomto základe vyjednávalo na úrovni odvetví/povolaní a potom na úrovni podnikov s cieľom zabezpečiť lepšie odmeňovanie a podmienky.

Táto štruktúra sa zásadne zmenila opatreniami zavedenými začiatkom roka 2010. Prostredníctvom série po sebe nasledujúcich legislatívnych zásahov (zákony č. 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 a 4172/2013) sa v systéme vykonali tieto zmeny: EGSEE a odvetvové kolektívne zmluvy sa začali vzťahovať len na členov; mechanizmus predĺženia kolektívnych zmlúv bol zrušený; dohody založené na spoločnostiach sa mali vykonávať prioritne; arbitrážny mechanizmus (OMED) by sa mohol použiť len vtedy, ak by zamestnávatelia a zamestnanci súhlasili. Toto konečné ustanovenie bolo zrušené v roku 2014 po tom, čo Štátna rada vydala rozhodnutie, ktorým sa obnovilo právo jednostranne sa odvolať proti rozhodcovskému konaniu, ale nové nariadenie (zákon č. 4303/2014) stanovilo sériu podmienok týkajúcich sa používania rozhodcovského systému, ktoré v skutočnosti sťažujú uskutočnenie rozhodcovského konania.

Okrem toho podľa zákona č. 4046/12 nemôžu byť všetky kolektívne zmluvy platné dlhšie ako tri roky (maximálne). Po uplynutí platnosti dohody sú na rokovania o jej obnovení poskytnuté len tri mesiace.

Okrem toho vnútroštátni sociálni partneri už nemajú možnosť stanoviť všeobecne uplatniteľnú vnútroštátnu minimálnu mzdu prostredníctvom EGSSE. Nové právne predpisy (zákony č. 4093/2012 a 4172/2012) udelili gréckej vláde výlučnú právomoc tak urobiť. Stačí sa poradiť so sociálnymi partnermi. Táto zásadná zmena v gréckom systéme pracovnoprávnych vzťahov ovplyvnila pokrytie kolektívnym vyjednávaním v krajine, pričom sa zdá, že pokrytie prudko klesá.

V roku 2018 sa kontext pracovnoprávnych vzťahov zmenil dvoma novými opatreniami. Po prvé, v auguste 2018 boli prijaté právne predpisy, ktorými sa obnovili mechanizmy rozšírenia odvetvových kolektívnych zmlúv a opätovne sa zaviedla zásada zvýhodnenosti. Tieto dve zásady boli zrušené v rokoch 2010 a 2011 (zákony č. 3845/2010 a č. 4024/2011 o zásade zvýhodnenia a zákon č. 4024/2011 o mechanizme predĺženia). Okrem toho bolo od augusta 2018 do konca roka vyhlásených za povinných pre všetkých zamestnávateľov 10 existujúcich vnútroštátnych odvetvových kolektívnych zmlúv. Podľa ministerstva práce sa tieto dohody vzťahujú na približne 191 000 zamestnancov.

Po druhé, v roku 2018 sa po prvýkrát uplatnil nový mechanizmus určovania minimálnej mzdy, ktorý bol pôvodne zavedený zákonom č. 4172/2013 (článok 103) a zmenený v júni 2018 zákonom č. 4564/2018. Konkrétne dátumy konzultačného procesu, ktorý by sa uskutočnil od augusta 2018 do januára 2019, boli prijaté do zákona. Cieľom bolo, aby nová minimálna mzda nadobudla účinnosť 1. februára 2019. Mechanizmus umožňuje vypracovanie postupnej konzultácie na určenie minimálnej mzdy, do ktorej sa zapoja vláda, sociálni partneri a špecializované vedecké orgány, výskumné orgány a odborníci. Proces bol ukončený koncom januára 2019 a 1. februára 2019 bola zavedená nová sadzba minimálnej mzdy. Tento spôsob regulácie nahrádza stanovenie minimálnej mzdy prostredníctvom kolektívnej zmluvy, ktorá bola zrušená v roku 2012, keď bola minimálna mzda znížená.