Kolektívne vyjednávanie v Grécku

Pred hospodárskou krízou, t. j. do roku 2010, sa v súlade s právnymi predpismi z roku 1990 (zákon č. 1896/90) kolektívne vyjednávanie uskutočňovalo na troch úrovniach: EGSSE stanovovala vnútroštátnu minimálnu mzdu a pracovné podmienky; odvetvové a/alebo profesijné kolektívne zmluvy stanovujú minimálnu mzdu a pracovné podmienky pre príslušné odvetvia a povolania, a na úrovni spoločností sa používali dohody založené na spoločnostiach. V odvetvových/pracovných dohodách sa nemohli stanoviť nižšie mzdy alebo menej priaznivé pracovné podmienky, ako sú tie, na ktorých sa dohodol EGSSE. Rovnako dohody založené na podnikoch nemohli stanoviť nižšie mzdy alebo menej priaznivé pracovné podmienky ako tie, ktoré boli dohodnuté na odvetvovej úrovni. Okrem toho na vnútroštátnej a odvetvovej úrovni existoval mechanizmus rozšírenia, vďaka ktorému boli dohody záväzné pre všetkých (zamestnávateľov a zamestnancov), pričom existoval systém jednostranného využívania rozhodcovského konania.

Po roku 2010 sa uskutočnila séria legislatívnych zásahov (zákony č. 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 a 4172/2013) do zavedeného legislatívneho rámca slobodného kolektívneho vyjednávania, ktoré ho radikálne zmenilo.

Zmeny boli zamerané na úplnú "decentralizáciu" kolektívneho vyjednávania. Hlavné zámery zmien boli tieto: odstrániť "hierarchický" vzťah medzi úrovňami vyjednávania s cieľom oslabiť význam a záväzný charakter medzisektorového a sektorového vyjednávania; zabezpečiť, aby kolektívne zmluvy boli záväzné len pre členov zamestnávateľských organizácií a odborových zväzov, aby prevládali kolektívne zmluvy založené na spoločnostiach; zrušiť mechanizmus predĺženia; zaviesť dobrovoľné rozhodcovské konanie; a prijať právne predpisy o novom vládnom mechanizme na stanovenie minimálnych miezd (a nie sociálnych partnerov prostredníctvom EGSSE).

Po skončení tretieho programu makroekonomických úprav pre Grécko (20. augusta 2018) sa obnovil mechanizmus rozšírenia odvetvových kolektívnych zmlúv a zásada zvýhodnenosti (podľa ktorej sa najvýhodnejšia úprava pre pracovníka uplatňuje, ak popri kolektívnych pracovných zmluvách existuje aj individuálna pracovná zmluva). Odvtedy až do konca roka sa na všetkých zamestnávateľov rozšírilo celkovo 10 existujúcich vnútroštátnych odvetvových kolektívnych zmlúv.

Mechanizmus predĺženia a zásada zvýhodnenia existujú od roku 1990, ale v roku 2011 boli pozastavené. Obnovenie rozšíriteľnosti kolektívnych pracovných zmlúv v roku 2018 sprevádzali prísnejšie podmienky a prísnejšie kontroly s cieľom zabezpečiť, aby organizácie zamestnávateľov pokrývali 51 % zamestnancov v danom odvetví. Okrem toho sa predtým kolektívna zmluva, ktorej platnosť technicky vypršala, ale nebola formálne ukončená organizáciou zamestnávateľov alebo odborovou organizáciou s cieľom vyjednať novú, považovala za kolektívnu zmluvu s neurčitým trvaním a platnosťou. Celkovým výsledkom je výrazný pokles percentuálneho podielu zamestnaneckého krytia kolektívnymi zmluvami po roku 2012.

Pokrytie vyjednávania o mzdách

Neexistujú žiadne vnútroštátne údaje o pokrytí vyjednávaním o mzdách a neexistuje žiadny monitorovací orgán ani mechanizmus. Predpokladá sa, že miera pokrytia kolektívneho vyjednávania o mzdách je veľmi nízka z dôvodu zrušenia mechanizmu predĺženia.

Kolektívne vyjednávanie zamestnancov na všetkých úrovniach

Poznámka: * Percento zamestnancov pracujúcich v miestnych jednotkách, kde sa na viac ako 50 % zamestnancov vzťahuje kolektívna mzdová zmluva, oproti celkovému počtu zamestnancov, ktorí sa zúčastnili prieskumu.

Zdroje: Eurofound, Európsky prieskum spoločností 2013 a 2019 (vrátane spoločností zo súkromného sektora so prevádzkami s >10 zamestnancami (kódy NACE B – S), ); otázka v prieskume bola otázkou s možnosťou výberu z viacerých odpovedí a bolo možné odpovedať viacerými odpoveďami); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], zisťovanie štruktúry príjmov za roky 2010, 2014 a 2018 (vrátane spoločností s >10 zamestnancami (kódy NACE B – S okrem O), s jedinou odpoveďou pre každú miestnu jednotku)

Úrovne vyjednávania

Od roku 2010 a reforiem kolektívneho vyjednávania je najdôležitejšou/najčastejšie používanou úrovňou vyjednávania podniková úroveň.

Podľa údajov ministerstva práce existuje na rôznych úrovniach kolektívnych zmlúv jasný trend decentralizácie kolektívneho vyjednávania.

Od opätovného zavedenia mechanizmu rozšírenia odvetvových kolektívnych zmlúv (v auguste 2018) sa situácia trochu zmenila. V roku 2018 sa na všetkých dotknutých zamestnávateľov rozšírilo celkovo 10 existujúcich vnútroštátnych odvetvových kolektívnych zmlúv.

Počet dohôd uzavretých na rôznych úrovniach vyjednávania, 2010 – 2021

Zdroj: Ministerstvo práce, INE GSEE, 2023

Charakteristika dohôd na rôznych úrovniach vyjednávania, 2010 – 2022

Poznámka: Všetky kolektívne zmluvy majú maximálnu platnosť tri roky.

Najbežnejšie sú podnikové dohody, aj keď obsahujú menej výhodné mzdové podmienky ako odvetvové/profesijné kolektívne zmluvy alebo EGSEE. Dohoda založená na spoločnosti však nemôže stanoviť nižšie mzdy, ako sú mzdy stanovené vládou, a musí byť v súlade s národnou minimálnou mzdou.

EGSEE je záväzný len pre členov zamestnávateľských organizácií a odborových zväzov.

Pokiaľ ide o pracovný čas, zákon povoľuje kolektívne zmluvy o úprave pracovného času na úrovni podniku; pracovný čas nesmie presiahnuť 40 hodín týždenne v priemere za jeden rok.

Úrovne kolektívneho vyjednávania, 2022

Poznámky: * Týka sa len pracovného času v rámci spoločnosti bez prekročenia celkového maximálneho pracovného času stanoveného zákonom. ** Od roku 2012 stanovuje minimálnu mzdu vláda a EGSSE zahŕňa len nemzdové otázky. V theory_ môže EGSSE_ určiť wages_, ale len pre signatárske strany. Týždenný pracovný čas je pojem, ktorý bol prvýkrát zavedený v roku 1984, ktorý bol ratifikovaný zákonom, a stanovuje maximálne limity.

Artikulácia

Od zmien zavedených do systému v auguste 2018 je národná minimálna mzda stanovená vládou, ktorá je povinná pre všetkých zamestnávateľov. Odvetvové/profesijné dohody sú záväzné len vtedy, ak sa vzťahujú na 51 % zamestnancov v súlade s osobitným procesom mechanizmu rozšírenia stanoveným zákonom.

Podnikové dohody sa vzťahujú na zamestnancov spoločnosti a majú prednosť, ak odvetvie nemá záväznú kolektívnu zmluvu.

Načasovanie vyjednávacích kôl

Rokovania o EGSSE sa tradične začínajú začiatkom roka po uplynutí platnosti dohody. Odvetvové a podnikové kolektívne vyjednávanie sa začína po uplynutí platnosti predchádzajúcej dohody. Neexistuje žiadne konkrétne alebo pevne stanovené obdobie/načasovanie vyjednávacích kôl.

Koordinácia

Neexistujú žiadne osobitné koordinačné mechanizmy.

Mechanizmy predlžovania

Od roku 1990 do roku 2011 mohol minister práce v súlade so zákonom č. 1876/90 predĺžiť a vyhlásiť kolektívnu zmluvu za povinnú pre všetkých pracovníkov v odvetví, ak sa dohoda vzťahovala na zamestnávateľov, ktorí zamestnávali 51 % pracovnej sily v danom odvetví. O predĺženie by mohol požiadať príslušný odborový zväz alebo zamestnávateľská organizácia.

Toto predĺženie bolo pozastavené, kým Grécko vykonávalo dohody o záchrane (zákon č. 4024/2011). Prijatím nového zákona (zákon č. 4472/17) sa mal obnoviť mechanizmus predĺženia po skončení programu podpory, ktorý bol v tom čase v platnosti.

V auguste 2018, po uplynutí obdobia pozastavenia (2012 – 2018), bol obnovený mechanizmus predĺženia. Nová právna úprava zaviedla podmienky a postupy predĺženia odvetvových kolektívnych zmlúv. Ak členské spoločnosti odvetvovej zamestnávateľskej organizácie, ktorá podpísala dohodu, zamestnávajú aspoň 51 % zamestnancov v príslušnom odvetví, dohoda sa stáva záväznou pre celé odvetvie ministerským rozhodnutím. Z tohto dôvodu musia organizácie zamestnávateľov predložiť zoznam svojich členov dobrovoľne. Ak organizácie zamestnávateľov nepredložia register, povinné predĺženie kolektívnej zmluvy nie je možné.

V októbri 2019 vláda opäť zrevidovala mechanizmus predĺženia. Podľa najnovšej platnej legislatívy (zákon č. 4635/30-10-2019) si predĺženie kolektívnej zmluvy alebo rozhodcovského rozhodnutia vyžaduje nasledujúci postup.

• Ktorákoľvek zo signatárskych strán môže podať oficiálnu žiadosť ministrovi práce (a zaslať oznámenie ASE) spolu s dokumentáciou o vplyve predĺženia na konkurencieschopnosť a zamestnanosť.

• ASE potom zašle ministrovi práce odôvodnené stanovisko spolu s odôvodneným potvrdením príslušného útvaru ministerstva práce, že kolektívne usporiadanie je záväzné pre zamestnávateľov viac ako 50 % pracovníkov v tomto odvetví.

• Minister práce potom vydá predĺženie.

Okrem toho sa v novom zákone stanovujú výnimky pre spoločnosti, ktoré čelia vážnym finančným ťažkostiam a sú v konkurze alebo rokujú o mimosúdnom vyrovnaní alebo finančnej reštrukturalizácii. Tieto spoločnosti môžu byť oslobodené, ak ASE vydá odôvodnené stanovisko k podmienkam alebo k tomu, že celá kolektívna pracovná zmluva je vyhlásená za záväznú. Okrem toho je na základe rozhodnutia ministra práce a na základe stanoviska ASE možné, aby boli konkrétne spoločnosti oslobodené od dane a všetky relevantné otázky týkajúce sa vykonávania tohto ustanovenia sa určia osobitne pre každý podnik, najmä opatrenia na ochranu existujúcich pracovných miest.

Mechanizmy výnimiek

V zákone č. 3845/2010 a následných právnych predpisoch sa stanovuje možnosť, aby sa podnikové dohody odchýlili od predmetných odvetvových/profesijných kolektívnych zmlúv, ako aj od EGSEE. Dolná hranica je národná minimálna mzda stanovená vládou.

Od augusta 2018 však platí, že ak sa odvetvová kolektívna zmluva stala povinnou, výnimka vyplývajúca z podnikovej zmluvy nie je možná.

V prípade otázok pracovného času sa dohody na nižšej úrovni (dohody založené na spoločnostiach) môžu odchýliť od dohôd vyššej úrovne (odvetvových), ale v súlade s EGSEE a právnymi predpismi nesmie týždenný pracovný čas presiahnuť 40 hodín.

Uplynutie platnosti kolektívnych zmlúv

Podľa zákona č. 4046/2012 môžu byť kolektívne zmluvy len zmluvy na dobu určitú s minimálnou dĺžkou trvania jeden rok a maximálnou dĺžkou trvania tri roky. Predtým bola stanovená aj možnosť uzatvárať kolektívne zmluvy na dobu neurčitú.

Tým istým zákonom sa zmenil už existujúci systém "predĺženia" a "následného účinku" kolektívnych zmlúv. Teraz, keď platnosť kolektívnej zmluvy uplynula bez obnovenia, zostáva v platnosti len časť kolektívnej zmluvy. V existujúcom rámci sa stanovuje predĺženie lehoty na tri mesiace pre starú kolektívnu zmluvu až do podpísania novej; Nový režim "po účinku" nezaväzuje zamestnávateľov vyplácať celú sumu odmeny zamestnancov, ale iba základný plat (v odvetví, povolaní alebo podniku) a štyri osobitné príspevky súvisiace s odpracovanými rokmi, deťmi, štúdiom a nebezpečnou prácou. Tieto zníženia môžu byť uložené jednostranne zamestnávateľom a bez súhlasu zamestnanca, kým nebudú nahradené novou kolektívnou zmluvou alebo kým nie je uzavretá nová individuálna zmluva medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorá môže obsahovať ešte nevýhodnejšie podmienky. Ustanovuje sa zmrazenie zvýšenia po uplynutí jedného roka u toho istého zamestnávateľa, t. j. "splatnosti služby", s pozastavením účinku akéhokoľvek príslušného zákona, ustanovenia, kolektívnej zmluvy alebo dokonca rozhodcovského rozhodnutia.

Je potrebné poznamenať, že zákon č. 4331/2015 obnovil šesťmesačnú lehotu, ale neskôr, prostredníctvom zákona č. 4336/2015, bola trojmesačná lehota opäť stanovená.

Súčasná situácia je teda taká, že po uplynutí platnosti každej samostatnej kolektívnej zmluvy zostáva zmluva v platnosti počas trojmesačného obdobia, počas ktorého ju možno opätovne prerokovať (v súlade s najnovšou verziou platného zákona (zákon č. 4336/2015 Z.z.)).

Mierové doložky

Povinnosť zachovávať pracovný mier je spravidla neoddeliteľnou súčasťou kolektívnych zmlúv a vyplýva z povinnosti vykonávať dohody v dobrej viere. Mierový záväzok zakazuje zmluvným stranám kolektívnej zmluvy kolektívne používať nástroje, ako sú štrajky alebo výluky, počas obdobia jej platnosti s cieľom zrušiť alebo zmeniť to, čo bolo dohodnuté.

Obmedzenia mierového záväzku môžu vyplývať z predchádzajúcich kolektívnych zmlúv alebo rozhodcovských rozhodnutí, ktoré sú tiež ústavne chránené. Mierový záväzok nemusí byť dohodnutý len kolektívnou zmluvou, ale môže byť dohodnutý aj jednoduchou dohodou medzi odborovou organizáciou a zamestnávateľom.

Ďalšie aspekty pracovného života, ktorými sa zaoberajú kolektívne zmluvy

Kolektívne pracovné zmluvy v Grécku sa tradične a hlavne zaoberajú mzdovými otázkami spolu s dávkami a príspevkami a inými otázkami súvisiacimi s prácou, ako je dovolenka. Po odstránení možnosti stanoviť minimálnu mzdu a mzdu z pôsobnosti EGSSE (zákon č. 4093/2012 a zákon č. 6 kabinetu ministrov) sa sociálni partneri na národnej úrovni začali zaoberať širšími otázkami týkajúcimi sa trhu práce a vypracovať spoločné opatrenia.

V EGSEE v roku 2016 sa sociálni partneri zaviazali k nasledujúcemu:

• zabezpečenie pokračovania inštitucionálnych podmienok stanovených v predchádzajúcich verziách EGSSE a opätovné potvrdenie, že v prípade zrušenia ustanovení o intervencii v EGSSE začnú priame rokovania o určení mzdových podmienok dohody – vrátane minimálnej mzdy

• súhlasí s tým, že "po preskúmaní možnosti spolupráce s Medzinárodnou organizáciou práce prijmú potrebné kroky na vykonávanie opatrení na pomoc pri riešení problému prisťahovalectva utečencov"

• o začlenení Európskej rámcovej dohody o inkluzívnych trhoch práce do gréckeho práva, ktorú 25. marca 2010 podpísali ETUC, BusinessEurope, UEAPME (teraz SMEUnited) a Európske centrum zamestnávateľov a podnikov poskytujúcich verejné služby

• súhlas s vypracovaním akčného plánu na posúdenie prekážok a vykonávanie opatrení na podporu aktívneho začlenenia do trhu práce, napríklad so zameraním na otázky, ako je prístup a opätovné začlenenie

V EGSEE v roku 2017 sa sociálni partneri dohodli, že:

• spolupracovať pod záštitou ministerstva práce v boji proti nelegálnej práci, pričom vychádza z návrhov MOP uvedených v diagnostickej správe o nelegálnej práci v Grécku z roku 2016

• prijať nové opatrenia na boj proti rasizmu a diskriminácii na pracovisku

• schváliť znenie národnej stratégie v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci Helénskeho inštitútu pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci (Ελληνικό Ινστιτούτο Υγιεινής και Ασφάλειας στην Εργασία, Elinyae)

• a spoločne ho predložiť vláde na prijatie

V rámci EGSEE v roku 2018 sa sociálni partneri dohodli na zriadení spoločných technických študijných skupín na tieto témy:

• Zamestnanecký fond sociálneho zabezpečenia (Ταμείο Επαγγελματικής Ασφάλισης)

• Reštarty podnikania – záchrana pracovných miest

• usmernenia pre efektívne kolektívne vyjednávanie

Dohodli sa tiež na realizácii spoločných projektov na tieto témy:

• Budúcnosť práce

• odborná príprava

Nakoniec požiadali vládu, aby zriadila stálu tripartitnú konzultačnú radu, ako sa stanovuje v dohovore MOP č. 144.

EGSSE na rok 2018 bol rozhodnutím ministra práce predĺžený, najprv do 31. decembra 2019 a neskôr v roku 2020 do 31. decembra 2020 z dôvodu pandémie COVID-19.

V EGSEE 2021 sa sociálni partneri dohodli na tomto:

• prijať európsku rámcovú dohodu o digitalizácii na pracovisku, ktorú európski sociálni partneri podpísali v júni 2020, a rozvíjať činnosti v oblasti rozvoja digitálnych zručností, ďalšej odbornej prípravy a certifikácie a spravodlivého prechodu pracovníkov na nízkouhlíkové hospodárstvo

• opätovne potvrdiť podporu ratifikácii dohovoru MOP č. 190 a odporúčania č. 206 o boji proti násiliu a sexuálnemu obťažovaniu na pracovisku

EGSSE 2022 predĺžila obsah EGSEE 2021 do 30. júna 2023. Zahŕňalo aj zriadenie pracovnej skupiny s cieľom vypracovať návrh neziskového právneho subjektu v rámci osobitného účtu pre odborné vzdelávanie (Ειδικός Λογαριασμός Επαγγελματικής Κατάρτισης, ELEK), ktorý budú vnútroštátni sociálni partneri riadiť autonómne.