Profil krajiny pracovného života pre Grécko
Tento profil opisuje kľúčové charakteristiky pracovného života v Grécku. Jeho cieľom je poskytnúť relevantné základné informácie o štruktúrach, inštitúciách, aktéroch a príslušných predpisoch týkajúcich sa pracovného života.
Patria sem ukazovatele, údaje a regulačné systémy týkajúce sa týchto aspektov: aktéri a inštitúcie, kolektívne a individuálne pracovnoprávne vzťahy, zdravie a dobré životné podmienky, odmeňovanie, pracovný čas, zručnosti a odborná príprava a rovnosť a nediskriminácia na pracovisku. Profily sa systematicky aktualizujú každé dva roky.
"Individuálne pracovnoprávne vzťahy" sa vzťahujú na vzťah medzi jednotlivým pracovníkom a jeho zamestnávateľom. Tento vzťah je formovaný právnou reguláciou a výsledkami rokovaní sociálnych partnerov o podmienkach. Táto časť sa zaoberá začatím a ukončením pracovného pomeru a nárokmi a povinnosťami v Grécku.
Požiadavky týkajúce sa pracovnej zmluvy
Formálnymi požiadavkami na uzatvorenie pracovného pomeru sú písomná pracovná zmluva medzi zamestnávateľom a zamestnancom, povinnosť zamestnávateľa predložiť údaje o zmluve do elektronickej databázy ministerstva práce (Ergani) a prijatie zamestnanca v deň prijatia do zamestnania. Minimálny pracovný vek je 15 rokov.
Postupy prepúšťania a ukončenia pracovného pomeru
V pracovných zmluvách na dobu určitú je ukončenie pracovného pomeru automatické po skončení pracovného pomeru. Zamestnávateľ nie je povinný dať zamestnancovi písomnú výpoveď a neposkytuje sa žiadna náhrada.
Pri pracovných zmluvách na dobu neurčitú pracovný pomer zaniká, ak zamestnávateľ alebo zamestnanec odstúpi od pracovnej zmluvy, ak zamestnávateľ (za obmedzení) alebo zamestnanec zomrie, alebo ak existuje spoločná dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, spravidla z dôvodu odchodu do dôchodku.
Ukončenie pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa (prepustenie) môže byť vykonané buď s výpovednou lehotou určenou rokmi zamestnania (pričom zamestnanec berie 50 % zo sumy náhrady) alebo bez oznamovacej lehoty (pričom zamestnanec preberá plnú výšku náhrady). V takom prípade sa vyžaduje písomné oznámenie o prepustení spolu so splátkou odškodnenia. Podľa zákona č. 4093/2012 Z. z. sa celková výška náhrady určuje na základe odpracovaných rokov u toho istého zamestnávateľa a výpočet vychádza z pravidelného zárobku za posledný mesiac zamestnania zamestnanca. Minimálna výška náhrady sa rovná 2 mesačnému platu za odpracované roky nad jeden rok, zatiaľ čo maximálna výška sa rovná 12 mesačnému platu za odpracované roky 16 a viac rokov.
Nároky a povinnosti
Rodičovská, materská a otcovská dovolenka
V Grécku existujú ustanovenia v súkromnom sektore o materskej dovolenke, otcovskej dovolenke, dovolenke na starostlivosť o dieťa a rodičovskej dovolenke.
Materská dovolenka (základná) je celkovo 17 týždňov (8 týždňov pred pôrodom a 9 týždňov po pôrode). Zamestnankyni sa vypláca mzda 15 dní, ak pre spoločnosť pracovala 1 rok; Plat sa vypláca za 1 mesiac, ak pre spoločnosť pracovala dlhšie ako 1 rok.
Materská dovolenka (špeciálna) je celkovo šesť mesiacov a poskytuje sa po materskej dovolenke a pred začiatkom čerpania detskej dovolenky.
Nový zákon (zákon č. 4808/2021) rozširuje príslušnú odmenu za materskú dovolenku a príspevky na ženy, ktoré si adoptovali dieťa do ôsmich rokov, a na ženy, ktoré majú dieťa prostredníctvom postupu náhradného materstva.
Nový zákon (zákon č. 4808/2021, článok 27) stanovuje otcovskú dovolenku pre otcov novonarodených detí vo výške 14 pracovných dní platených zamestnávateľom. To sa dá použiť jedným z dvoch spôsobov. Prvé 2 dni sa odoberajú pred predpokladaným dátumom narodenia a zvyšné dni sa odoberajú do 30 dní od dátumu narodenia. Prípadne sa berú všetky dni po dátume narodenia. Pred prijatím zákona č. 4808/2021 pozostávala otcovská dovolenka z dvoch dní platenej dovolenky v čase narodenia dieťaťa.
Nový zákon (zákon č. 4808/2021 Z. z.) stanovuje rodičovskú dovolenku v trvaní štyroch mesiacov, poskytovanú nepretržite alebo čiastočne obom rodičom (podľa žiadosti zamestnanca a príslušnej konzultácie so zamestnávateľom) až do dovŕšenia ôsmich rokov veku dieťaťa. Počas prvých dvoch mesiacov rodičovskej dovolenky musí DYPA vyplácať každému rodičovi mesačne príspevok na rodičovskú dovolenku vo výške minimálnej zákonnej mzdy. Jedinou podmienkou je, že zamestnanec musí byť zamestnaný u toho istého zamestnávateľa jeden rok. Ak je viac detí, rodičia majú právo čerpať dovolenku aj pre ne, pokiaľ uplynul jeden rok skutočného zamestnania u toho istého zamestnávateľa od skončenia dovolenky poskytnutej predchádzajúcemu dieťaťu. Výnimočne majú rodičia dvojčiat, trojčiat alebo viacerých detí nárok na rodičovskú dovolenku pre každé dieťa samostatne, prerušovane alebo dokonca nepretržite, bez toho, aby do toho zasahoval jeden rok skutočnej služby. V prípade osvojenia alebo pestúnskej starostlivosti dieťaťa do ôsmich rokov sa rodičovská dovolenka poskytuje od okamihu, keď dieťa vstúpi do rodiny. Alternatívne môže byť rodičovská dovolenka na žiadosť zamestnanca poskytnutá vo forme skráteného denného času alebo dní dovolenky bez toho, aby bolo dotknuté právo zamestnanca na poberanie príspevku na rodičovskú dovolenku.
Pred prijatím zákona č. 4808/2021 bola rodičovská dovolenka štyri mesiace na dieťa pre každého rodiča, kým dieťa nedovŕšilo šesť rokov. Dovolenka bola neplatená.
V prípade dovolenky na starostlivosť o dieťa si rodič môže vziať pracovné voľno s plnou mzdou až do odhadovaného obdobia od troch do troch a pol mesiaca, a to buď tým, že bude pracovať menej hodín denne, alebo tým, že využije celú dovolenku naraz.
Zákonná dovolenka
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Basic (implemented for all women): a duration of 17 weeks (or 119 days), namely 8 weeks (56 days) before childbirth and 9 weeks (63 days) after childbirth Special (supplementary): provided after a request by the employee with a duration of 6 months |
| Reimbursement | Basic: total wage earnings Special: national minimum wage |
| Who pays? | Basic: part of the wage is paid by the employer. An allowance is given by the Social Security Fund (Ταμείο Κοινωνικής Ασφάλισης, ΙΚΑ) and additional benefits are provided by the DYPA. Special: the DYPA |
| Legal basis | Basic: Presidential Decree 176/1997 (modified by Presidential Decree 41/2003) implementing Directive 92/85/EEC Special: Law No. 3655/2008 (Article 142) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | 4 months until the child reaches 8 years of age. Given to both parents under a private law job contract. It is an individual right of each parent and cannot be transferred to another person. |
| Reimbursement | Payment for the first 2 months |
| Who pays? | DYPA |
| Legal basis | Law Nos. 4808/2021 and 4075/2012 (Article 50), implementing EU Directive 2010/18/EC |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 14 days for each birth |
| Reimbursement | Full wage |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Law No. 4808/2021 |
Pracovnej neschopnosti
Zamestnanec môže požiadať o polovičnú mzdu za prvé 3 dni choroby a plnú mzdu za 15 dní za prvý rok zamestnania alebo 30 dní za ktorýkoľvek ďalší rok, po odpočítaní sumy, ktorú zamestnanec dostáva od svojho poskytovateľa sociálneho zabezpečenia.
Choroba zamestnanca, ako ju uznáva súdna judikatúra, predstavuje významný dôvod neprítomnosti zamestnanca v práci bez toho, aby pre neho mala nepriaznivé následky. Neprítomnosť v práci z dôvodu krátkodobej choroby sa nepovažuje za ukončenie pracovnej zmluvy zamestnancom.
Za "krátkodobú" chorobu sa považuje choroba, ktorá trvá: a) 1 mesiac pre tých, ktorí si odsedeli až 4 roky; b) 3 mesiace pre tých, ktorí slúžili viac ako 4 a najviac 10 rokov; c) 4 mesiace pre tých, ktorí odpracovali viac ako 10 rokov; d) 6 mesiacov pre osoby, ktoré si odpracovali viac ako 15 rokov (článok 3 zákona č. 4558/1930 Zb.).
Dĺžka neprítomnosti, ktorá predstavuje "krátkodobé" ochorenie (Ασθένεια βραχείας διάρκειας)
| Length of service | Length of absence |
| Up to 4 years | 1 month |
| Up to 10 years | 3 months |
| Up to 15 years | 4 months |
| Over 15 years | 6 months |
Prekročenie limitov krátkodobej choroby samo osebe nemá za následok automatické ukončenie pracovného pomeru. Namiesto toho o ukončení pracovnej zmluvy rozhodujú v každom konkrétnom prípade príslušné súdy.
Dôchodkový vek
Vo všeobecnosti sa rozlišuje dôchodkové zabezpečenie pre zamestnancov, ktorí začali platiť sociálne poistenie pred rokom 1993, a pre tých, ktorí začali platiť sociálne poistenie nedávno. V súlade so zákonom č. 3863/2010 a po prechodnom období boli od 1. januára 2013 stanovené nové požiadavky na odchod do dôchodku.
Minimálnymi požiadavkami na odchod do dôchodku s plnou výškou dôchodku sú 67 rokov pre mužov aj ženy s najmenej 15 rokmi odpracovaných alebo 62 rokov pre mužov aj ženy so 40 rokmi odpracovaných rokov.
Pri zníženej výške dôchodku je vek odchodu do dôchodku 62 rokov pre ženy aj mužov. Existujú rôzne výnimky z tohto pravidla pre niektoré profesijné kategórie a pre osoby so zdravotným postihnutím.
Nedávno zákony č. 4336/2015 a č. 4387/2016 a súvisiace obežníky ministerstva na ich uplatňovanie stanovujú, že od 1. januára 2022 sa všeobecné vekové hranice pre plné a znížené dôchodky budú vzťahovať na všetkých, a to
67 rokov pre plný dôchodok, ak sa zaplatilo 20 rokov sociálnych dávok (6 000 pracovných dní)
62 rokov pre plný dôchodok, ak sa vyplácali 40 rokov sociálneho zabezpečenia
62 rokov na čiastočný dôchodok
Dôchodkové práva stanovené do 18. augusta 2015 však nie sú dotknuté a možno ich uplatniť kedykoľvek. Predpisy oslobodzujú pracovníkov v ťažkých a namáhavých profesiách a pracovníkov, ktorí odchádzajú do dôchodku ako nevidiaci poistenci, ako aj poistencov, ktorí sú matkami alebo ovdovenými otcami zdravotne postihnutých potomkov, ktorí nie sú schopní pracovať.
Okrem toho sa v máji 2016 zákonom č. 4387/2016 zaviedla rozsiahla reforma systému sociálneho zabezpečenia a dôchodkového systému. Nové právne predpisy zriaďujú jedinečný fond sociálneho zabezpečenia pre všetkých (Národný fond sociálneho zabezpečenia (Εθνικός Φορέας Κοινωνικής Ασφάλισης, EFKA)); stanovuje vnútroštátny dôchodok vo výške 384 EUR vo veku 67 rokov, zvyšuje sociálne príspevky pre zamestnávateľov, zamestnancov a samostatne zárobkovo činné osoby; zavádza novú metódu výpočtu; a znižuje sumy základného a doplnkového dôchodku.
