Kolektívne vyjednávanie v Maďarsku

Zákonník práce (zákon I z roku 2012) poskytuje právny základ pre systém kolektívneho vyjednávania, najmä časť 3 kapitola XXII (články 276 – 284). Tieto ustanovenia upravujú najmä kolektívne vyjednávanie v súkromnom sektore, ale aj v štátnych podnikoch (typicky verejnoprospešných spoločnostiach).

Podľa doterajšej legislatívy slúžila voľba zamestnaneckej rady aj ako meradlo reprezentatívnosti odborových zväzov a nadobudnuté práva na kolektívne vyjednávanie zostali v platnosti až do ďalších volieb do zamestnaneckej rady. Na základe nového Zákonníka práce odborová organizácia stráca právo na kolektívne vyjednávanie (a tým aj svoju právne nevyslovenú reprezentatívnosť), keď počet jej členov klesne pod hranicu 10 %.

Ďalšia zmena Zákonníka práce splnomocnila zamestnanecké rady uzavrieť za určitých podmienok zmluvu o závode s podobným obsahom ako kolektívna zmluva (pozri časť "Zastúpenie zamestnancov na pracovisku").

V roku 2004 Maďarsko zaviedlo odvetvové výbory pre sociálny dialóg na podporu odvetvového dialógu vo všeobecnosti vrátane kolektívneho vyjednávania na tejto úrovni v súkromnom sektore. Tento inštitucionálny vývoj bol v niektorých odvetviach úspešný, ale neviedol k rastúcemu počtu kolektívnych zmlúv na odvetvovej úrovni. Väčšina výborov využíva inštitucionálny rámec na diskusiu o hospodárskych, pracovných a sociálnych otázkach spoločného záujmu bez toho, aby začalo záväzné rokovania.

Kolektívne vyjednávanie nie je možné pre štátnych zamestnancov (zamestnancov štátnej správy na rôznych úrovniach a verejných činiteľov) podľa zákona CXCIX z roku 2011 o štátnych zamestnancoch. Pre verejných zamestnancov (ktorí sú zamestnaní rôznymi rozpočtovými inštitúciami v oblastiach ako vzdelávanie, zdravotná starostlivosť a sociálne služby) je možné kolektívne vyjednávanie. Akákoľvek výnimka kolektívnej zmluvy z príslušných zákonov a vykonávacích dekrétov je však možná len vtedy, ak to umožňuje zákon XXXIII z roku 1992 o zamestnancoch verejnej správy.

Kolektívne zmluvy sú právne záväzné.

Databázy, ktoré umožňujú výpočet pomerov pokrytia, v Maďarsku neexistujú. Odborníci sa domnievajú, že miera pokrytia je v Maďarsku nízka na základe predpokladaného počtu kolektívnych zmlúv a úrovne organizácie odborových zväzov.

Podľa Európskeho prieskumu spoločností z roku 2019 predstavuje pokrytie vyjednávania o mzdách približne 16 % zamestnancov. Na úrovni odvetví je pokrytie vyjednávaním o mzdách relatívne slabé, pričom kolektívne zmluvy majú len tri odvetvia, a to elektrina, stavebníctvo a cestovný ruch/pohostinstvo. Neexistuje žiadna vnútroštátna medzisektorová úroveň.

Kolektívne vyjednávanie zamestnancov z rôznych zdrojov, na všetkých úrovniach

Poznámka: * Percento zamestnancov pracujúcich v miestnych jednotkách, kde sa na viac ako 50 % zamestnancov vzťahuje kolektívna zmluva v porovnaní s celkovým počtom zamestnancov, ktorí sa zúčastnili prieskumu.

Zdroje: Eurofound, Európsky prieskum spoločností z rokov 2013 a 2019 (vrátane spoločností zo súkromného sektora s prevádzkami s >10 zamestnancami (kódy NACE B – S); otázka v prieskume bola otázkou s možnosťou výberu z viacerých odpovedí a bolo možné odpovedať viacerými odpoveďami); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], zisťovanie štruktúry príjmov za roky 2010, 2014 a 2018 (vrátane spoločností s >10 zamestnancami (kódy NACE B–S okrem O), s jedinou odpoveďou pre každú miestnu jednotku).

Prevládajúcou úrovňou kolektívneho vyjednávania v Maďarsku je podniková úroveň.

Hoci Zákonník práce (zákon I z roku 2012) nerozlišuje medzi úrovňami vyjednávania, maďarský systém možno považovať za dvojúrovňovú vyjednávaciu štruktúru s dohodami s jedným alebo viacerými zamestnávateľmi (na úrovni podniku) a dohodami, ktoré podpisuje zamestnávateľská organizácia. Tá je voľne (a nie dôsledne) definovaná ako "dohoda so širším rozsahom pôsobnosti". V praxi sa vzťahuje na odvetvové vyjednávanie, ktoré by sa mohlo vzťahovať len na časť odvetvia.

Na vnútroštátnej úrovni sa konfederácie sociálnych partnerov nezúčastňujú na kolektívnom vyjednávaní v tradičnom chápaní tohto pojmu, t. j. bipartitným spôsobom, ako už bolo uvedené. Zapájajú sa do tripartitných a multipartitných konzultácií a diskusií o minimálnej mzde (v rámci VKF a NGTT). Sú tiež zmluvnými stranami tripartitného odporúčania o zvýšení priemernej mzdy dohodnutého v rámci VKF. Neexistuje žiadna povinnosť riadiť sa týmto odporúčaním a nie sú k dispozícii žiadne údaje o tom, do akej miery vyjednávacie strany v praxi toto odporúčanie využívajú.

Len v prípade verejných zamestnancov je kolektívne vyjednávanie na "inštitucionálnej úrovni" (t. j. vyjednávanie s jedným zamestnávateľom) stanovené v zákone XXXIII z roku 1992. Vláda a odvetvové odborové zväzy môžu uzatvárať osobitné dohody so širším rozsahom, ale ich obsah ani rokovací postup sa neriadia celkovým modelom kolektívneho vyjednávania.

Úrovne kolektívneho vyjednávania, 2022

Artikulácia

Rôzne úrovne kolektívneho vyjednávania v súkromnom sektore nie sú systematicky prepojené, najmä preto, že odvetvové kolektívne zmluvy sú zriedkavé. Na vnútroštátnej úrovni je jediným relevantným výstupom tripartitné odporúčanie o zvyšovaní miezd a jeho úloha v bipartitnom mechanizme kolektívneho vyjednávania je obmedzená.

Vo verejnom sektore sú kolektívne zmluvy s jedným zamestnávateľom pomerne odlišnými výsledkami miestneho vyjednávania a len príslušný právny rámec poskytuje celkový rámec.

V súkromnom sektore sa vyjednávacie kolá zvyčajne konajú na konci roka. V niektorých rokoch sa vyjednávanie odkladalo z dôvodu neskorého súhlasu VKF s odporúčaným zvýšením priemernej mzdy alebo sa oneskorilo kvôli ťažkostiam v procese vyjednávania.

Vo verejnom sektore musí byť kolektívne vyjednávanie naplánované podľa dostupnosti spoľahlivých informácií o štátnom rozpočte na nasledujúci rok (ak nie podľa schváleného zákona).

Koordinácia kolektívneho vyjednávania medzi jedným zamestnávateľom je slabá v súkromnom aj verejnom sektore. Koordinácia sa považuje za vnútornú záležitosť tých odvetvových odborových zväzov a zamestnávateľských organizácií, ku ktorým sú vyjednávacie strany pridružené. V Maďarsku neexistuje žiadne tempo ani tradícia určovania trendov.

Kolektívne zmluvy uzatvorené na odvetvovej úrovni sa môžu predĺžiť uznesením ministra zodpovedného za politiku zamestnanosti. Predĺženie upravuje zákon LXXIV z roku 2009 o výboroch pre sektorový dialóg a jeho vykonávacia vyhláška (vyhláška SZMM č. 22/2009 (IX. 30.)). Podľa článku 17 aktu môžu obe strany výborov pre sektorový dialóg ako podpisujúci odvetvoví sociálni partneri spoločne iniciovať záväzné predĺženie. Predĺženie je administratívne konanie, ktoré sa uskutočňuje po náležitej konzultácii s národnými konfederáciami sociálnych partnerov a príslušným príslušným ministrom a uznesenie ministra možno napadnúť na pracovných a správnych súdoch.

Od zmeny zákona LXXIV z roku 2009 z 1. januára 2023 možno o predĺženie požiadať len vtedy, ak členovia signatárskej zamestnávateľskej organizácie zamestnávajú spoločne väčšinu pracovníkov v odvetví, pre ktoré sa žiada o rozšírenie, a ak aspoň jeden zo signatárskych odborových zväzov zastupuje odvetvie podľa zákonných požiadaviek.

V maďarskom kontexte by sa o mechanizmoch výnimiek malo diskutovať v dvoch zmysloch, a to v týchto zmysloch:

• kolektívne zmluvy na rôznych úrovniach

• vzťah medzi kolektívnymi zmluvami a právnymi predpismi

Kolektívne zmluvy na nižšej úrovni sa môžu odchýliť od kolektívnych zmlúv vyššej úrovne, ale len v prospech pracovníkov. Niekoľko kolektívnych zmlúv vyššej úrovne má možnosť výnimky – najmä pokiaľ ide o organizáciu pracovného času.

Zákonník práce má jedinečnú úpravu o odchýlke od kolektívnych zmlúv voči právnym predpisom. Kolektívne zmluvy sa v zásade môžu odchýliť od pravidiel Zákonníka práce nielen v prospech pracovníkov, ale aj na ich úkor. Záverečná časť každej kapitoly Zákonníka práce presne definuje tie ustanovenia, od ktorých kolektívna zmluva neumožňuje výnimku alebo od ktorých je povolená výnimka len v prospech pracovníkov. Pokiaľ ide o všetky ostatné ustanovenia, výnimka je možná spôsobom, ktorý by mohol byť pre pracovníkov nepriaznivý alebo škodlivý. Otvorenie výnimky v oboch smeroch má podľa zákonodarcu poskytnúť väčší priestor na vyjednávanie. Niet však pochýb o tom, že toto nové nariadenie posilnilo vplyv zamestnávateľov.

Kolektívne zmluvy sa môžu uzatvárať na dobu neurčitú alebo na dobu určitú. Ak platnosť posledného z nich vypršala, okamžite stráca svoju platnosť a zrušuje sa.

Nová úprava Zákonníka práce stanovuje, že ak členstvo v zmluvnom odborovom zväze klesne pod hranicu 10 %, kolektívna zmluva, ktorú vyrokuje, sa zruší. Keď jeden zamestnávateľ prevezme funkciu od druhého, nástupca je povinný uplatňovať pravidlá existujúcej kolektívnej zmluvy po dobu jedného roka (ak je platná ešte rok alebo viac: § 281 a 282 Zákonníka práce).

Kolektívne zmluvy zvyčajne neobsahujú mierové doložky.

Podľa odborníkov sa kolektívne zmluvy naďalej zameriavajú na tradičné otázky vyjednávania vrátane výkladu Zákonníka práce. Súčasné výzvy (ako je rodová rovnosť, celoživotné vzdelávanie a flexibilita) často chýbajú, pretože sa nimi zaoberajú najmä zamestnávatelia a ešte sa nestali predmetom komplexných balíkov vyjednávania.

Hlavné otázky upravené kolektívnymi zmluvami sú:

• mzdy a doplnkové dávky (príspevky na stravu pracovníkov, príspevky na ich dopravné potreby, príspevky na dobrovoľné dôchodky a zdravotné a rekreačné služby)

• rozvrh pracovného času, najmä s prihliadnutím na situáciu pracovníkov s deťmi

• práva zástupcov pracovníkov.