Aktéri a inštitúcie v Luxembursku

Ministerstvo práce, zamestnanosti a sociálneho a solidárneho hospodárstva (Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Économie sociale et solidaire, MTE) má dve oblasti vplyvu: politiku zamestnanosti a pracovné právo a pracovnoprávne vzťahy. Ministerstvo navrhuje a riadi implementáciu politík, zabezpečuje ich celkovú koordináciu a pripravuje legislatívu.

Inšpektorát práce a baní (Inspection du Travail et des Mines, ITM) pracuje pod vedením ministerstva. Jeho úlohou je monitorovať pracovné podmienky a chrániť zamestnancov, ktorí majú pracovnú zmluvu, s výnimkou administratívnych úradníkov.

Pracovný tribunál (Tribunal du travail) má sudcu, ktorý je predsedom súdu, a dvoch prísediacich: jedného vybraného spomedzi zamestnávateľov a druhého spomedzi zamestnancov. Tribunál je príslušný vo veciach pracovných zmlúv, učňovských zmlúv, doplnkových dôchodkových systémov a poistenia platobnej neschopnosti. Odvolacie súdy, ktoré patria pod Najvyšší súd (Cour supérieure de justice), sú príslušné vo veciach odvolania proti rozhodnutiam pracovného tribunálu.

Otázkami bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sa zaoberá najmä oddelenie ochrany zdravia pri práci (Division de la Santé au Travail) ministerstva zdravotníctva (Ministère de la santé). Toto oddelenie je zo zákona zodpovedné za kontrolu a koordináciu fungovania a organizácie služieb pracovnej medicíny; Slúži tiež ako odvolací orgán pre zamestnávateľov a zamestnancov v prípade sporov o názory lekárov. Spolupracuje s ITM.

ADEM sa riadi MTE (Zákonník práce, článok L. 621-1). Jeho právomoc sa rozprestiera na celom území Luxemburska. Má sedem regionálnych kancelárií. V roku 2011 bola zavedená reforma s cieľom pomôcť Luxembursku čeliť výzvam súčasnej hospodárskej a sociálnej situácie a účinne pomôcť uchádzačom o zamestnanie nájsť si zamestnanie.

Zákon o kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch z 30. júna 2004 zaviedol a spresnil kritériá, ktoré určujú reprezentatívnosť odborovej organizácie (Zákonník práce, články L. 161-3 a L. 161-4). Akonáhle teda odborová organizácia spĺňa zákonné kritériá reprezentatívnej osobnosti, či už na vnútroštátnej alebo odvetvovej úrovni, je oprávnená uzatvárať kolektívne zmluvy. Existujú dva druhy reprezentatívnosti, ktoré môžu byť na všeobecnej národnej úrovni (Zákonník práce, články L. 161-4 a L. 161-5) alebo na odvetvovej úrovni v odvetví, ktoré zamestnáva najmenej 10 % zamestnancov súkromného sektora v krajine (Zákonník práce, články L. 161-6 a L. 161-7). Odbory sú reprezentatívne, keď získali minimálny podiel hlasov v Snemovni zamestnancov (Chambre des salariés) v posledných sociálnych voľbách: 20 % na národnej úrovni a 50 % v sektore. Článok L. 161-4 opisuje všeobecnú národnú reprezentatívnosť odborov z hľadiska jej schopnosti podporovať závažný pracovnoprávny spor na vnútroštátnej úrovni.

Je potrebné poukázať na nedávny dôležitý vývoj. V januári 2023 začal správny súd skúmať odvetvovú reprezentatívnosť Luxemburského združenia zamestnancov bankovníctva a poisťovníctva (Association luxembourgeoise des employés de banque et d'assurance, ALEBA), ktoré v roku 2021 zrušil minister Dan Kersch na žiadosť Luxemburskej konfederácie nezávislých odborových zväzov (Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg, OGB-L) a Luxemburská konfederácia kresťanských odborových zväzov (Lëtzebuerger Chrëschtleche Gewerkschafts-Bond, LCGB). Bankový syndikát vyzýva na zrušenie ministerského príkazu. Konečné rozhodnutie odmietlo uznať reprezentatívnosť spoločnosti ALEBA.

Neexistujú žiadne zákonné predpisy, ktoré by stanovovali kritériá reprezentatívnosti zamestnávateľských organizácií. Ich reprezentatívnosť je založená na vzájomnom uznávaní.

O odborovom zastúpení

Článok 11 luxemburskej ústavy zaručuje zamestnancom slobodu vstúpiť do odborovej organizácie. Súčasná právna úprava, ktorá sa vzťahuje na odbory (na základe zákona z 30. júna 2004 upravujúceho pracovnoprávne vzťahy), bola začlenená do Zákonníka práce (článok L. 161-3). Zamestnanci sú dobrovoľne organizovaní do viacerých odborových zväzov, ktorých hlavným cieľom je vyjednávanie kolektívnych zmlúv a ochrana záujmov živností a povolaní. Treba poznamenať, že odbory nie sú zriaďované v spoločnostiach alebo prevádzkach, pretože jedinými existujúcimi zástupcami zamestnancov na tejto úrovni sú volení zamestnanci. Títo zástupcovia však môžu byť členmi odborov.

Hustota odborových zväzov v Luxembursku klesla zo 42 % v roku 2002 na 32 % v roku 2018 (na základe údajov Organizácie pre hospodársku spoluprácu a rozvoj (OECD)). Počas tohto obdobia sa absolútny počet členov odborov zvýšil, ale odbory neboli schopné držať krok s rýchlym nárastom celkovej zamestnanosti generovanej silným hospodárskym rastom Luxemburska. Odbory sú stále dobre etablované vo viacerých odvetviach (verejný sektor, výroba), ale prítomnosť odborov a pokrytie kolektívnym vyjednávaním je slabé v iných odvetviach (obchod, stravovanie a hotely, obchodné služby). Odborové zväzy zároveň naďalej uplatňujú významný politický vplyv prostredníctvom tripartitných inštitúcií a ich účasti na tvorbe verejných politík.

Členstvo v odboroch a hustota odborových zväzov, 2010 – 2019

Poznámky: * Podiel zamestnancov, ktorí sú členmi odborových zväzov. ** Na základe administratívnych údajov o súhrnnej členskej základni hlavných konfederácií organizujúcich robotníckych a administratívnych zamestnancov a nezávislých odborových zväzov finančných a riadiacich zamestnancov, administratívnych pracovníkov a administratívnych zamestnancov v súkromnom a verejnom sektore. Tieto informácie boli získané z webových stránok odborových zväzov, Európskeho strediska pre monitorovanie pracovnoprávnych vzťahov (EIRO) a Európskej konfederácie odborových zväzov. Aktívne členstvo sa odhaduje na základe belgických údajov o členstve medzi pracovníkmi na dôchodku; OECD a AIAS, 2021. Členstvo zamestnancov v odboroch bolo odvodené od celkového počtu členov odborov a v prípade potreby upravené o členov odborových zväzov mimo aktívnej, závislej a zamestnanej pracovnej sily (t. j. dôchodcov, samostatne zárobkovo činné osoby, študenti, nezamestnaní). nie je k dispozícii, nie je k dispozícii; OECD, Organizácia pre hospodársku spoluprácu a rozvoj.

Hlavné odborové konfederácie a federácie

Luxemburské odborárstvo sa vyznačuje štrukturálnym pluralizmom. Dve z najväčších odborových konfederácií (LCGB a OGB-L) sú uznávané ako národne reprezentatívne odborové zväzy a pôsobia najmä v súkromnom sektore. Ďalšia veľká konfederácia pôsobí vo verejnom sektore (Všeobecná konfederácia štátnych zamestnancov (Confédération Générale de la Fonction Publique, CGFP). Dôležité odborové únie existujú aj na odvetvovej úrovni. Patrí medzi ne spoločnosť ALEBA v sektore bankovníctva a poisťovníctva. Skupina ALEBA bola uznaná za reprezentatívnu na odvetvovej úrovni, ale už to tak nie je.

Hlavné odborové federácie a konfederácie

Poznámka: nie je k dispozícii.

Dňa 13. marca 2019 bolo približne 526 000 zamestnancov a pracovníkov na dôchodku vyzvaných na hlasovanie o voľbe zástupcov v Zamestnaneckej komore a aktívni zamestnanci boli vyzvaní, aby zvolili zamestnanecké delegácie, ktoré sú podobné zamestnaneckým radám. Obe voľby sa konajú každých päť rokov v Luxemburgu. V spoločnostiach sa organizujú voľby do zamestnaneckých delegácií, zatiaľ čo voľby do zamestnaneckej komory sa organizujú na vnútroštátnej úrovni na základe hlasovania poštou. Celkovo predložilo svoje postupy 3 071 firiem (ITM, nedatované): 2 542 pri väčšinovom hlasovaní a 529 pri pomernom hlasovaní. OGB-L a LCGB boli dva najpopulárnejšie odborové zväzy s 23,7 % a 14,0 % hlasov. ALEBA získala 3,93 % hlasov. Ďalšie voľby na pracovisku sa mali konať v marci 2024.

O zastupovaní zamestnávateľa

Zamestnávatelia sú organizovaní na dobrovoľnej báze vo viacerých profesijných federáciách a existuje systém cechových komôr. Príslušnosť k cechovej komore je povinná pre všetky súkromné osoby alebo právnické osoby usadené vo veľkovojvodstve ako remeselníci. To platí aj pre obchodnú komoru (Chambre de Commerce du Luxembourg, CDC), ktorá je inštitúciou verejného práva zahŕňajúcou všetky spoločnosti s výnimkou spoločností v poľnohospodárstve a remeselnom priemysle, ktoré majú svoje vlastné cechové komory. V súčasnosti existujú tri komory pre zamestnávateľov: Obchodná komora, Obchodná komora (Chambre des Métiers) a Poľnohospodárska komora (Landwirtschaftskammer Luxemburg). Komory majú zákonné právo na konzultácie s verejnými orgánmi o všetkých sociálnych a hospodárskych otázkach, ktoré sa dotýkajú záujmov ich členov. Majú tiež právo predkladať návrhy právnych predpisov. V určitých oblastiach politiky, ako je štatistika a odborná príprava, dokonca fungujú ako orgány verejnej správy.

posledných rokoch nedošlo v organizáciách zamestnávateľov k žiadnym významným zmenám. V roku 2014 však došlo k niekoľkým dôležitým zmenám vo vedúcich predstaviteľoch najväčších zamestnávateľských organizácií (Union des Entreprises Luxembourgeoises, UEL), Luxemburskej asociácie bankárov (Association des Banques et Banquiers, Luxembursko, ABBL) a Obchodnej komory), k ktorým sa pridala nová generácia podnikateľov.

Zamestnávateľské organizácie – členstvo a hustota, 2012 – 2019 (%)

Poznámka: * Percento zamestnancov pracujúcich v podniku, ktorý je členom akejkoľvek zamestnávateľskej organizácie, ktorá je zapojená do kolektívneho vyjednávania.

Najväčšou konfederáciou zamestnávateľov je UEL, ktorá zastupuje spoločnosti zo súkromného sektora. UEL má osem členských organizácií (vrátane Obchodnej komory a Obchodnej komory), ktoré pokrývajú približne 35 000 zamestnávateľov a približne 80 % všetkých zamestnancov. UEL bola založená v roku 2000 formalizáciou existujúceho styčného výboru sektorových podnikateľských organizácií. UEL podpísala zriedkavé dohody o celej ekonomike, ktorými sa vykonávajú najmä európske rámcové dohody.

V rámci UEL je hlavnou organizáciou Luxemburská obchodná federácia (Fédération des industriels luxembourgeois, FEDIL), ktorá zastupuje spoločnosti v stavebníctve, výrobe a obchodných službách. FEDIL je pridružený k BusinessEurope a jeho členovia pokrývajú približne 25 % národnej pracovnej sily.

Medzi siedmimi hlavnými zamestnávateľskými organizáciami neexistuje žiadna rivalita, pretože pôsobia v rôznych odvetviach a úzko spolupracujú, pretože sú pridružené k UEL.

Hlavné zamestnávateľské organizácie a federácie

Poznámky: * Len kolektívne vyjednávanie na vykonávanie niektorých smerníc EÚ. ** K zamestnávateľskej organizácii je pridružených len niekoľko odvetvových federácií, ale nie organizácia ako celok.

Sociálny model Luxemburska sa vyznačuje tripartitnými konzultáciami, ktoré spájajú vládu, zástupcov zamestnávateľov a zástupcov pracovníkov.

Bol zavedený v 70. rokoch 20. storočia, v čase, keď bolo potrebné reorganizovať železiarsky a oceliarsky priemysel a riešiť sociálne problémy. Tento tripartitný model zabránil prepusteniu tisícov oceliarskych pracovníkov, pripravil oceliarsky priemysel na globálnu ekonomiku a zaviedol opatrenia sociálnej politiky zamerané na udržanie veľmi nízkej miery nezamestnanosti. Od roku 1977 vláda niekoľkokrát využila tripartitný koordinačný výbor na dosiahnutie konsenzu o kľúčových reformách (napríklad vykonávanie prvého národného akčného plánu pre zamestnanosť ako súčasť európskej stratégie zamestnanosti v roku 1998 a zavedenie jedinečného pracovného štatútu v roku 2006).

Finančná kríza v rokoch 2007 – 2008 zásadne zmenila tripartitný model, pretože zhoršenie verejných financií znamenalo, že zamestnávatelia a zamestnanci museli prevziať väčšiu finančnú záťaž sociálneho dialógu. Okrem toho sa odborové zväzy a organizácie zamestnávateľov nezhodli na príčinách krízy a chceli zaviesť rôzne riešenia. Zamestnávatelia chceli posilniť konkurencieschopnosť znížením nákladov, zatiaľ čo odborové zväzy chceli posilniť hospodársky dopyt. Finančná kríza viedla v roku 2010 k zlyhaniu tripartitného dialógu. V roku 2015 luxemburská vláda po podpísaní jednej bilaterálnej dohody so zástupcami zamestnávateľov a druhej s odbormi vyzvala sociálnych partnerov, aby sa vrátili k bývalej tradícii tripartitných konzultácií v krajine. Napríklad v roku 2019 odbory uviedli dôvody, prečo chcú pokračovať v dialógu, najmä v oceliarskom priemysle, a chcú obnoviť rokovania. Zložité obnovenie viedlo k zásadnej dohode na tripartitnom zasadnutí v decembri 2020. Hospodárska a sociálna rada (Conseil économique et social) zohráva úlohu v spolupráci a konzultáciách spolu s Hospodárskym výborom (Comité de conjoncture). Vláda konzultuje s výborom projekty zamerané na zmenu legislatívy alebo predpisov, ktoré sa týkajú rôznych odvetví alebo celého národného hospodárstva. Vláda môže tiež konzultovať s výborom konkrétne otázky, aby získala jeho poradenstvo. Výbor tiež koordinuje zapojenie sociálnych partnerov do konzultačného procesu v rámci európskeho semestra. Ďalšími tripartitnými orgánmi sú Stály výbor práce a zamestnanosti (Comité permanent du travail et de l'emploi), Výbor pre prácu žien (Comité du travail féminin) a Stredisko pre monitorovanie pracovnoprávnych vzťahov a zamestnanosti (Observatoire des relations professionelles et de l'emploi), ktoré sú súčasťou ministerstva práce.

Hlavné tripartitné a bipartitné orgány

Hlavným kanálom pre zastúpenie zamestnancov na pracovisku je delegácia zamestnancov (délégation du personnel), ktorú priamo volia všetci zamestnanci v spoločnostiach s viac ako 15 zamestnancami (Zákonník práce, článok L. 414-4).

Zákon z 23. júla 2015 o reforme sociálneho dialógu v spoločnostiach, ktorý bol prijatý v tom istom mesiaci, zmenil úpravu zastúpenia zamestnancov. V roku 2019 sa delegácia zamestnancov stala jediným orgánom zastupujúcim záujmy zamestnancov a boli jej udelené právomoci, ktoré predtým mali spoločné výbory, najmä pokiaľ ide o spolurozhodovanie po prekročení prahovej hodnoty 150 zamestnancov. Zástupcovia zamestnancov sú volení na päť rokov. Počet zástupcov zamestnancov závisí od počtu zamestnancov v spoločnosti (Zákonník práce, článok L. 412-1).

Delegácia zamestnancov je tu na to, aby "chránila a bránila záujmy" zamestnancov. Vynakladá maximálne úsilie na predchádzanie a zmierňovanie akéhokoľvek individuálneho alebo kolektívneho konfliktu, ktorý by mohol vzniknúť medzi zamestnávateľom a pracovnou silou. V prípade neriešenia konfliktu môže delegácia zamestnancov postúpiť ITM akúkoľvek sťažnosť alebo pripomienku týkajúcu sa uplatňovania právnych, regulačných, správnych alebo zmluvných ustanovení (ako sú ustanovenia v kolektívnej zmluve), ktoré majú vplyv na pracovné podmienky a ochranu zamestnancov na ich pracovisku. V článku L. 414-4 Zákonníka práce sa uvádzajú témy, ktoré sa musia predložiť delegáciám zamestnancov na informáciu a/alebo konzultáciu, a stanovujú sa určité formálne požiadavky.

Podľa Zákonníka práce je manažment povinný informovať zamestnaneckú delegáciu (a delegáta pre rovnosť) o štruktúre a situácii podniku (alebo prevádzkarne) a prognózach zmien v jeho činnosti. Tieto informácie by sa mali poskytovať počas stretnutí s vedením podniku (pozri Zákonník práce, článok L. 414-4).

Zástupcovia zamestnancov sú volení každých päť rokov – prostredníctvom sociálnych volieb (élections sociales) – všetkými zamestnancami na pracovisku. Môžu ich nominovať odbory alebo najmenej 5 % všetkých zamestnancov. Posledné voľby sa konali v marci 2024.

V právnych predpisoch sa stanovuje minimálny počet schôdzí delegácie zamestnancov (šesť ročne).

Zákon z 23. júla 2015 stanovuje, že delegácia je jediným orgánom, ktorý zastupuje záujmy zamestnancov a plní funkcie, ako je predkladanie sťažností alebo návrhov spoločnostiam v otázkach, ako je bezpečnosť pri práci, práca na čiastočný úväzok, obťažovanie a odborná príprava. Veľkosť delegácie závisí od počtu zamestnancov v spoločnosti, od jedného člena pre spoločnosti s 15 – 25 zamestnancami až po 25 členov pre spoločnosti s 5 101 až 5 500 zamestnancami.

Delegáti zamestnancov využívajú predĺženú platenú dovolenku a viac času na odbornú prípravu na plnenie svojich povinností. V spoločnostiach s najmenej 250 zamestnancami sú niektorí delegáti (délégués libérés) úplne oslobodení od práce, aby si plnili svoje povinnosti zastupovania zamestnancov. Zamestnávateľ poskytuje delegácii informácie o spoločnosti vrátane vývoja jej činností, jej finančného výhľadu a predpokladaných zmien v jej zamestnaneckej situácii. V spoločnostiach s najmenej 150 zamestnancami sa to deje buď raz mesačne, alebo na žiadosť delegácie; V menších spoločnostiach sa to deje aspoň raz ročne. Delegácie zamestnancov majú spolurozhodovacie práva predchádzajúcich spoločných výborov; majú tiež spolurozhodovacie práva v otázkach odbornej prípravy (Zákonník práce, článok L. 414-2). Delegácie zamestnancov v spoločnostiach s menej ako 150 zamestnancami nemajú v týchto témach spolurozhodovacie práva, ale sú informované a konzultované a nemusia sa dohodnúť so zamestnávateľom.

Okrem toho v spoločnostiach s najmenej 51 zamestnancami (namiesto 150 zamestnancov, ako to bolo pred reformou) majú delegáti viac príležitostí požiadať o radu externých poradcov alebo mať odborníkov, ktorí im pomôžu v technických záležitostiach. Odmeny znalcov hradí zamestnávateľ. Ďalšou novinkou je právo využiť mediáciu v prípade sporov o uplatňovanie Zákonníka práce vo vzťahu k delegáciám zamestnancov.