Profil krajiny pracovného života pre Luxembursko
Tento profil opisuje kľúčové charakteristiky pracovného života v Luxembursku. Jeho cieľom je poskytnúť relevantné základné informácie o štruktúrach, inštitúciách, aktéroch a príslušných predpisoch týkajúcich sa pracovného života.
Patria sem ukazovatele, údaje a regulačné systémy týkajúce sa týchto aspektov: aktéri a inštitúcie, kolektívne a individuálne pracovnoprávne vzťahy, zdravie a dobré životné podmienky, odmeňovanie, pracovný čas, zručnosti a odborná príprava a rovnosť a nediskriminácia na pracovisku. Profily sa systematicky aktualizujú každé dva roky.
"Individuálne pracovnoprávne vzťahy" sa vzťahujú na vzťah medzi jednotlivým pracovníkom a jeho zamestnávateľom. Tento vzťah je formovaný právnou reguláciou a výsledkami rokovaní sociálnych partnerov o podmienkach. Táto časť sa zaoberá začatím a ukončením pracovného pomeru a nárokmi a povinnosťami v Luxembursku.
Požiadavky týkajúce sa pracovnej zmluvy
Podľa Zákonníka práce (článok L. 121-4) je povinné uzavrieť písomnú zmluvu s podrobným uvedením povahy a podmienok pracovnoprávneho vzťahu, a to buď pred alebo v prvý deň zamestnania. Minimálny pracovný vek je 16 rokov. V opačnom prípade existujú obmedzenia týkajúce sa zamestnávania pracovníkov mladších ako 18 rokov.
prijíma nového zamestnanca v reakcii na trvalú potrebu zamestnancov zúčastňovať sa na bežnej a trvalej činnosti podniku, musí so zamestnancom vo všeobecnosti uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu neurčitú (contrat à durée indéterminée, CDI). Zamestnávateľ môže využiť zmluvu na dobu určitú (contrat à durée déterminée, CDD) len vo výnimočných prípadoch (t. j. v reakcii na osobitné potreby podniku) podľa Zákonníka práce (článok L. 122-1).
Postupy prepúšťania a ukončenia pracovného pomeru
Zákonník práce obsahuje ustanovenia týkajúce sa ukončenia pracovných zmlúv a ochrany pred prepustením. Niektoré kolektívne zmluvy však môžu poskytovať väčšiu ochranu pred prepustením, než je ochrana stanovená zákonom.
Okrem ukončenia zmluvy počas skúšobnej doby (ak je dohodnutá písomne) existujú štyri rôzne typy ukončenia pracovnej zmluvy na dobu neurčitú: výpoveď s výpovednou lehotou, výpoveď bez výpovednej lehoty pre hrubé pochybenie, výpoveď a výpoveď po vzájomnej dohode.
Každý zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej 15 ľudí, musí oznámiť Hospodárskemu výboru akékoľvek ukončenie/prepustenie z dôvodov, ktoré nesúvisia so schopnosťami alebo postojom zamestnanca. Takéto oznámenie sa musí poskytnúť najneskôr v čase, keď je zamestnanec informovaný o výpovedi.
Každý zamestnávateľ so 150 alebo viac zamestnancami, ktorý uvažuje o prepustení ktoréhokoľvek zamestnanca, musí pred prijatím rozhodnutia uskutočniť pohovor s príslušným zamestnancom.
Všetky kategórie pracovníkov sú chránené pred prepustením v tom zmysle, že ich pracovnoprávne vzťahy môžu byť ukončené len v súlade s osobitnými ustanoveniami pracovnoprávnych predpisov. Ak chce zamestnávateľ prepustiť zamestnanca, musí byť oznámenie o prepustení zaslané doporučenou poštou.
Niektorí zamestnanci alebo kategórie zamestnancov požívajú osobitnú dodatočnú právnu ochranu ako zástupcovia zamestnancov.
Rodičovská, materská a otcovská dovolenka
Reforma rodičovskej dovolenky bola prijatá v roku 2015 a nadobudla účinnosť v roku 2016. Zákon z 3. novembra 2016, ktorým sa reformuje systém rodičovskej dovolenky, nadobudol účinnosť 1. decembra 2016. Jeho cieľom bolo zlepšiť rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom a povzbudiť rodičov vo všeobecnosti, a najmä otcov, aby viac využívali rodičovskú dovolenku. Na základe tohto zákona môžu obaja rodičia čerpať rodičovskú dovolenku, kým dieťa nedovŕši vek 6 rokov (namiesto 5 rokov podľa predchádzajúceho systému). Okrem toho sa 1. januára 2018 otcovská dovolenka na základe právnych predpisov prijatých v decembri 2017 predĺžila z 2 na 10 dní. Zákon zameraný na zlepšenie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom tiež zaviedol väčšiu flexibilitu pre rodičov pri využívaní dovolenky na starostlivosť o choré dieťa, ale znížil niektoré prípustné dovolenky z osobných dôvodov.
Zákonom z 22. decembra 2023 sa ruší podmienka príslušnosti k luxemburskému sociálnemu zabezpečeniu v čase narodenia alebo prijatia dieťaťa. Konkrétne zmena zahŕňa deti manžela/manželky alebo partnera zamestnanca, ktoré sa narodili z predchádzajúceho vzťahu, v súlade s vymedzením pojmu "rodinní príslušníci" v EÚ.
Zákonná dovolenka
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 8 weeks of prenatal leave and 8 weeks of postnatal leave (extended to 12 weeks if the employee is breastfeeding, or in the case of premature or multiple births). |
| Reimbursement | For a salaried worker, the highest salary received during the three months prior to maternity leave, and, where applicable, the average of complementary and other benefits received during the 12 months preceding the month prior to the start of maternity leave. Financial maternity benefits cannot be lower than the social minimum wage – with a gross amount of €2,387.40 per month as of 1 January 2023 – or higher than five times the social minimum wage – with a gross amount of €11,937 per month as of 1 January 2023. |
| Who pays? | National Health Fund (Caisse Nationale de Santé). |
| Legal basis | Labour Code, Articles L. 332-1 and L. 332-2, and Social Security Code, Article L. 25. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Those entitled to parental leave can now choose from several options, depending on the number of hours’ work provided for in their contract of employment. For a person employed full time (40 hours per week), there are 4 options: (1) full-time leave for 4 or 6 months; (2) part-time leave for 8 or 12 months; (3) fragmented leave amounting to 4 months taken over a maximum period of 20 months; and (4) fragmented leave in the form of a 20% reduction in the weekly hours worked (for example, 1 day per week) for a maximum of 20 months. |
| Reimbursement | Under the new system, the parental leave allowance, previously paid at a fixed rate of €1,778 per month, becomes a replacement income that is paid pro rata based on the income earned by the parent taking parental leave. The allowance cannot be less than the social minimum wage, which on 1 January 2024 was €2,570.93 for a full-time (40 hours) employment contract. The upper limit for the allowance is €4,284.88 (roughly 60% higher than the social minimum wage). |
| Who pays? | Caisse pour l’avenir des enfants (Zukunftskees). |
| Legal basis | Law of 3 November 2016 on the parental leave reform (Loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental) and Labour Code, Articles L. 234-43 to L. 234-56. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days (4 days for public servants). |
| Reimbursement | 100% of the employee’s salary. |
| Who pays? | The employer, but the government will reimburse the employer for the worker’s salary, starting on the third day of leave. |
| Legal basis | Law of 15 December 2017 amending the Labour Code and Labour Code, Article L. 233-16. |
| Special leave for family reasons | |
| Maximum duration |
|
| Reimbursement | 100% of employee’s salary. |
| Who pays? | Employers’ Mutuality Scheme (Mutualité des employeurs) reimburses the employer/self-employed person for all salary costs (gross remuneration plus employer contributions) paid in the context of the leave. This is subject to the condition that the leave for family reasons has been declared by medical certificate by the employee to the competent fund and by the employer to the Joint Social Security Centre (Centre commun de la sécurité sociale, CCSS). |
| Legal basis | Labour Code, Article L. 234-50. |
Pracovnej neschopnosti
Zákonník práce špecifikuje povinnosti chorého zamestnanca, ako aj jeho práva (Zákonník práce, článok L. 121-6). Právne predpisy o sociálnom zabezpečení (kniha I zákonníka sociálneho zabezpečenia) upravujú systémy nemocenského poistenia a poistenia materstva.
Zamestnávateľ musí naďalej vyplácať zamestnancovi počas práceneschopnosti z dôvodu choroby alebo pracovného úrazu a musí tak robiť až do konca mesiaca, počas ktorého nastáva 77. deň práceneschopnosti, počas referenčného obdobia 12 po sebe nasledujúcich mesiacov. To odráža zásadu "pokračovania v odmeňovaní" (Lohnfortzahlung).
Od mesiaca nasledujúceho po 77. dni práceneschopnosti preberá Národný zdravotný fond od zamestnávateľa vyplácanie nemocenských dávok zamestnancovi na práceneschopnosti. Od tohto momentu už zamestnávateľ nemusí vyplácať zamestnancovi mzdu počas vyplácania dávok z fondu.
Dôchodkový vek
Od reforiem zavedených v rokoch 1996 a 1998 sa verejný dôchodkový systém vzťahuje na všetkých ekonomicky aktívnych jednotlivcov vo verejnom a súkromnom sektore. Dôchodkový systém zahŕňa invalidné, starobné a pozostalostné dôchodky. V rámci reformy jednotného štatútu v roku 2008 (Loi du 13 mai 2008 portant introduction d'un statut unique), ktorej cieľom bolo zlúčiť štatút pracovníka so štatútom zamestnanca, bol vytvorený jednotný dôchodkový systém pre celý súkromný sektor: Národný fond dôchodkového poistenia (Caisse nationale d'assurance pension).
Dôchodková dávka má dve zložky: paušálnu sumu závislú od rokov krytia a sumu súvisiacu so zárobkom. Dôchodkový systém je financovaný z príspevkov rovnomerne rozdelených medzi zamestnávateľa, zamestnanca a štát. Sadzba, z ktorej polovicu platí zamestnávateľ a polovicu zamestnanec, predstavuje 16 % zdaniteľného príjmu. Štát prispieva ďalšími 8 % k celkovému vyčísliteľnému príjmu (Európska komisia, 2007). Zákonný vek odchodu do dôchodku je 65 rokov. Systém predčasného odchodu do dôchodku sa sprístupní po 40 rokoch príspevkov, čo umožňuje jednotlivcovi uplatniť nárok na dôchodok od 57 rokov. Zákon z 21. decembra 2012 o dôchodkovej reforme, ktorý nadobudol účinnosť 1. januára 2013, však zaviedol zmeny na zabezpečenie udržateľnosti verejného dôchodkového systému, zníženie atraktívnosti predčasného odchodu do dôchodku a zmenu spôsobu výpočtu dôchodku.
Systém povolania
Spoločnosti môžu svojim zamestnancom ponúknuť dôchodok, pričom si môžu vybrať z troch typov plánov: penzijné fondy, skupinové poistenie alebo systémy rezerv. Ako uvádza OECD, "dôchodkové fondy môžu byť zriadené ako Sociétés d'épargne-pension à capital variable (SEPCAV), Associations d'épargne-pension (ASSEPs) alebo iné typy dôchodkových fondov. SEPCAV je podobný investičnému trustu, zatiaľ čo ASSEP je nový typ spoločnosti inšpirovanej vzájomnými poisťovacími združeniami a organizovaná ako partnerstvo" (OECD, 2009).
Dobrovoľné zamestnanecké dôchodkové plány môžu byť programy definovaných dávok alebo programy so stanovenými príspevkami, alebo ich hybrid. Podľa OECD (2009) v roku 2006 "približne polovica všetkých súkromne spravovaných dôchodkových fondov financovala programy so stanovenými dávkami a druhá polovica systémov so stanovenými príspevkami. Programy so stanovenými dávkami, ktoré sú zvyčajne spojené s konečným príjmom zo mzdy, sa však vzťahovali na približne 87 % účastníkov dôchodkového plánu."
