Profil krajiny pracovného života v Holandsku
Tento profil popisuje kľúčové charakteristiky pracovného života v Holandsku. Jeho cieľom je poskytnúť relevantné základné informácie o štruktúrach, inštitúciách, aktéroch a príslušných predpisoch týkajúcich sa pracovného života.
Patria sem ukazovatele, údaje a regulačné systémy týkajúce sa týchto aspektov: aktéri a inštitúcie, kolektívne a individuálne pracovnoprávne vzťahy, zdravie a dobré životné podmienky, odmeňovanie, pracovný čas, zručnosti a odborná príprava a rovnosť a nediskriminácia na pracovisku. Profily sa systematicky aktualizujú každé dva roky.
Od roku 2012 do roku 2022 sa hrubý domáci produkt (HDP) na obyvateľa v Holandsku zvýšil o 14,24 % v porovnaní s nárastom priemerného HDP v EÚ27 o 15,29 %. V roku 2022 zostala celková nezamestnanosť v Holandsku výrazne pod priemerom EÚ na úrovni 3,5 % a miera zamestnanosti mužov aj žien bola tiež pod priemerom EÚ. Najväčší rozdiel bol v miere nezamestnanosti mladých ľudí, ktorá dosiahla len 7,6 % v porovnaní so 14,5 % v EÚ-27. Miera zamestnanosti v Holandsku sa v rokoch 2012 až 2022 zvýšila o 3,2 percentuálneho bodu, zatiaľ čo zamestnanosť mladých ľudí sa zvýšila o 2,6 percentuálneho bodu.
Zatiaľ čo nezamestnanosť klesla (3,5 % v roku 2022) pod úroveň nezamestnanosti zaznamenanú počas hospodárskej krízy, holandský trh práce nie je bez problémov (de Volkskrant, 2018). Trh práce, ktorý sa vyznačuje vysokým percentom flexibilných zmlúv a zmlúv na dobu neurčitú, vraj nemá dostatok dynamiky.
Ďalšou črtou trhu práce je skutočnosť, že niektoré odvetvia v Holandsku zažívajú alebo smerujú k nedostatku pracovnej sily. Patria sem sektory zdravotníctva a starostlivosti, odvetvie dopravy a sektor vzdelávania.
Pracovnoprávne a pracovnoprávne vzťahy sú upravené najmä zákonom, s výnimkou štrajkov (ktoré upravuje len judikatúra). Hlavnými legislatívnymi aktmi sú:
Kniha 7 Občianskeho zákonníka (upravujúca individuálne pracovné zmluvy) (účinná od roku 1992)
zákon o kolektívnych zmluvách (účinný od roku 1927)
zákon o predĺžení platnosti kolektívnych zmlúv (účinný od roku 1937)
zákon o pracovnom čase (novelizovaný v roku 2007)
zákon o zamestnaneckej rade (účinný od roku 1950, ale v súčasnej podobe v podstate od roku 1979)
Smernice EÚ (napríklad o rovnakom zaobchádzaní, hromadnom prepúšťaní alebo prevode podnikov) sa vykonávajú prostredníctvom zákonov.
V roku 2018 bol prerokovaný a konzultovaný zákon o tom, ako vyvážiť trh práce. Tento zákon, zákon o vyváženom trhu práce (Wet Arbeidsmarkt in Balans, WAB), obsahuje celý rad malých opatrení na vyváženie počtu zmlúv na dobu neurčitú a na dobu určitú a na zvýšenie dynamiky holandského trhu práce. V januári 2020 sa začali uplatňovať rôzne nariadenia a zákony podľa WAB. V auguste 2022 bola implementovaná smernica EÚ o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach (smernica (EÚ) 2019/1152). Táto smernica stanovuje minimálne požiadavky, ktoré musia zamestnávatelia spĺňať pri poskytovaní podmienok zamestnávania.
Pokiaľ ide o individuálne a kolektívne otázky zamestnania, právne prostredie je pomerne stabilné, s jednou výnimkou: zákonom o flexibilite a bezpečnosti z roku 1996. Neexistujú žiadne formálne právne predpisy o zastúpení a sociálnych partneroch v odvetviach. Existujú odvetvoví sociálni partneri, ktorí uzatvárajú dvojstranné kolektívne pracovné zmluvy. Ministerstvo sociálnych vecí a zamestnanosti (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) preskúma dohody a vyhlási ich za všeobecne záväzné pre celé odvetvie. Pokiaľ ide o sociálny dialóg na vnútroštátnej úrovni, vnútroštátni medzisektoroví sociálni partneri môžu uzatvárať kolektívne zmluvy prostredníctvom tripartitného orgánu, Sociálnej a hospodárskej rady (Sociaal Economische Raad, SER). Tento orgán a jeho úloha boli zriadené zákonom o sociálnej a hospodárskej rade.
Od druhej svetovej vojny sa národná úroveň stala veľmi dôležitou v holandských pracovnoprávnych vzťahoch, keď vznikla tripartitná SER a bipartitná Nadácia práce (Stichting van de Arbeid, STVDA).
Od roku 1982 (keď sa medzi vládou a sociálnymi partnermi dosiahla Wassenaarská dohoda, v ktorej zamestnávatelia súhlasili so skrátením pracovného času výmenou za zmiernenie miezd odbormi) sú pracovnoprávne vzťahy v Holandsku vo všeobecnosti pomerne stabilné.
Pandémia COVID-19 ovplyvnila trh práce viacerými spôsobmi. Na strane ponuky niektorí pracovníci počas pandémie odišli do predčasného dôchodku, stali sa trvalo neschopnými pracovať alebo dokonca zomreli. Okrem toho v dôsledku lockdownov mnohí pracovníci v postihnutých odvetviach (ako je pohostinstvo a kultúra, šport a rekreácia) odišli pracovať do iných odvetví. Niektorí z nich sa nevrátili do svojho predpandemického sektora. Môže to byť spôsobené tým, že ich nová práca ponúkala lepšie pracovné podmienky alebo podmienky. Okrem toho vysoká miera absencií (čiastočne v dôsledku následkov pandémie COVID-19 a vysokej pracovnej záťaže v dôsledku nedostatku pracovnej sily) znamenala aj nižšiu ponuku pracovnej sily. Na strane dopytu niekoľko sektorov dobiehalo, čo viedlo k (dočasnej) potrebe väčšieho počtu zamestnancov. Odborové zväzy na to reagovali výzvou na zvýšenie miezd hneď po pandémii, najmä v odvetviach s nedostatkom pracovnej sily.
Odbory a zamestnávatelia majú silné zastúpenie na vnútroštátnej úrovni. Dominantnou úrovňou kolektívneho vyjednávania je odvetvová úroveň. Prítomnosť odborov na úrovni spoločností je (až na niekoľko výnimiek) pomerne slabá.
Rovnako ako vo väčšine krajín EÚ sa hustota odborov založená na aktívnych zamestnancoch znížila aj v Holandsku na približne 13 %. Pokrytie kolektívnym vyjednávaním je naďalej vysoké (približne 73 %) a stalo sa o niečo decentralizovanejším, najmä pokiaľ ide o otázky pracovného času. Úroveň štrajkov zostáva podľa medzinárodných štandardov nízka.
