Kolektívne vyjednávanie v Holandsku

Dominantnou úrovňou vyjednávania v Holandsku je odvetvová úroveň, pričom mnohé veľké firmy majú vlastnú firemnú zmluvu. Podľa databázy inštitucionálnych charakteristík odborových zväzov, stanovovania miezd, štátnych intervencií a sociálnych paktov (OECD a AIAS, 2021) bolo pokrytie v rokoch 2008 – 2010 približne 84 %. Neexistujú žiadne kolektívne zmluvy pre verejný sektor ako celok. Existuje však 15 subsektorových kolektívnych zmlúv (ktoré pokrývajú oblasti ako ústredná vláda, regionálna samospráva, obecná samospráva, obrana a polícia).

Ministerstvo sociálnych vecí a zamestnanosti vyhlásilo mnohé odvetvové dohody za všeobecne záväzné pre všetky firmy v tomto sektore. Za rámcové dohody možno čoraz viac považovať odvetvové dohody, ktoré sa potom ďalej rozpracúvajú a vykonávajú na úrovni podnikov (buď odbormi, alebo zamestnaneckými radami). Spravidla po uplynutí platnosti kolektívnej zmluvy zostáva obsah v platnosti, ak neexistuje nová dohoda pre zamestnancov a zamestnávateľov, ktorí sú členmi odborovej organizácie alebo zamestnávateľskej organizácie, ktorá zmluvu podpísala. Dohoda však už nie je pre toto odvetvie všeobecne záväzná, ak jej platnosť vypršala, a hoci sa podniky v zásade môžu odchýliť od dohôd, nie je jasné, do akej miery sa to deje v praxi.

Od začiatku krízy spôsobenej ochorením COVID-19 začiatkom roka 2020 sa rokovalo oveľa menej kolektívnych pracovných zmlúv. Mnohé z týchto dohôd, ktoré boli uzavreté a ktoré nadobudli platnosť v roku 2020, boli dohodnuté v roku 2019 a začali sa v roku 2020. Niektoré kolektívne pracovné zmluvy boli na rok 2020 zmrazené, pričom odbory a zamestnávatelia sa dohodli na zachovaní ustanovení kolektívnej zmluvy, ktorej platnosť oficiálne uplynula.

V nasledujúcej tabuľke údaje z európskeho prieskumu spoločností ukazujú pokrytie zamestnancov na všetkých úrovniach, pričom v roku 2013 bolo celkovo pokryté vyjednávaním 79 %. Údaje ministerstva sociálnych vecí a zamestnanosti v druhom stĺpci sú podobné pre celkové pokrytie vyjednávania, ale ukazujú iný obraz na sektorovej úrovni, ktorá je dominantná v Holandsku. Čiastočne je to spôsobené mechanizmom predĺženia kolektívnej zmluvy, ktorý zvyšuje odvetvovú úroveň približne o 13 percentuálnych bodov. Treba tiež poznamenať, že každý zdroj používa inú metodiku (európsky prieskum spoločností umožňuje viacero odpovedí, zatiaľ čo vnútroštátny zdroj umožňuje len jednu odpoveď), čo sťažuje priame porovnanie medzi rôznymi úrovňami.

Kolektívne vyjednávanie zamestnancov

Poznámka: nie je k dispozícii.

Zdroje: Eurofound, Európsky prieskum spoločností 2013/2019 (vrátane spoločností zo súkromného sektora s prevádzkami s viac ako 10 zamestnancami (kódy NACE B – S), otázka v prieskume bola otázkou s možnosťou výberu z viacerých odpovedí a bolo možné odpovedať viacerými odpoveďami); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (vrátane spoločností s viac ako 10 zamestnancami (kódy NACE B–S okrem O) s jednou odpoveďou pre každú miestnu jednotku; OECD a AIAS, 2021; CBS, 2022a.

Hlavným nedávnym trendom v kolektívnom vyjednávaní je predĺženie trvania kôl vyjednávania. Rokovania sa stali zložitejšími, a preto zdĺhavými. Niekedy je medzi uplynutím platnosti dohody a dátumom začatia platnosti novej dohody dlhé obdobie. Ďalšou aktuálnou otázkou v poslednej dobe je rokovanie o dohodách, ktoré FNV nepodpísala. Tieto trendy však neviedli k drastickým zmenám v celkovom pokrytí, pričom údaje sa medzi rokmi 2014 a 2021 znížili len mierne (CBS, 2022a).

V Holandsku zákony upravujú základné okolnosti pracovného života a kolektívne pracovné zmluvy môžu na týchto ustanoveniach vychádzať Existujú právne predpisy o pracovnom čase a minimálnych mzdách, ktoré sa musia dodržiavať ako minimálna požiadavka v odvetvových dohodách. V Holandsku dominuje odvetvová úroveň, ale mnohé veľké spoločnosti majú dohody na úrovni spoločností.

Úrovne kolektívneho vyjednávania, 2022

Artikulácia

Na vnútroštátnej úrovni môžu sociálni partneri vydávať odporúčania pridruženým vyjednávacím stranám, ale to je čoraz menej dôležité. Môžu existovať prepojenia medzi odvetvovou úrovňou a úrovňou podnikov a odvetvové dohody majú čoraz viac charakter rámcových dohôd, ktoré ponechávajú určitý priestor na odchýlky a rozpracovanie na úrovni spoločnosti, najmä pokiaľ ide o pracovný čas.

Tradične sa vyjednávanie konalo v prvých mesiacoch roka. V skutočnosti však už neexistuje žiadny "obvyklý" vzorec.

Keďže väčšina sociálneho dialógu sa uskutočňuje na odvetvovej úrovni, nie je tu veľa centrálnej koordinácie. Koordinácia ako taká je v Holandsku relatívne slabá. Federácie môžu vydávať odporúčania, ktoré však nie sú záväzné. Zamestnávatelia požadujú menšiu koordináciu a žiadajú odbory, aby viac zohľadňovali rozdiely medzi sektormi a spoločnosťami. Neexistuje žiadne vyjednávanie o modeloch, hoci niektoré dohody (napríklad dohody v kovopriemyselnom sektore) sa tradične považujú za dôležitejšie (určujúce trendy) ako iné.

Odvetvové kolektívne zmluvy môžu byť vyhlásené za všeobecne záväzné na maximálne dva roky alebo päť rokov, ak upravujú spoločné fondy (napríklad na dôchodky alebo odbornú prípravu). Len niektoré druhy ustanovení môžu byť všeobecne záväzné. V kolektívnych zmluvách sa rozlišuje medzi "normatívnymi" (alebo hmotnoprávnymi) doložkami a "záväzkovými" (alebo procesnými) doložkami. Normatívne doložky upravujú otázky, ako sú mzda, pracovný čas a iné podmienky zamestnávania, a minister sociálnych vecí a zamestnanosti ich môže rozšíriť tak, aby sa vzťahovali na všetkých zamestnávateľov a zamestnancov v príslušnom odvetví bez ohľadu na to, či sú alebo nie sú členmi jednej zo signatárskych strán. Záväzkové doložky stanovujú vzájomné práva a povinnosti zmluvných strán vo vzťahu k vykonávaniu dohody a nesmú byť všeobecne záväzné.

Niektoré spoločnosti dobrovoľne dodržiavajú odvetvové dohody bez toho, aby boli týmito dohodami viazané.

Keď sa kolektívna zmluva skončí a bude vyhlásená za všeobecne alebo všeobecne záväznú, doložky musia dodržiavať len signatárske strany, kým sa neuzavrie nová dohoda. Ostatní pracovníci a zamestnávatelia v tomto odvetví sa môžu v zásade odchýliť od ustanovení, kým sa nevypracuje nová dohoda.

Väčšina dohôd obsahuje doložky umožňujúce výnimku vo všeobecnom zmysle: firmy môžu požiadať zmluvné strany dohody o výnimku. Kedysi sa to stávalo len veľmi zriedkavo, ale zdá sa, že používanie tohto mechanizmu sa od pandémie COVID-19 zvýšilo. Neexistujú však žiadne údaje o prevalencii tejto formy výnimky. V prípade predĺženia môžu firmy požiadať ministerstvo sociálnych vecí a zamestnanosti o výnimku. Nie je to veľmi bežné a ministerstvo je pri vydávaní výnimiek dosť reštriktívne.

Všeobecným pravidlom týkajúcim sa výnimky z kolektívnych pracovných zmlúv je, že zamestnávatelia sa môžu odchýliť od kolektívnej zmluvy, ak je výnimka pre jedného alebo viacerých zamestnancov výhodnejšia. Odchýlky od kolektívnych pracovných zmlúv, ktoré znevýhodňujú jedného alebo viacerých zamestnancov, sa nepovažujú za platné (De Unie, nedatované).

Po uplynutí platnosti zostávajú kolektívne zmluvy v platnosti, ale formálne len pre signatárske strany. Pre strany, ktoré nie sú signatármi, platnosť predĺžených dohôd v zásade zanika. V praxi sa všetky strany držia dohody, kým nenadobudne platnosť nová. V posledných rokoch sa to stalo dôležitejším, pretože proces rokovaní sa od krízy stal zložitejším a časovo náročnejším. V niekoľkých prípadoch došlo k oneskoreniu až o dva roky.

V Holandsku existujú mierové doložky v kolektívnych zmluvách, ale neexistujú o nich žiadne kvantitatívne informácie. Pozri časť "Právne aspekty".

V Holandsku sa mierové doložky (vredesplicht) v kolektívnych pracovných zmluvách zvyčajne sústreďujú na skutočnosť, že kým je kolektívna zmluva v platnosti, zamestnanci by nemali podnikať rušivé kroky voči svojmu zamestnávateľovi. To zahŕňa napríklad držanie štrajkov.

V Holandsku existujú stovky aktívnych odvetvových kolektívnych zmlúv. Pri skúmaní dohôd z troch sektorov ako vzorky nebola výslovne spomenutá mierová doložka. Zdá sa, že tieto doložky nie sú v Holandsku veľmi rozšírené. Dôvodom môže byť, že je bežnou praxou neštrajkovať počas obdobia platnosti kolektívnej zmluvy.

Ministerstvo sociálnych vecí a zamestnanosti vedie prehľad o kolektívnych pracovných zmluvách pôsobiacich v Holandsku. Okrem miezd a pracovného času sa zaoberá aj ďalšími témami, ktoré sú v dohodách dôležité. Tie obsahujú:

• odmeny počas choroby a nezamestnanosti vrátane rozsahu, v akom kolektívne zmluvy obsahujú ustanovenia o odmeňovaní nad rámec zákonných minimálnych dávok, čo je obzvlášť dôležité v prípade choroby a zdravotného postihnutia, zamestnávateľ vypláca najmenej 70 % mzdy počas prvých dvoch rokov choroby, ale v mnohých dohodách sa táto úroveň zvyšuje na 100 % počas prvého roka

• zamestnateľnosť a celoživotné vzdelávanie

• variabilné odmeňovanie

• najnižšie mzdové stupnice

• Zmluvy na dobu určitú

Niektoré z najmedializovanejších štrajkov v rokoch 2017 a 2018 sa konali kvôli pracovnému tlaku a odmeňovaniu. V sektore verejnej dopravy a pre policajtov, pracovníkov pošty a učiteľov základných škôl bol kľúčovou témou pracovný tlak v súvislosti s platmi. Tento trend pokračoval aj v roku 2019 a viedol k rozsiahlym štrajkom v sektore zdravotníctva (najmä do zdravotných sestier a opatrovateľov) a učiteľov a školiteľov v základnom a strednom vzdelávaní.