Profil krajiny pracovného života v Holandsku
Tento profil popisuje kľúčové charakteristiky pracovného života v Holandsku. Jeho cieľom je poskytnúť relevantné základné informácie o štruktúrach, inštitúciách, aktéroch a príslušných predpisoch týkajúcich sa pracovného života.
Patria sem ukazovatele, údaje a regulačné systémy týkajúce sa týchto aspektov: aktéri a inštitúcie, kolektívne a individuálne pracovnoprávne vzťahy, zdravie a dobré životné podmienky, odmeňovanie, pracovný čas, zručnosti a odborná príprava a rovnosť a nediskriminácia na pracovisku. Profily sa systematicky aktualizujú každé dva roky.
"Individuálne pracovnoprávne vzťahy" sa vzťahujú na vzťah medzi jednotlivým pracovníkom a jeho zamestnávateľom. Tento vzťah je formovaný právnou reguláciou a výsledkami rokovaní sociálnych partnerov o podmienkach. Táto časť sa zaoberá začatím a ukončením pracovného pomeru a nárokmi a povinnosťami v Holandsku.
Požiadavky týkajúce sa pracovnej zmluvy
Zamestnávatelia musia zamestnancom poskytnúť písomné vyhlásenie o hlavných podmienkach pracovnej zmluvy do jedného mesiaca od nástupu do zamestnania a o zmenách týchto podmienok do jedného mesiaca od ich vzniku (oznámenie zmien nie je povinné v prípade zmien zákonných ustanovení alebo kolektívnych zmlúv uvedených vo vyhlásení alebo zmluve). Vyhlásenie musí okrem iného obsahovať podrobnosti o:
meno a adresu zamestnávateľa a zamestnanca
miesto alebo miesta, kde sa má práca vykonať
pracovnú pozíciu alebo opis druhu práce, ktorá sa má vykonávať
dátum nástupu do zamestnania
trvanie zmluvy, ak je na dobu určitú,
denný alebo týždenný pracovný čas
výšku mzdy a čas jej vyplatenia
trvanie skúšobnej doby
výšku príspevku na dovolenku
akýkoľvek uplatniteľný dôchodkový systém
Minimálny pracovný vek je 15 rokov (hoci osoby vo veku 13 a 14 rokov môžu pod dohľadom vykonávať niektoré ľahké úlohy). Pre 15- až 18-ročných existujú prísnejšie právne predpisy s ochrannými aspektmi (napríklad maximálny pracovný čas, obmedzená nočná práca).
Postupy prepúšťania a ukončenia pracovného pomeru
Existuje šesť základných postupov na ukončenie pracovnej zmluvy:
ukončenie na základe vzájomnej dohody
ukončenie počas skúšobnej doby
nepredĺženie zmluvy na dobu určitú
Skrátené prepustenie z "naliehavého" dôvodu
Ukončenie súdom
Prepustenie s úradným povolením krajského úradu práce
Zákon o ukončení pracovných zmlúv prešiel 1. júla 2015 významnou zmenou. Hlavné zavedené zmeny sú uvedené nižšie.
Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na ukončení pracovnej zmluvy po vzájomnej dohode, zamestnanec bude mať dva týždne na to, aby si to rozmyslel a svoj súhlas odvolal.
Ak chce zamestnávateľ ukončiť pracovnú zmluvu z podnikateľských alebo ekonomických dôvodov alebo z dôvodu neprítomnosti dlhšej ako dva roky z dôvodu choroby, je povinný získať povolenie od krajského úradu práce. Ak chce zamestnávateľ ukončiť zmluvu z akéhokoľvek iného dôvodu, je povinný podať žiadosť na občiansky súd.
Ak občianskoprávny súd ukončí pracovnú zmluvu, zamestnanec má právo na odvolanie. Doterajší systém odstupných bol od 1. júla 2015 do značnej miery nahradený novým systémom prechodných platieb.
V prípadoch, keď zamestnávateľ prevezme iniciatívu ukončiť zmluvu so zamestnancom, zamestnanci môžu získať náhradu za prechod, ak pre tohto zamestnávateľa pracujú dva roky alebo dlhšie.
S nadobudnutím účinnosti WAB sa v januári 2020 zmiernili niektoré pravidlá prepúšťania pracovníkov. Teraz je možné, aby zamestnávatelia uviedli kombináciu dôvodov na prepustenie pracovníka; To znamená, že zamestnávateľ nemusí poskytnúť dôkazy o jednom jedinom dôvode, ale namiesto toho môže uviesť menej dôkazov v sérii dôvodov. Cieľom tohto opatrenia je uľahčiť prepúšťanie pracovníkov. Okrem toho WAB zahŕňa zmeny v prechodnej kompenzácii, ktorú pracovníci dostanú, ak ich zamestnávateľ prepustí. Zatiaľ čo náhrada za prechod sa predtým vytvárala po určitom počte rokov pre pracovníkov so zmluvami na dobu neurčitú, teraz môžu všetci pracovníci dostať náhradu za prechod. Táto suma je úmerná času strávenému u zamestnávateľa a líši sa v závislosti od individuálnej pracovnej situácie.
Rodičovská, materská a partnerská/otcovská dovolenka
Dňa 2. augusta 2022 bola zavedená nová platená rodičovská dovolenka. Kým dieťa nedovŕši 8 rokov, rodičia majú 26 týždňov rodičovskej dovolenky. Od augusta 2022 môžu rodičia absolvovať 9 z týchto 26 týždňov platene. Sú odmeňovaní 70 % svojho obvyklého príjmu. Týchto deväť týždňov je možné použiť iba v prvom roku života dieťaťa. Okrem toho sa od roku 2019 partnerská/otcovská dovolenka (nie nevyhnutne pre otcov) predĺžila z dvoch dní na deväť dní. Okrem toho bola v roku 2020 zavedená ďalšia partnerská dovolenka, ktorá umožňuje partnerom čerpať dovolenku až päť týždňov. Tieto týždne sú kompenzované 70 % ich bežného platu.
Zákonná dovolenka
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Mothers: 6 weeks before and 10 weeks after giving birth. Variations are possible for flexible leave after birth, allowing mothers to return to work on a part-time basis after less than 10 weeks. The duration of leave is longer for mothers in the case of multiple births. |
| Reimbursement | 100% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer and the government |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof), 1 January 2019; Civil Code, Book 7 |
| Partner/paternity leave and extended partner leave | |
| Maximum duration | Partner leave (for a person whose partner has given birth) is based on the partner’s working week. A partner gets the number of weekly working hours specified in their employment contract. For instance, if a person works five days a week, and eight hours per day, this would amount to 40 hours of partner leave. This leave must be used within four weeks of the birth of the child. As of 1 January 2019, a partner of a mother who has just given birth may take leave equivalent to their weekly contracted hours. For example, if a partner works 32 hours a week, they will receive 32 hours of partner leave (Geboorte verlof) (Rijksoverheid, 2019). For additional partner leave, partners can receive up to five weeks of leave (five times their weekly working hours). This leave has to be used within six months of a person’s partner giving birth. |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer, the government and the UWV |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof) (as of July 2020) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Parental leave amounts to 26 weeks until the child reaches the age of 8. Since 2022, 9 of these weeks have been compensated for with 70% of the parent’s usual income, if they are used within one year after the child’s birth. The remaining 17 weeks are unpaid and should be used within 8 years after the child’s birth. These weeks are additional to the maternal and (additional) partner leave (Rijksoverheid, 2022a). |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage for 9 weeks. The other 17 weeks are unpaid. |
| Who pays? | UWV |
| Legal basis | Work and Care Act (Wet arbeid en zorg), August 2022 |
Pracovnej neschopnosti
Zamestnávatelia sú zo zákona povinní vyplácať zamestnancom, ktorí sú v práci z dôvodu choroby, 70 % ich bežnej mzdy najviac dva roky. Mzda, na základe ktorej sa vypočíta 70 %, podlieha hornému stropu (205,77 EUR na deň v januári 2017). Počas prvého roka neprítomnosti sa výška nemocenskej dávky musí rovnať aspoň vnútroštátnej minimálnej mzde. Mnohé kolektívne zmluvy stanovujú vyššie sadzby nemocenských dávok, najmä počas prvého roka.
V pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve sa môže stanoviť, že za prvý jeden alebo dva dni práceneschopnosti sa nevypláca nemocenská dávka, hoci takéto "čakacie dni" sa nemôžu uplatniť na druhý prípad choroby do štyroch týždňov od prvého.
Počas dlhšej doby práceneschopnosti sú zamestnávatelia povinní vyvinúť úsilie o opätovné začlenenie zamestnanca do pracoviska a zamestnávateľ a zamestnanec musia vypracovať plán obnovy a reintegrácie. Ak zamestnanci dostatočne nespolupracujú s úsilím zameraným na ich návrat do práce, zamestnávateľ môže prestať vyplácať nemocenskú dávku a v konečnom dôsledku zamestnanca prepustiť. Po dvoch rokoch práceneschopnosti povinnosť zamestnávateľa poskytovať nemocenskú dávku zvyčajne končí a zamestnanci sú posudzovaní UWV, aby zistili, či majú alebo nemajú nárok na štátnu dávku v pracovnej invalidite. Ak agentúra rozhodne, že zamestnávateľ nevyvinul dostatočné úsilie na opätovné začlenenie zamestnanca, môže zamestnávateľovi nariadiť, aby pokračoval vo vyplácaní nemocenskej dávky počas tretieho roka.
Tento systém bol predmetom diskusií medzi vládou a národnými sociálnymi partnermi. Dosiahla sa dohoda o zmene tohto systému, keďže týmto prístupom sa zaviedli požiadavky, ktoré boli pre malé a stredné podniky obzvlášť ťažké splniť.
V roku 2020 vláda predstavila niektoré úpravy týkajúce sa práceneschopnosti. Od septembra 2021 sú hlavné kritériá celkového hodnotenia pracovnej schopnosti osoby a jej reintegračnej trajektórie zo strany UWV založené na hodnotení vykonanom podnikovým lekárom (zdravotníckym pracovníkom, ktorý poskytuje lekárske posudky pracovníkom v spoločnosti (bedrijfsarts)). Podniky si ponechávajú právo požiadať o druhý názor. UWV potom posúdi, do akej miery je plán reintegrácie v súlade so zdravotnou situáciou dotknutého pracovníka. Myšlienka je taká, že tento nový prístup ponúka väčšiu flexibilitu (Rijksoverheid, 2020a).
Dôchodkový vek
V roku 2013 sa oficiálny vek odchodu do dôchodku (pre mužov a ženy) začal postupne zvyšovať. Zvýšil sa zo 65 rokov v roku 2012 na 66 rokov v roku 2018 a na 66 rokov a 4 mesiace v rokoch 2020 a 2021. V roku 2022 sa vek odchodu do dôchodku zvýšil na 66 rokov a 7 mesiacov. V roku 2024 bude vek odchodu do dôchodku 67 rokov. Od roku 2025 sa vek odchodu do dôchodku zvýši o 8 mesiacov namiesto 1 roka za každý rok pridaný k priemernej dĺžke života. Flexibilné/predčasné odchody do dôchodku budú zodpovedajúcim spôsobom upravené s niektorými osobitnými opatreniami pre zamestnancov s nižšími príjmami (Rijksoverheid, nedatované-a).
