Kolektívne vyjednávanie v Poľsku

Kolektívne vyjednávanie sa uskutočňuje najmä na úrovni spoločností. Kolektívne zmluvy na úrovni podnikov však vyžadujú existenciu odborových zväzov, čo obmedzuje rozsah kolektívneho vyjednávania v poľskom kontexte. Kolektívne zmluvy na odvetvovej úrovni sú v Poľsku veľmi zriedkavé. Na národnej úrovni existuje RDS, ktorého zodpovednosť zahŕňa stanovenie ukazovateľa rastu miezd pre firmy a verejný sektor. RDS tiež stanovuje zákonné sadzby minimálnej mzdy.

Kolektívne zmluvy sú právne záväzné. Strana, ktorá je oprávnená uzavrieť kolektívnu zmluvu, nemôže odmietnuť uzatvorenie kolektívnej zmluvy, ak je cieľom uzavrieť novú kolektívnu zmluvu alebo ak je zmena existujúcej kolektívnej zmluvy potrebná z dôvodu výraznej zmeny ekonomickej situácie zamestnávateľa alebo zhoršujúcej sa situácie zamestnancov.

Proces decentralizácie a opustenie nadpodnikových a odvetvových kolektívnych zmlúv sa stali trvalým trendom v systéme pracovnoprávnych vzťahov.

Pokrytie vyjednávania o mzdách

Podľa údajov európskeho prieskumu spoločností je vyjednávanie o mzdách v Poľsku obmedzené na úroveň spoločnosti a zahŕňa 17 % podnikov/spoločností s 10 a viac zamestnancami, na ktoré sa vzťahuje európsky prieskum spoločností.

Pokrytie kolektívneho vyjednávania zamestnancov z rôznych zdrojov

Poznámky: * Percento zamestnancov pracujúcich v miestnych jednotkách, kde sa na viac ako 50 % zamestnancov vzťahuje kolektívna zmluva v porovnaní s celkovým počtom zamestnancov, ktorí sa zúčastnili prieskumu.

Zdroje: Eurofound, Európsky prieskum spoločností 2013 a 2019 (vrátane spoločností zo súkromného sektora so prevádzkarňami s >10 zamestnancami (kódy B – S nomenklatúry hospodárskych činností (NACE), s možnosťou viacerých odpovedí); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], zisťovanie štruktúry zárobkov za roky 2010, 2014 a 2018 (vrátane spoločností s >10 zamestnancami (kódy NACE B–S okrem O), s jedinou odpoveďou pre každú miestnu jednotku).

Neexistujú žiadne systematické administratívne alebo prieskumné údaje o rozsahu kolektívnych zmlúv a ich vývoji v priebehu času v Poľsku. Podľa poslednej zverejnenej správy PIP bolo v roku 2015 zaregistrovaných celkovo 60 kolektívnych zmlúv s jedným zamestnávateľom, ktoré sa týkali 101 000 zamestnancov (približne 0,4 % zamestnancov), v porovnaní s 88 kolektívnymi zmluvami s jedným zamestnávateľom, ktoré sa týkali 43 000 zamestnancov registrovaných v roku 2014. Zároveň dochádzalo k neustálemu poklesu počtu registrovaných protokolov k existujúcim dohodám (ktoré sú spôsobom obnovenia alebo zmeny existujúcich dohôd) (2 830 protokolov v roku 2009 a len 909 v roku 2015). Počet novoregistrovaných kolektívnych zmlúv s jedným zamestnávateľom v roku 2018 bol 54 a zahŕňal 21 067 zamestnancov. To naznačuje výrazný pokles počtu novouzavretých kolektívnych zmlúv.

Od začiatku roka 2019 bola zavedená zmena zákona o odborových zväzoch, podľa ktorej sa kolektívna zmluva môže vzťahovať na všetkých ľudí vykonávajúcich platenú prácu, nielen zamestnancov. To však nezvýšilo pokrytie kolektívnym vyjednávaním v Poľsku. Podľa GUS bolo v roku 2020 (posledné dostupné údaje) uzavretých 49 kolektívnych zmlúv. Ak vezmeme do úvahy, že kolektívne zmluvy akéhokoľvek druhu sa vzťahujú len na malú časť spoločností, je dosť pravdepodobné, že výsledky európskeho prieskumu spoločností a zisťovania štruktúry zárobkov sú nadhodnotené – je možné, že otázku položenú počas rozhovoru respondenti chápali ako odkaz na existenciu akéhokoľvek druhu regulácie odmeňovania na úrovni spoločnosti, ktorá je kolektívne dohodnutá, dokonca aj tie, ktoré nemajú štatút registrovanej kolektívnej zmluvy, ako je regulácia odmeňovania (Regulamin Wynagradzania).

Ďalšou úrovňou kolektívnych zmlúv je úroveň viacerých zamestnávateľov. Počet kolektívnych zmlúv s viacerými zamestnávateľmi klesá a v posledných rokoch neboli uzavreté žiadne skutočne nové dohody s viacerými zamestnávateľmi. V roku 2017 bolo v platnosti 86 kolektívnych zmlúv s viacerými zamestnávateľmi registrovaných MRPiPS, z toho 76 sa týkalo administratívnych a technických zamestnancov vo vzdelávacích inštitúciách (okrem učiteľov). V súčasnosti nie sú k dispozícii žiadne údaje o počte pracovníkov, na ktorých sa vzťahujú dohody s viacerými zamestnávateľmi, ale v roku 2013 sa vzťahovali na 390 000 zamestnancov (približne 2,7 % zamestnancov). Vo februári 2021 MRPiPS uviedol, že v registri zostalo 61 zmlúv so 197 dodatočnými protokolmi, čo predstavovalo 30 % pokles počtu kolektívnych zmlúv s viacerými zamestnávateľmi v porovnaní s predchádzajúcim prieskumom.

Najnovšie údaje zahrnuté do databázy ICWTSS 5.0 na základe správ PIP naznačujú, že upravené pokrytie kolektívnym vyjednávaním o mzdách v Poľsku v roku 2012 bolo 14,7 %.

Hlavnou úrovňou pre akékoľvek kolektívne vyjednávanie o mzdách a pracovnom čase je úroveň spoločnosti. Namiesto uzatvárania kolektívnych zmlúv však zamestnávatelia zvyčajne uprednostňujú vypracovanie interných pravidiel odmeňovania (predpisov o odmeňovaní), ako to stanovuje poľský Zákonník práce pre subjekty, ktoré zamestnávajú najmenej 20 osôb (článok 77/2 ods. 1 Zákonníka práce). Ak sú prítomné odbory, mzdové predpisy podliehajú bilaterálnej dohode. V menších subjektoch sa problematika odmeňovania riadi individuálnymi pracovnými zmluvami medzi zamestnávateľom a jednotlivými zamestnancami.

Teoreticky je možné vyjednávať o mzdách a pracovnom čase aj prostredníctvom kolektívnych zmlúv s viacerými zamestnávateľmi, ale táto možnosť sa v praxi využíva len zriedka. Na vnútroštátnej úrovni sa minimálna mesačná mzda dojednáva na ročnom základe v rámci RDS.

Úrovne kolektívneho vyjednávania, 2022

Artikulácia

Právne predpisy, ktoré spájajú rôzne úrovne kolektívneho vyjednávania, sú v Poľsku pomerne slabo rozvinuté. Najrelevantnejšie ustanovenie Zákonníka práce (doložka 9 ods. 2) uvádza, že ustanovenia kolektívnych zmlúv na úrovni podnikov a kolektívnych zmlúv s viacerými zamestnávateľmi a akékoľvek predpisy na úrovni podnikov nemôžu byť pre pracovníkov menej výhodné ako Zákonník práce. Podľa doložky 9 ods. 3 Zákonníka práce nemôžu byť pravidlá (vrátane interných pravidiel odmeňovania) a stanovy zavedené na úrovni podnikov pre pracovníkov menej prospešné ako kolektívne zmluvy.

Od roku 2021 sa situácia v oblasti stanovovania miezd z právneho hľadiska od roku 2017 nezmenila. Vláda každoročne predkladá RDS návrh (predtým bol predložený Tripartitnej komisii pre sociálne a hospodárske veci) na (1) minimálnu mzdu, (2) minimálnu zákonnú hodinovú mzdu a (3) ukazovatele zvyšovania miezd v sektore štátneho rozpočtu. To všetko by mali prerokovať sociálni partneri, ktorí by mali do 30 dní vypracovať spoločnú pozíciu, inak vláda stanoví tieto hodnoty jednostranne. Posledný scenár v posledných rokoch prevládal z dôvodu nedostatočného konsenzu medzi sociálnymi partnermi.

Načasovanie vyjednávacích kôl

Nie sú k dispozícii žiadne údaje o načasovaní kolektívneho vyjednávania na úrovni spoločností a viacerých zamestnávateľov.

Postup stanovenia minimálnej mzdy pozostáva z týchto etáp:

1. Rada ministrov (Rada Ministrów) do 15. júna predloží RDS návrh sadzby minimálnej mzdy na nasledujúci rok

2. do 15. júla RDS stanoví sadzbu minimálnej mzdy

3. do 15. septembra premiér oznámi sadzbu minimálnej mzdy

Koordinácia

V Poľsku neexistuje žiadny centrálny mechanizmus koordinácie vyjednávania o mzdách. V praxi je jedinou zákonom stanovenou hranicou pre vyjednávanie o mzdách minimálna mzda. Vzhľadom na to, že vo väčšine odvetví chýbajú mzdové dohody s viacerými zamestnávateľmi, význam formálnej horizontálnej koordinácie je obmedzený.

Mechanizmy predlžovania

V § 241/18 Zákonníka práce sa uvádza, že kolektívne zmluvy s viacerými zamestnávateľmi môžu byť na základe spoločnej žiadosti zamestnávateľskej organizácie a odborového zväzu viacerých zamestnávateľov rozšírené vyhláškou MRPiPS na zamestnávateľov, ktorí nie sú pridružení k signatárskym zamestnávateľským organizáciám. Táto právna možnosť sa však v praxi nevyužíva, pretože kolektívne zmluvy s viacerými zamestnávateľmi sú v Poľsku veľmi zriedkavé.

Okrem toho doložka 241/10 ods. 1 Zákonníka práce umožňuje stranám, ktoré sú oprávnené uzavrieť kolektívnu zmluvu, uplatniť existujúcu kolektívnu zmluvu (alebo jej časť), ktorú neuzavreli. O rozsahu takýchto postupov rozšírenia v praxi nie sú k dispozícii žiadne informácie. Okrem toho § 241/9 ods. 3 Zákonníka práce priznáva zmluvným stranám kolektívnej zmluvy právo umožniť vstup do kolektívnej zmluvy odborovej organizácii, ktorá nie je zmluvnou stranou kolektívnej zmluvy.

Mechanizmy výnimiek

Na základe § 241/27 Zákonníka práce môžu signatárske strany pozastaviť podnikové kolektívne zmluvy a kolektívne zmluvy s viacerými zamestnávateľmi alebo ich časti na obdobie najviac troch rokov z dôvodu ekonomických ťažkostí zamestnávateľa. Podľa najnovšej správy PIP klesol počet zmlúv o pozastavení kolektívnej zmluvy z dôvodu ekonomických problémov zamestnávateľov zo 130 v roku 2010 na 85 v roku 2011, 76 v roku 2012 a 74 v roku 2013. Nie sú k dispozícii žiadne informácie o odvetvovom pokrytí pozastavení.

Uplynutie platnosti kolektívnych zmlúv

Kolektívne zmluvy sa môžu uzatvárať na dobu určitú alebo neurčitú. Dohoda môže byť zrušená na základe jednomyseľného vyhlásenia oboch strán alebo na konci obdobia, na ktoré bola dohoda uzavretá. Dohodu možno prípadne vypovedať, ak jedna strana podá výpovednú lehotu (zvyčajne tri mesiace). Ak kolektívne zmluvy vypršia a nebudú opätovne prerokované, prestávajú byť právne záväzné.

Mierové doložky

V kolektívnych zmluvách nie sú žiadne mierové doložky.

Ďalšie aspekty pracovného života, ktorými sa zaoberajú kolektívne zmluvy

Vo všeobecnosti neexistujú žiadne informácie o obsahu kolektívnych zmlúv okrem stručných správ PIP.

Podľa Państwowa Inspekcja Pracy (2015) škála tém, ktorými sa zaoberá kolektívne vyjednávanie jedného zamestnávateľa, len zriedka presahuje otázky miezd a presahuje minimálne ustanovenia pracovného práva. Vo výročnej správe za rok 2015 sa takáto špecifikácia neponúka. V 53 z 88 kolektívnych zmlúv zaregistrovaných v roku 2014 boli poskytnuté odpracované odmeny a v 59 prípadoch sú lepšie upravené odmeny za odchod do dôchodku ako vo všeobecných právnych predpisoch. Vyskytli sa aj prípady dodatočných bonusov za nočnú prácu (v 22 dohodách), nadčasy (v 10 dohodách) a prácu v nedeľu a sviatky (v 15 dohodách).