Kolektívne vyjednávanie v Portugalsku

Kolektívne zmluvy sú uverejnené v úradnom vestníku MTSSS a sú právne záväzné. Vo verejnej správe neexistujú žiadne kolektívne zmluvy o mzdách. Vrchol hospodárskej a sociálnej krízy v Portugalsku v rokoch 2011 – 2013 v kombinácii so zavedením prísnejších kritérií na predĺženie dohôd (2012 a 2014), ktoré sa vykonávali na základe memoranda o porozumení (2011 – 2014), viedol ku kolapsu kolektívneho vyjednávania na všetkých úrovniach – hoci najväčší vplyv bol pociťovaný pri vyjednávaní viacerých zamestnávateľov na odvetvovej úrovni – zatiaľ čo zamýšľaná decentralizácia sa neuskutočnila. Hoci sa počet dohôd o podnikoch ako percento z celkového počtu dohôd zvýšil, bolo to skôr dôsledkom poklesu dohôd na úrovni odvetví ako nárastu vyjednávania spoločností. V roku 2016 predstavovali podnikové zmluvy 39,6 % všetkých podpísaných kolektívnych zmlúv, zatiaľ čo v roku 2018 predstavovali 44,5 % a v roku 2021 52 %. V rokoch 2016 až 2021 však podiel pracovníkov, na ktorých sa vzťahujú platné podnikové dohody, predstavoval len 3,5 % až 5,0 % pokrytia kolektívnym vyjednávaním (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d; 2023).

Pokrytie vyjednávania o mzdách

Celkovo sa rozsah platných kolektívnych zmlúv v priebehu rokov mierne znížil. V najnovšom vydaní (2021) vládneho prieskumu Quadros de Pessoal (Osobné záznamy) sa zistilo, že celkové pokrytie všetkých legálne existujúcich dohôd pre celé hospodárstvo (s výnimkou verejnej správy) bolo 86,2 % v porovnaní s 91,4 % v roku 2011. Táto "kumulovaná miera pokrytia" zahŕňa niekoľko dohôd, ktoré neboli dlhé roky preskúmané (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d).

Po právnych zmenách právneho rámca kolektívneho vyjednávania, ktoré požadovala Európska komisia, Európska centrálna banka a Medzinárodný menový fond (ktoré sú spoločne známe ako Trojka), došlo k dramatickému poklesu úrovne obnovenia kolektívnych zmlúv. Pokrytie kleslo z približne 1 242 000 pracovníkov v roku 2011, t. j. približne 53 % všetkých zamestnancov, na ktorých sa vzťahujú dohody v trhovom sektore, na bezprecedentnú úroveň 19 % v roku 2012 a približne 11 % v rokoch 2013 a 2014. Od roku 2015 prebieha pomalý proces obnovy, pričom sa zvýšil podiel pracovníkov, na ktorých sa vzťahujú kolektívne zmluvy, ktoré boli preskúmané alebo novo uverejnené: z 568 000 (25 %) v roku 2015 na 994 000 (40 %) v roku 2018 a 883 000 (35 %) v roku 2019. Toto pokrytie však nedosiahlo úroveň pozorovanú pred globálnou hospodárskou krízou, keď sa obnovenie kolektívnych zmlúv vzťahovalo na 1 895 000 zamestnancov, čo predstavuje 65 % všetkých pracovníkov, na ktorých sa vzťahujú zmluvy (Campos Lima, 2017, 2019). Počet zamestnancov, na ktorých sa vzťahujú obnovenia kolektívnych zmlúv, v roku 2020, prvom roku pandémie, prudko klesol na 488 000. V roku 2021 došlo k miernemu oživeniu: obnovenie zmlúv sa vzťahovalo na 636 000 pracovníkov, čo predstavuje 26 % pokrytia kolektívneho vyjednávania. Vzhľadom na to, že ide o situáciu v predvečer eskalácie inflácie, vytvorila ďalší tlak na kolektívne vyjednávanie, čo viedlo k zvýšeniu počtu pracovníkov, na ktorých sa vzťahujú aktualizácie kolektívnych zmlúv, ktorý v roku 2022 dosiahol približne 711 000 (DGERT/MTSSS, 2022, 2023; GEP/MTSSS, 2022).

Pokrytie kolektívneho vyjednávania zamestnancov z rôznych zdrojov

Poznámky: * Percento zamestnancov pracujúcich v miestnych jednotkách, kde sa na viac ako 50 % zamestnancov vzťahuje kolektívna zmluva v porovnaní s celkovým počtom zamestnancov, ktorí sa zúčastnili prieskumu.

Zdroje: Eurofound, Európsky prieskum spoločností 2013 a 2019 (vrátane spoločností zo súkromného sektora so prevádzkarňami s >10 zamestnancami (kódy B – S nomenklatúry hospodárskych činností (NACE), s možnosťou viacerých odpovedí); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], zisťovanie štruktúry príjmov za roky 2010, 2014 a 2018 (vrátane spoločností s >10 zamestnancami (kódy NACE B–S okrem O), s jedinou odpoveďou pre každú miestnu jednotku). Viac informácií o metodike nájdete v DGERT/MTSSS (2012 – 2023) a OECD (2021).

Rozsah kolektívneho vyjednávania – národné údaje, 2011 – 2021

Od vytvorenia portugalského systému kolektívneho vyjednávania v 70. – 80. rokoch 20. storočia bola zďaleka najdôležitejšou úrovňou vyjednávania úroveň odvetvia alebo odvetvia. Dohody na tejto úrovni sa vzťahujú na viac ako 90 % celkovej pracovnej sily, ktorá môže byť potenciálne pokrytá všetkými úrovňami kolektívneho vyjednávania. Na medziodvetvovej úrovni neexistujú žiadne kolektívne zmluvy. Vyjednávanie na úrovni spoločností je dôležité v niektorých odvetviach (napríklad vo verejných službách). V praxi v Portugalsku neexistuje decentralizácia kolektívneho vyjednávania.

Úrovne kolektívneho vyjednávania, 2022

Artikulácia

Do roku 2009 mohli podnikové dohody podpisovať len odborové zväzy. Od roku 2009 môžu vyjednávanie v spoločnostiach viesť aj neodborové orgány v spoločnostiach s viac ako 500 zamestnancami a od roku 2012 v spoločnostiach s viac ako 150 zamestnancami, hoci sú stále v právomoci odborových zväzov (Zákonník práce, článok 491 ods. 3 so zmenami zavedenými zákonom č. 23/2012). Dohody tohto konkrétneho typu však neboli podpísané od zavedenia tejto možnosti, ako je zdokumentované v zelenej knihe o pracovnoprávnych vzťahoch z roku 2016 (Dray, 2017). Okrem toho neexistuje žiadna významná štruktúra medzi úrovňami vyjednávania, pokiaľ dohody spoločností nie sú podriadené rámcu odvetvových dohôd. Je napríklad možné, že odborová organizácia, ktorá podpíše danú obchodnú zmluvu, nie je tá istá odborová organizácia, ktorá podpísala platnú odvetvovú dohodu. K tejto možnosti prispieva hospodárska súťaž medzi odborovými organizáciami (pridruženými k CGTP-IN, UGT alebo nezávislým odborovým zväzom) a uplynutie platnosti odvetvových kolektívnych zmlúv. Na druhej strane zákon 23/2012 umožnil, aby kolektívne zmluvy obsahovali doložky o členení medzi úrovňami, ale len veľmi málo dohôd podpísaných odvtedy obsahovalo takýto typ doložky (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020, 2021).

Obdobie medzi podpísaním dohody a jej uverejnením v úradnom vestníku MTSSS (Boletim do Trabalho e Emprego, BTE) sa môže pohybovať od niekoľkých týždňov do niekoľkých mesiacov.

Existujú veľké rozdiely v trvaní vyjednávacích kôl medzi sektormi a rokmi. To je ďalší zdroj ťažkostí pri určovaní ročného obdobia, kedy sa zvyčajne konajú vyjednávacie kolá.

Súčasná kríza vyjednávania a z nej vyplývajúci nízky počet dohôd neumožňujú určiť významné vzorce načasovania, ako to bolo možné pred krízou.

Vo všeobecnosti sa vyjednávacie kolá konajú každoročne v súvislosti s vyjednávaním o mzdách.

Konfederácie odborových zväzov nadväzujú na sektorové vyjednávanie a poskytujú určité usmernenia, ale koordinácia s jednotkami na nižšej úrovni prebieha na úrovni sektora alebo federácie. Zamestnávatelia na vysokej úrovni implicitne koordinujú zmeny medzi svojimi pobočkami na nižšej úrovni. Počas prvého desaťročia tripartitného zosúladenia na makroúrovni (1987 – 1997) mala koordinácia vyjednávania o mzdách podobu tripartitných makrodohôd o príjmovej politike (Campos Lima a Naumann, 2011). Nezáväzné tripartitné dohody o zvýšení vnútroštátnej minimálnej mzdy môžu mať vplyv na výsledky kolektívneho vyjednávania, pretože vyvíjajú tlak na nižšie mzdy v existujúcich mzdových tabuľkách. Stalo sa tak v rokoch 2008 – 2010 a deje sa to aj nedávno, od roku 2015, pretože národná minimálna mzda po zvýšení prekročila úroveň najnižších mzdových skupín mnohých kolektívnych zmlúv. Nedávne štúdie zdôraznili túto súvislosť medzi politikami minimálnej mzdy a vývojom kolektívneho vyjednávania (GEP/MTSSS, 2019b; Martins, 2019; Campos Lima a kol., 2021).

Kolektívne zmluvy možno predĺžiť vyhláškou vydanou MTSSS. Až do hospodárskej krízy to bola všadeprítomná prax v mnohých odvetviach. V memorande o porozumení z roku 2011 sa požadovalo, aby predĺženie platnosti kolektívnych zmlúv bolo založené na reprezentatívnosti odborových zväzov aj združení zamestnávateľov. Právne zmeny v rokoch 2012 a 2014 sa týkali len reprezentatívnosti/zastúpenia zamestnávateľa. Vo verzii z roku 2012 museli predstavovať 50 % zamestnanosti v tomto odvetví, čo je v mnohých odvetviach nemožný cieľ. Vo verzii z roku 2014 museli 30 % ich členov tvoriť mikropodniky, malé a stredné podniky, aby mohli predĺžiť kolektívne zmluvy.

Tieto pravidlá boli v roku 2017 zrušené z viacerých dôvodov: negatívny vplyv na kolektívne vyjednávanie v dôsledku zníženia počtu predĺžení a počtu aktualizovaných kolektívnych zmlúv, ako aj ich rozsahu; slabosť združení zamestnávateľov, ako sa zdôrazňuje v zelenej knihe o pracovných vzťahoch z roku 2016 (Dray, 2017), pričom len 19 % spoločností v Portugalsku v roku 2014 tvrdilo, že sú pridružené k združeniam zamestnávateľov; a skutočnosť, že konfederácie zamestnávateľov aj konfederácie odborových zväzov boli proti kritériám rozšírenia založeným na reprezentatívnosti/zastúpení alebo zdržanliví v súvislosti s kritériami rozšírenia založenými na reprezentatívnosti/zastúpení. V máji 2017 sa v uznesení č. 82/2017 kritériá reprezentatívnosti/zastúpenia združení zamestnávateľov nahradili novými kritériami na predĺženie platnosti kolektívnych zmlúv: vplyv na mzdové náklady a hospodárske vplyvy, úroveň zvýšenia miezd, vplyv na mzdovú stupnicu a na zníženie nerovnosti, percentuálny podiel pracovníkov, na ktorých sa má vzťahovať (celkovo a podľa pohlavia), a podiel žien, ktoré budú mať prospech.

Zákon č. 23/2012 stanovil možnosť "otvorených doložiek" tým, že umožnil kolektívnym zmluvám stanoviť, že pravidlá týkajúce sa geografickej mobility, pracovného času a miezd možno stanoviť dohodami na inej úrovni (ako sa vyžaduje v memorande o porozumení trojky). Neboli však hlásené žiadne prípady dohôd obsahujúcich tento typ doložky (CRL/MTSSS, 2016; GEP/MTSSS, 2017).

Výnimky v užšom zmysle neboli donedávna možné, ale v auguste 2014 sa to zmenilo. Siedmou revíziou Zákonníka práce sa zaviedla možnosť dočasného pozastavenia kolektívnych zmlúv v prípade vážnej krízy, ktorá "vážne ovplyvňuje bežnú činnosť spoločnosti". Pozastavenie je možné len vtedy, ak zamestnávateľská organizácia (organizácie) a odborový zväz (odborové zväzy) podpíšu na tento účel písomnú dohodu.

Zákonník práce z roku 2003 zaviedol mechanizmy na urýchlenie ukončenia kolektívnych zmlúv a skrátenie doby ich platnosti po uplynutí platnosti. Okrem toho Zákonník práce z roku 2009 uľahčil jednostrannú "kaducitu" kolektívnych zmlúv a skrátil ich obdobie prežívania. V súlade s požiadavkami memoranda o porozumení Trojky právne predpisy v roku 2014 ďalej skrátili obdobie platnosti a prežívania. Uplynutie platnosti nadobúda účinnosť, ak jedna z podpisujúcich strán oficiálne "vypovie" dohodu, čím sa spustí proces kaducity. Tento proces trvá najmenej 14 mesiacov (počnúc dátumom vypovedania), kým sa dohoda účinne zruší. Zamestnanci, na ktorých sa dohoda vzťahovala pred jej kaducitou, si individuálne zachovávajú súbor práv stanovených v zmluve, ako je ich odmena, kategória/funkcia, pracovný čas a sociálna ochrana. Združenia zamestnávateľov boli hlavnými zástancami jednostranných požiadaviek na kaducitu dohôd. Právne opatrenia podkopali silu odborov a kvalitu a rovnováhu kolektívneho vyjednávania v mnohých odvetviach.

Tripartitný záväzok k strednodobej dohode o zosúladení podpísanej v januári 2017 zahŕňal dvojstrannú dohodu medzi konfederáciami zamestnávateľov a konfederáciami odborových zväzov o pozastavení akýchkoľvek žiadostí o kaducitu na 18 mesiacov. Hoci táto iniciatíva mohla pomôcť obnove kolektívneho vyjednávania, nebolo to dlhodobé riešenie, pretože opatrenie bolo dočasné. CGTP-IN vyzýva na revíziu právneho rámca s cieľom obnoviť zásadu, že platnosť kolektívnej zmluvy môže vypršať len vtedy, keď s tým súhlasia obe signatárske strany, čo je zásada, ktorá je zakotvená v systéme kolektívneho vyjednávania od roku 2003.

Zákon č. 93/2019, ktorým sa mení Zákonník práce v nadväznosti na trojstrannú dohodu z roku 2018, nezrušil možnosť jednostrannej kaducity kolektívnych zmlúv. Zaviedla však rôzne zmierňujúce opatrenia, ako napríklad povinnosť písomnej žiadosti o uplynutie platnosti kolektívnej zmluvy uviesť hospodárske a štrukturálne dôvody alebo nesprávne prispôsobenie kolektívnej zmluvy (článok 500), posilnenie úlohy CES v oblasti rozhodcovského konania a mediácie s cieľom zabrániť uplynutiu platnosti zmlúv [článok 501 písm. A)], a rozšírenie rozsahu práv, ktoré si pracovníci ponechávajú po uplynutí platnosti kolektívnych zmlúv, vrátane bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a rodičovských práv (článok 501 ods. 8). Na druhej strane tento zákon pridal možnosť skončenia platnosti kolektívnych zmlúv v prípade zániku signatárskej organizácie, odborového zväzu alebo združenia zamestnávateľov [článok 502 ods. 1 písm. b)], čo je opatrenie, ktoré vyvolalo kontroverziu a ktoré skúma ústavný súd – pričom toto ustanovenie zasahuje do ústavných práv na kolektívne vyjednávanie, ľavicové strany BE, PCP a PEV 23. septembra 2019 požiadali ústavný súd, aby preskúmal toto ustanovenie. Toto preskúmanie ešte nebolo ukončené.

V marci 2021 vláda v reakcii na krízu kolektívneho vyjednávania v roku 2020 v súvislosti s pandémiou pozastavila lehoty týkajúce sa skončenia platnosti kolektívnych zmlúv na obdobie 24 mesiacov (zákon č. 11/2021), aby zabránila narúšaniu rozsahu kolektívneho vyjednávania (Eurofound, 2022).

Podľa Zákonníka práce (článok 542) môžu kolektívne zmluvy obsahovať pravidlá týkajúce sa mierových doložiek, ktoré určujú pracovný mier počas platnosti kolektívnej zmluvy, ale mierové doložky v kolektívnych zmluvách sú mimoriadne zriedkavé.

Kolektívne zmluvy zahŕňajú veľké množstvo otázok, ale v posledných rokoch kolektívne vyjednávanie uprednostňuje vyjednávanie o mzdách a flexibilitu pracovného času. Nariadeniami o účtoch pracovného času (banco de horas) a iných formách flexibility pracovného času sa zaoberali viaceré kolektívne zmluvy (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019). V nedávnych správach sa zdôraznili aj ustanovenia týkajúce sa výziev digitálneho hospodárstva (Ramalho, 2019).