Kolektívne vyjednávanie v Španielsku

Kolektívne vyjednávanie v Španielsku sa vyznačuje viacúrovňovou štruktúrou vyjednávania a vysokou mierou pokrytia. To vyplýva z erga omnes na všetkých pracovníkov v rámci funkčnej pôsobnosti kolektívnej zmluvy bez ohľadu na to, či sú alebo nie sú členmi odborových zväzov. Okrem toho sa kolektívne zmluvy vymáhajú právnymi predpismi a ich vykonávanie môžu monitorovať orgány práce.

Španielsko má vysokú mieru pokrytia kolektívnym vyjednávaním. Podľa európskeho prieskumu spoločností sa táto miera blíži k 90 %. To je blízko miery stanovenej v prieskume štruktúry zárobkov (92 %), pozri tabuľku nižšie. Na väčšinu pracovníkov sa vzťahujú kolektívne zmluvy s viacerými zamestnávateľmi uzavreté na vnútroštátnej, regionálnej a provinčnej úrovni. Podľa španielskych štatistík o kolektívnom vyjednávaní sa na úrovni spoločností v roku 2021 vzťahovalo približne 6 % všetkých zamestnancov, na ktorých sa vzťahovalo kolektívne vyjednávanie.

Kolektívne vyjednávanie zamestnancov

Poznámky: * Percentuálny podiel zamestnancov pracujúcich v miestnych jednotkách, kde sa na viac ako 50 % zamestnancov vzťahuje kolektívna mzdová zmluva, oproti celkovému počtu zamestnancov, ktorí sa zúčastnili prieskumu.

Zdroje: Eurofound, Európsky prieskum spoločností 2013/2019 (vrátane spoločností zo súkromného sektora s prevádzkarňami s viac ako 10 zamestnancami (kódy nomenklatúry hospodárskych činností B – S), s možnosťou viacerých odpovedí), Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (vrátane spoločností s viac ako 10 zamestnancami (kódy nomenklatúry hospodárskych činností B – S okrem O), s jednou odpoveďou pre každú miestnu jednotku), OECD a AIAS (2021). ** vnútroštátne administratívne údaje

Neexistujú žiadne oficiálne národné údaje o pokrytí kolektívnym vyjednávaním. Rozsah kolektívneho vyjednávania sa zvyčajne vypočíta vydelením priemerného počtu osôb, ktoré platia príspevky na sociálne zabezpečenie v danom roku, celkovým počtom ľudí, ktorých pracovné podmienky sú upravené kolektívnou zmluvou. Na základe údajov za rok 2020, posledný rok, za ktorý sú k dispozícii konečné údaje o kolektívnych zmluvách, a štatistík o účasti na všeobecnom režime systému sociálneho zabezpečenia (t. j. s výnimkou samostatne zárobkovo činných osôb a osôb, ktoré sú súčasťou osobitných režimov sociálneho zabezpečenia, ako sú pracovníci v domácnosti), získavame mieru pokrytia 75 %. Tento odhad však predstavuje určité metodické problémy, ktoré sa týkajú najmä štatistiky kolektívnych zmlúv.

Posledný zdroj zhromažďuje informácie o všetkých kolektívnych zmluvách, takže ide o úplný register. Tento základný zdroj informácií pochádza z takzvaného "štatistického listu", ktorý vypracúvajú vyjednávacie komisie po podpísaní dohody. Tento list je predložený spolu so všetkou potrebnou dokumentáciou na registráciu zmluvy. Zdroj sa neaktualizuje každý rok. Okrem toho údaje o kolektívnych zmluvách za jeden rok sa považujú za konečné až vo výročnej publikácii, ktorá poskytuje údaje z kolektívnych zmlúv zaznamenané do 31. mája o dva roky neskôr. Údaje z roku 2017 budú teda konečné až po zaznamenaní čísel všetkých kolektívnych zmlúv do 31. mája 2019, ktorých hospodárske účinky sa začali v roku 2017.

Štruktúra kolektívneho vyjednávania zostala od konca 90. rokov pomerne konštantná. Štruktúra kolektívneho vyjednávania vo väčšine odvetví v Španielsku má viacúrovňový charakter, pričom kolektívne zmluvy sa podpisujú na vnútroštátnej, odvetvovej, provinčnej a podnikovej úrovni. Od roku 2002 (s výnimkou roku 2009) sa v rámci bipartitných medziodvetvových dohôd stanovili len usmernenia týkajúce sa pracovného času a odmeňovania, ktoré nie sú právne záväzné. Všetci kľúčoví aktéri však zdôrazňujú dôležitú úlohu týchto dohôd v špičke ako mechanizmu na všeobecnejšiu koordináciu stanovovania miezd a kolektívneho vyjednávania. Pokiaľ ide o počet dohôd zaznamenaných podľa hospodárskej činnosti, existuje vyššia prevaha dohôd na úrovni spoločností ako iných typov. Druhými najpočetnejšími sú provinčné odvetvové dohody, po ktorých nasledujú národné a regionálne odvetvové dohody. Naopak, na väčšinu pracovníkov sa vzťahujú provinčné odvetvové dohody a vnútroštátne odvetvové dohody.

Okrem toho stojí za zmienku, že viacúrovňové modely vyjednávania sú celkom bežné. Preto v niektorých odvetviach odvetvová úroveň určuje štruktúru mzdového systému a nižšie úrovne stanovujú úroveň miezd.

Úrovne kolektívneho vyjednávania, 2022

Poznámka: * V súčasnosti sa uznáva, že špičkové bipartitné dohody zohrávajú dôležitú úlohu pri stanovovaní miezd.

Zdroj: Vypracovanie autorov.

Artikulácia

Mechanizmus koordinácie medzi rôznymi úrovňami kolektívneho stanovovania miezd sa zmenil v rokoch 2011 a 2012 dvoma legislatívnymi reformami, ktoré zaviedla Španielska socialistická robotnícka strana a Ľudová strana. Pred rokom 2011 prevažovali mzdy dohodnuté na úrovni odvetví pred mzdami dohodnutými na úrovni podnikov. Nižšie úrovne vyjednávania ako také by mohli len zlepšiť mzdové štandardy dohodnuté na vyšších úrovniach.

V roku 2011 socialistická vláda zreformovala tento mechanizmus ako súčasť širšej reformy pravidiel kolektívneho vyjednávania (kráľovský dekrét č. 7/2011 z 10. júna), prostredníctvom ktorej uprednostnila dohody na úrovni podnikov pred odvetvovými dohodami s viacerými zamestnávateľmi (či už národnými, regionálnymi alebo provinčnými) v záležitostiach, ako je základná mzda a príplatky k mzde. Zákon však umožnil sociálnym partnerom vytvoriť – na medziodvetvovej alebo odvetvovej (regionálnej a vnútroštátnej) úrovni – inú štruktúru kolektívneho vyjednávania, ktorá by mohla naďalej uprednostňovať odvetvovú úroveň.

V roku 2012 Ľudová strana tento mechanizmus opäť zreformovala ako súčasť hĺbkovej reformy španielskych právnych predpisov o trhu práce (zákon č. 3/2012). Uprednostnila dohody na úrovni podnikov pred odvetvovými dohodami s viacerými zamestnávateľmi (či už národnými, regionálnymi alebo provinčnými) v záležitostiach, ako je základná mzda a príplatky k mzde, a to aj v prípade, že sa sociálni partneri rozhodli vytvoriť alternatívnu štruktúru kolektívneho vyjednávania.

V roku 2022 sa novou reformou trhu práce (zákon č. 32/2021) zmenili pravidlá koordinácie úrovní kolektívneho vyjednávania. Vždy, keď sú v platnosti dohody s viacerými zamestnávateľmi, dohody na úrovni podnikov nemôžu stanoviť nižšie mzdy (základné mzdové sadzby a príplatky) ako tie, ktoré boli dohodnuté na úrovni odvetví. Od spoločností, ktoré majú vlastnú dohodu platnú pred nadobudnutím účinnosti zákona, sa vyžaduje, aby po uplynutí platnosti dohody o spoločnosti prispôsobili svoje platové tabuľky tým, ktoré sú uvedené v dohodách vyššej úrovne. V zákone sa takisto stanovuje, že kolektívna zmluva uplatniteľná na subdodávateľov by mala byť existujúcou odvetvovou zmluvou pre "hlavnú činnosť", ktorá je subdodávateľom, pokiaľ subdodávateľ nemá vlastnú kolektívnu zmluvu. Uprednostňovanie vyjednávania na úrovni podnikov pred vyjednávaním viacerých zamestnávateľov je však zachované v regulácii iných kľúčových aspektov pracovných podmienok, ako je pracovný čas a profesijná klasifikácia. Za posledné desaťročie boli pozorované rôzne modely definovania zložiek stanovovania miezd bez ohľadu na zmeny v jeho regulácii. V skutočnosti nebol zaznamenateľný žiadny viditeľný trend smerujúci k decentralizácii kolektívneho vyjednávania, keďže miera pokrytia vyjednávaním na úrovni spoločností zostala na veľmi nízkej úrovni. Väčšina spoločností, ktoré boli ochotné uniknúť vyjednávaniu s viacerými zamestnávateľmi, tak urobila pomocou mechanizmov výnimiek, ktoré umožnila reforma trhu práce z roku 2012. Stále prevládajú viacúrovňové modely koordinácie kolektívneho vyjednávania. V niektorých odvetviach, ako je napríklad grafika, štruktúru mzdového systému určuje odvetvová úroveň a nižšie úrovne (regionálna a provinčná odvetvová úroveň alebo podniková úroveň) stanovujú mzdové úrovne. V iných odvetviach, ako je výroba sadry alebo chemický priemysel, sa na úrovni odvetví regulujú výlučne niektoré aspekty úrovní miezd (väčšinou minimálne mzdy spojené s profesijnými kategóriami), čo umožňuje úrovni spoločnosti regulovať ďalšie mzdové prvky (napríklad príplatky).

V Španielsku sa nedodržiava všeobecný vzorec, pokiaľ ide o mesiac alebo štvrťrok roka, v ktorom sa kolektívne vyjednávanie.

Od začiatku roku 2000 poskytujú špičkové dvojstranné medziodvetvové dohody všeobecný rámec pre všetky kolektívne zmluvy, a hoci každé odvetvie a/alebo spoločnosť má svoje vlastné špecifiká a ich kolektívne zmluvy sú im prispôsobené, medziodvetvové dohody poskytujú spoločné usmernenia a mäkkú formu koordinácie pre všetky odvetvia. Tieto dohody stanovujú okrem iného usmernenia týkajúce sa odmeňovania, ktoré nie sú právne záväzné, ale sociálni partneri sa zaväzujú dodržiavať ich na rôznych úrovniach. Poslednou podpísanou národnou dohodou bola V. dohoda o zamestnanosti a kolektívnom vyjednávaní 2023, 2024 a 2025 (V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2023,2024 y 2025). Zahŕňa usmernenia týkajúce sa otázok platov, flexibility vyjednávania a riešenia konfliktov.

Platnosť poslednej dvojstrannej medziodvetvovej dohody podpísanej na vnútroštátnej úrovni uplynula v roku 2020. Rokovania o jeho obnovení sa ukázali ako ťažké, najprv v dôsledku pandémie COVID-19 a nedávno v dôsledku protichodných postojov k otázkam odmeňovania a k tomu, ako riešiť rastúcu úroveň inflácie prostredníctvom dohody o príjmovej politike na vnútroštátnej úrovni.

V Španielsku sa kolektívne zmluvy po podpísaní rozšíria na všetkých pracovníkov bez ohľadu na to, či sú alebo nie sú členmi odborov, ktoré zmluvu podpísali. To isté platí pre spoločnosti. To sa v posledných rokoch nezmenilo.

V Španielsku možno kolektívne zmluvy predĺžiť právnymi predpismi podľa článku 92 ods. 2 zákonníka práce, ktorý sa vykonáva kráľovským dekrétom č. 718/2005. Predĺženie zabráni škodám spôsobeným pracovníkom a spoločnostiam v dôsledku nemožnosti uzavrieť kolektívne zmluvy v tretej hlave zákonníka práce z dôvodu neprítomnosti strán oprávnených o nich rokovať. V tomto prípade sú za žiadosť o predĺženie zodpovední sociálni partneri a inštitúcia s právomocou vyriešiť problém je ministerstvo práce, migrácie a sociálneho zabezpečenia (v prípade kolektívnej zmluvy na vnútroštátnej úrovni alebo kolektívnej zmluvy, ktorá sa týka viac ako jedného autonómneho spoločenstva) alebo autonómne spoločenstvo. Možnosť predĺženia dohôd je opatrenie stanovené v právnom rámci, ktoré sa má použiť v určitých prípadoch, a žiadna strana ho nemôže dobrovoľne vykonať.

Reforma práce z roku 2012 však spoločnostiam priniesla možnosť odstúpiť od kolektívnych zmlúv vyššej úrovne z dôvodu hospodárskych, technických alebo organizačných okolností. Spoločnosti preto môžu za určitých podmienok rozhodovať o účinnosti kolektívnych zmlúv pomocou mechanizmov výnimiek.

V Španielsku boli úvodné doložky umožňujúce výnimku z kolektívneho vyjednávania o mzdách upravené v roku 1994 (zákon č. 11/1994). Podľa tohto nariadenia mali kolektívne zmluvy s viacerými zamestnávateľmi stanoviť podmienky a postupy umožňujúce spoločnostiam odchýliť sa od kolektívneho vyjednávania.

V roku 2010 socialistická vláda umožnila úpravu miezd stanovených v kolektívnych zmluvách s viacerými zamestnávateľmi prostredníctvom rokovaní v rámci spoločnosti. Podľa zákona č. 10/2010 musia spoločnosti konzultovať so zástupcami zamestnancov a rokovať o zmenách v nepredĺžiteľnej lehote 15 dní. Ak nedosiahnu dohodu, budú musieť požiadať o mediačné postupy stanovené v kolektívnych zmluvách viacerých zamestnávateľov.

Najnovšie nariadenie prijaté vládou Ľudovej strany (zákon č. 3/2012) uľahčuje spoločnostiam odchýliť sa od kolektívnych zmlúv. Umožňuje spoločnostiam odhlásiť sa z kolektívneho vyjednávania, ak podnik zaznamená pokles svojich príjmov alebo tržieb počas šiestich po sebe nasledujúcich mesiacov. Okrem toho zákon umožňuje zamestnávateľom jednostranne upravovať mzdy z technických alebo organizačných dôvodov.

Reformou trhu práce z roku 2021 sa nezmenilo existujúce nariadenie o mechanizmoch výnimiek.

Pokračovanie kolektívnych zmlúv po uplynutí platnosti bolo jedným z najdôležitejších prvkov reformovaných zákonom č. 3/2012. Týmto zákonom sa reformovala zásada "ultraaktivity" zmlúv, ktorá zaručovala pokračovanie kolektívnej zmluvy po dátume jej uplynutia platnosti. Jej cieľom bolo chrániť pracovné podmienky zamestnancov aj v prípade, že zamestnávateľ odmietol podpísať novú dohodu. V zákone č. 3/2012 sa však uvádza, že zásada ultraaktivity umožnila, aby sa pracovné podmienky stali statickými a strnulými, a preto sa táto zásada zreformovala tým, že stanovila, že kolektívna zmluva prestane platiť jeden rok po jej ukončení. Konkrétne uviedla, že od 7. júla 2013 sa všetky kolektívne zmluvy, ktorých platnosť uplynula, a neobnovené kolektívne zmluvy uzavreté pred 7. júlom 2012 sa stanú neplatnými.

Nedávne rozhodnutie Najvyššieho súdu (rozsudok Najvyššieho súdu z 22. decembra 2014, rec. 264/2014) však zrušilo reformu zásady ultraaktivity. Najvyšší súd potvrdil rozhodnutie súdov Baleárskych ostrovov vo veci ATESE, v ktorej odborové zväzy podali žalobu na spoločnosť z dôvodu jej rozhodnutia o znížení miezd po skončení platnosti kolektívnej zmluvy (rok po jej ukončení). Najvyšší súd tvrdil, že pracovné podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve majú zmluvný súdny štatút, a preto rozhodol, že sa musia uplatňovať aj v prípade, že platnosť zmluvy vypršala.

Týmto rozhodnutím Najvyšší súd čiastočne preorientoval platné právne predpisy týkajúce sa predchádzajúcej regulácie pracovných vzťahov, čím zabránil reforme z roku 2012 zrušiť všetky účinky. Toto rozhodnutie však zdôrazňuje dve dôležité otázky. Po prvé, ponecháva otvorenú možnosť zmeny pracovných podmienok pomocou postupu uvedeného v článku 41 zákonníka práce, pokiaľ ide o podstatné zmeny pracovných podmienok (z ekonomických, technických, organizačných alebo výrobných dôvodov). Na druhej strane toto rozhodnutie sa nevzťahuje na pracovníkov, ktorí sú novými členmi odborov, na ktoré sa vzťahuje zmluva, pretože kolektívna zmluva, ktorej platnosť uplynula, sa na nich nikdy nevzťahovala. Z tohto dôvodu by sa na týchto pracovníkov mohli vzťahovať iné podmienky, hoci by mohli vzniknúť nové súdne problémy (dvojitá mzdová stupnica a jej zákaz podľa judikatúry) (Argüelles, 2019).

Reformou trhu práce vykonanou zákonom č. 32/2021 sa obnovila zásada ultraaktivity zavedením úplnej predĺženej platnosti kolektívnych zmlúv. Po uplynutí platnosti kolektívnych zmlúv a bez dohody o ich obnovení sa kolektívne zmluvy naďalej uplatňujú, pokiaľ sa signatárske strany nedohodnú inak.

Všeobecne povedané, kolektívne zmluvy majú "implicitnú" pracovno-mierovú povinnosť. "Explicitné" mierové doložky nie sú v španielskych kolektívnych zmluvách povinné, ale môžu byť zahrnuté. Podľa článku 82 ods. 2 zákonníka práce môžu kolektívne zmluvy upravovať pracovný pokoj prostredníctvom dohodnutých záväzkov. Ak sa vyjednávači rozhodnú využiť túto možnosť, objavia sa mierové doložky. Kolektívne zmluvy v Španielsku môžu vo všeobecnosti obsahovať dva hlavné typy doložiek: normatívne doložky a záväzné doložky. Normatívne doložky sa vzťahujú na základný obsah dohody (t. j. mzdový režim, pracovný čas, profesijné zaradenie atď.), zatiaľ čo povinné doložky upravujú konkrétne povinnosti. Mierové doložky sú teda povinné doložky. Mierové doložky znamenajú (pre signatárske strany) dočasný záväzok nevyužívať právo na štrajk, kým je dohoda platná.

Vo všeobecnosti sú kolektívne zmluvy v Španielsku slabé, pokiaľ ide o zahrnuté otázky. Dôvodom je komplexná úprava pracovných podmienok v zákonníku práce, ktorá znižuje priestor pre kolektívne vyjednávanie. Vo väčšine prípadov sú hlavnými otázkami diskutovanými pri kolektívnom vyjednávaní mzdy a pracovný čas. Veľká recesia bránila začleneniu otázok pracovného života do kolektívneho vyjednávania. Rovnako ako v predchádzajúcich krízach mali odbory tendenciu akceptovať zmiernenie miezd a obmedzenie práv pracovníkov výmenou za udržanie zamestnania. Aj keď možno pozorovať trend zvyšovania počtu diskutovaných otázok (vrátane ustanovení týkajúcich sa odbornej prípravy, flexibility pracovného času, práce na diaľku), situácia je stále charakterizovaná obmedzeným počtom riešených aspektov pracovného života.