Kolektivna pogajanja v Belgiji

Tradicionalni sistem kolektivnih pogajanj v Belgiji je v celoti urejen z zakonom z dne 5. decembra 1968 o kolektivnih pogodbah in skupnih sektorskih odborih, v katerem je priznana in zaščitena pravica do organiziranja in kolektivnih pogajanj. Pogajanja o plačah so zelo strukturirana s tremi medsebojno povezanimi ravnmi. Najvišja raven s centraliziranimi medsektorskimi sporazumi zajema celotno gospodarstvo. Pomembna vmesna raven zajema posebne sektorje. Poleg tega pogajanja na ravni podjetij dopolnjujejo ali nadomeščajo pogajanja na ravni sektorja. Načeloma lahko sporazumi na nižji ravni izboljšajo (z vidika zaposlenih) le tisto, kar je bilo dogovorjeno na višji ravni.

Na sektorski ravni obstaja 100 skupnih odborov in 65 skupnih pododborov, ki odločajo o višinah plač, shemah razvrščanja, ureditvi delovnega časa, usposabljanju itd. Sektorske kolektivne pogodbe se uporabljajo za vse delodajalce in delavce, ki so vključeni v zadevne skupne odbore ali pododbore. Ker pogajanja na tej ravni dajejo pravno vsebino po sporazumih na nacionalni medsektorski ravni, se trdi, da je sektor še vedno najpomembnejša pogajalska raven. Lahko bi se štela tudi za najpomembnejšo, ker je za številne neplačne postavke sektorska raven najvišja raven pogajanj. Vsako podjetje in zaposleni je dodeljen sektorskemu skupnemu odboru. To se skoraj samodejno naredi, ko podjetje zaprosi za številko socialnega zavarovanja in je zaposleni registriran v podjetju za sistem socialne varnosti.

Ta tradicionalna struktura s sektorskimi skupnimi odbori kot osrednjem prizoriščem za pogajanja in sklepanje kolektivnih pogodb je danes vključena v naslednji sklop centraliziranih instrumentov kolektivnih pogajanj in zlasti usklajevanja plačnih pogajanj.

Bienalno socialno programiranje : Na nacionalni ravni pogajanja o plačah v zasebnem sektorju potekajo vsaki dve leti zunaj uradne dvostranske organizacije, rezultat pa so nacionalni medsektorski sporazumi (Accord Interprofessionel/Interprofessioneel Akkoord). Pogajalsko skupino, imenovano Skupina desetih, sestavljajo ključni predstavniki nacionalnih socialnih partnerjev, ki jih kot take priznavata Centralni ekonomski svet in Nacionalni svet za delo.

Minimalna plača : Glej spodaj.

Samodejna indeksacija : Plače in prejemki socialne varnosti so povezani s posebnim indeksom cen življenjskih potrebščin. Povezava je namenjena preprečevanju erozije kupne moči zaradi inflacije. Sistem je mozaik mehanizmov na sektorski ravni, o katerih so se svobodno dogovorili člani skupnih odborov. Razlikujejo se glede časa, sistema indeksacije, izračuna drsečega povprečja indeksa, pravil zaokroževanja, ciljnih skupin in drugih podrobnosti.

Plačna norma  Država poskuša uravnotežiti samodejno indeksacijo plač in pogajanja na sektorski ravni s strogim zakonom o spremljanju in posredovanju v sistemu določanja plač. Napovedana rast tujih urnih stroškov dela (tehtano povprečje za Francijo, Nemčijo in Nizozemsko) deluje kot zgornja meja (imenovana "plačna norma") za pogajanja o plačah na vseh ravneh (makro, sektorski in podjetniški). Če socialni partnerji ne izvajajo plačnega standarda z medsektorskim sporazumom, se lahko norma določi z zakonom. V nasprotnem primeru je norma okvirna.

Od finančne krize 2007–2008 in zlasti od leta 2010 je bil ta sistem pod pritiskom na eni strani z državnimi intervencijami, na drugi strani pa zaradi nekaterih inovacij in posebnih težnj po decentralizaciji. Vendar je institucionalni okvir ostal nedotaknjen, čeprav je bila leta 2017 uvedena strožja zakonodaja o plačnih normah (zakon z dne 29. marca 2017).

V obdobju 2010–2015 ni bil dosežen noben nov popoln medsektorski sporazum. Država je dvakrat posredovala z zamrznitvijo plač (nad indeksacijo) za obdobje 2013–2014 in začasno prekinitvijo indeksacije plač (2015–2016). Plačna norma je bila uvedena z zakonom in je tako imela večji učinek. V začetku leta 2017 so socialni partnerji prvič po letu 2010 dosegli nov medsektorski sporazum (2017–2018), ki med drugim določa (dvoletno) povišanje plač za največ 1,1 % (nad indeksacijo).

Delno zaradi centralne zamrznitve plač so se v tem obdobju močno razširila kolektivna pogajanja o kolektivnem sistemu nagrajevanja na ravni podjetij (ki ga ureja nacionalni sporazum št. 90 Nacionalnega sveta dela). Pogajalci so se tudi bolj vključili v razprave o industrijski politiki in pobudah za spodbujanje aktivnega staranja.

Obstajajo velike razlike v pogajalskih ravneh kolektivnih pogajanj o plačah. Medsektorska raven je dejansko najpomembnejša za določitev plačnega standarda. V okviru, vzpostavljenem na tej ravni, se lahko nižje ravni prosto pogajajo o kolektivnih pogodbah o plačah. Plačni standard, določen na medsektorski ravni, zajema skoraj vse zaposlene v Belgiji (96 % leta 2013) (Eurofound, 2014a).

Pokritost kolektivnih pogajanj o plačah zaposlenih

Opombe: * Podjetja zasebnega sektorja z >10 zaposlenimi (NACE B-S); možnih je več odgovorov. ** Podjetja z >10 zaposlenimi (NACE B-S, razen O); en odgovor za vsako lokalno enoto; več kot 50 % zaposlenih, zajetih v takšnem sporazumu; kode spletnih podatkovnih nizov: [EARN_SES10_01], [EARN_SES14_01], [EARN_SES18_01]; odstotek zaposlenih, ki delajo v lokalnih enotah, kjer je več kot 50 % zaposlenih zajetih v kolektivni plačni pogodbi od skupnega števila zaposleni v obsegu raziskave.
: Avtorjevi lastni podatki.: Author’s own data.

Socialni partnerji vsaki dve leti sklenejo medsektorski sporazum na nacionalni ravni. Ta sporazum vključuje sveženj določb o plačah, delovnem času, usposabljanju itd. Poleg tega socialni partnerji v okviru nacionalnega sveta za delo sklepajo nacionalne kolektivne pogodbe o plačah in delovnem času. V okviru, ki so ga oblikovali socialni partnerji na nacionalni ravni, se lahko dogovori o teh vprašanjih sprejmejo tudi na sektorski ravni. Raven podjetja je manj pomembna za vprašanja plač in delovnega časa, čeprav so možne nekatere prilagoditve.

Ravni kolektivnih pogajanj, 2022

Sklenjene nacionalne kolektivne pogodbe določajo pravni okvir, v katerem se lahko socialni partnerji na sektorski ravni prosto pogajajo. Na enak način sektorske kolektivne pogodbe določajo pravni okvir za pogajanja na ravni podjetij. Z drugimi besedami, kolektivne pogodbe, sklenjene na eni ravni, ne morejo biti v nasprotju s kolektivnimi pogodbami, sklenjenimi na višji ravni.

Kolektivni krogi medsektorskih pogajanj (v zasebnem sektorju) se organizirajo vsaki dve leti. Če med socialnimi partnerji ni dogovora, lahko vlada uvede plačno normo. Na sektorski ravni so krogi pogajanj bolj razpršeni glede na medsektorske sporazume, sektorske potrebe in gospodarske razmere. Kljub temu je dvoletni program kolektivnih pogajanj pravilo, kar dokazuje razlika v dogovorjenih pogodbah med obema letoma (približno 1.400 v prvem letu in približno 450 v drugem letu). 1.400 vključuje vse prevode sporazuma v zvezi z različnimi temami (predčasna upokojitev, posebne sektorske poklicne ugodnosti, sektorski skladi za usposabljanje itd.).

Pogajanja o protokolih javnega sektorja so veliko bolj razpršena in jih vežejo politične razmere.

Usklajevanje plačnih pogajanj zaznamuje zelo visoka raven usklajevanja ali vertikalnega usklajevanja od nacionalne ravni do ravni podjetij (kot je razvidno iz dvoletnega medsektorskega načrtovanja in usklajevanja plačnega standarda). Med sektorji ni posebnega horizontalnega mehanizma usklajevanja, vendar je mogoče zaznati vzorce, ker pogajanja organizira zlasti na strani sindikatov omejeno število sektorskih zvez (ki so kljub temu politično razdeljene). Prizadevajo si na primer za usklajevanje pogajanj med maloprodajnim in distribucijskim sektorjem ter sektorjem socialnega dobička (zdravstvenega varstva). V industriji je pogajanje pri proizvodnji kovin pomembno merilo.

Obvezna narava sektorske kolektivne pogodbe se lahko podaljša s kraljevim odlokom. V tem primeru bo sporazum zavezujoč za vse delodajalce, ki jih zajema dvostranska struktura, v okviru katere je bila pogodba sklenjena, v individualnih pogodbah o zaposlitvi pa ni mogoče določiti nasprotnih določb. Ta postopek sproži na zahtevo skupnega sektorskega odbora ali organizacije, ki je zastopana v odboru. To je razširjena in običajna praksa v belgijskem sistemu kolektivnih pogajanj.

Izvzetja iz kolektivnih pogodb so zelo redka, vendar možna. Na ravni podjetij lahko standardi spodkopavajo minimalne zahteve, določene na sektorski ravni, ali absolutne standarde le, če sektorski sporazum predvideva tovrstne spremembe. Te ureditve obstajajo le v nekaj sektorjih, ki se zelo redko uporabljajo. Ključni primer je bila vedno kovinska industrija. Vendar to ne pomeni, da je prožnost plač mogoče urediti na ravni podjetij, saj plačilo pogosto vključuje več elementov kot le osnovno plačo. Belgijska podjetja v obdobjih gospodarskega šoka v večji ali manjši meri uporabljajo to "plačno blažilo" in se nanaša na variabilno plačo, ureditev delovne dobe, razvrščanje funkcij in druge ugodnosti (na primer službeno vozilo).

Vendar pa je treba ne glede na odstopanja podjetij, ki jih dovoljuje sektorski sporazum, spoštovati medpanožno minimalno plačo.

Trajanje kolektivnih pogodb je močno odvisno od njihove vsebine, vsaka pogodba pa vsebuje določbe o lastni veljavnosti. Socialni partnerji lahko določijo (ali ne določijo) trajanje kolektivnih pogodb glede na vprašanje, ustreznost in dinamiko pogajanj na vsaki ravni. Splošno pravilo je, da imajo sporazumi nedoločen čas, dokler ena od strank ne zahteva "končanja" (skupaj z obdobjem "opozorila" za rešitev spora).

Na splošno je sprejeto, da je obveznost socialnega miru neločljivo povezana s kolektivnimi pogodbami in je implicitno prisotna v vseh njih. Mirovna klavzula pomeni, da je akterjem, ki so podpisali sporazume (delodajalcem in zaposlenim), prepovedano izvajati dejanja, ki so v nasprotju z vsebino kolektivne pogodbe v celotnem obdobju njene veljavnosti. Poleg tega mirovna klavzula vključuje obveznost obveščanja in izvajanja. Prvič, izvajalci so dolžni svoje člane obvestiti o vsebini kolektivnih pogodb, ki jih podpišejo. Poleg tega morajo zagotoviti, da njihovi člani spoštujejo tisto, kar je vključeno v kolektivno pogodbo, in da upoštevajo njena pravila.

Program kolektivnih pogajanj se razlikuje od sektorja do sektorja. V zadnjem času so se pojavile številne nove teme v kolektivnih pogajanjih. Ti so vključevali razvoj sistemov poklicnega pokojninskega zavarovanja, poleg precej nizkih zakonskih zahtev za pokojninske načrte v zasebnem sektorju; preizkušanje "sporazumov o inovacijah"; in odprtje sredstev za "trajnostno delo".

Te nove pobude, pa tudi zamrznitev plač, so prispevale k naraščanju, vendar "nadzorovanemu" številu sporazumov podjetij, poleg sektorskih ali nacionalnih pobud in ne namesto njih. Nadaljnja umiritev plač je utrdila sedanji trend dodeljevanja dodatnih ugodnosti za plače na ravni podjetij v močnejših sektorjih in večjih podjetjih. Ključni instrument je bil okvir, ki ga je razvila nacionalna kolektivna pogodba št. 90 z dne 20. decembra 2007 o neponavljajočih se bonusih, povezanih z rezultati. Belgijski delodajalec lahko svojim zaposlenim dodeli ugodnost v obliki neponavljajočega se kolektivnega dodatka za uspešnost, vendar le, če je bil dosežen vnaprej določen cilj. Načrt, ki določa ta cilj, se potrdi bodisi s kolektivno pogodbo podjetij bodisi z aktom o pristopu, ki ga odobri skupni sektorski odbor. V kolektivni pogodbi mora biti cilj jasno določen, cilj konkreten, določena metodologija spremljanja in ciljno obdobje ter dogovorjen datum plačila. V enem načrtu je lahko več ciljev. Primeri ciljev vključujejo doseganje specifične rasti prodaje ali prihodkov, dokončanje določenega projekta, pridobitev uradnega certifikata standarda kakovosti in zmanjšanje odsotnosti z dela. Do določenega zneska so takšni bonusi oproščeni davka na dohodek in imajo znižan socialni davek.