Kollektivavtal i Belgien

Det traditionella systemet för kollektivavtal i Belgien regleras helt och hållet av lagen av den 5 december 1968 om kollektivavtal och branschvisa gemensamma kommittéer, där rätten att organisera sig och förhandla kollektivt erkänns och skyddas. Löneförhandlingar är i hög grad strukturerade genom tre sammanlänkade nivåer. Den högsta nivån, med centraliserade tvärsektoriella avtal, omfattar hela ekonomin. En viktig mellannivå omfattar specifika sektorer. Förhandlingar på bolagsnivå kompletterar eller ersätter också förhandlingar på branschnivå. I princip kan avtal på lägre nivå bara förbättra (ur de anställdas perspektiv) det som har förhandlats fram på en högre nivå.

På sektorsnivå finns det 100 gemensamma kommittéer och 65 gemensamma underkommittéer som beslutar om lönenivåer, klassificeringssystem, arbetstidsarrangemang, utbildning osv. Branschspecifika kollektivavtal gäller för alla arbetsgivare och arbetstagare som omfattas av de berörda gemensamma kommittéerna eller underkommittéerna. Eftersom förhandlingar på denna nivå har ett rättsligt innehåll i enlighet med avtalen på nationell sektorsövergripande nivå, hävdas det att sektorn fortfarande är den viktigaste förhandlingsnivån. Det kan också anses vara det viktigaste, eftersom sektorsnivån är den högsta förhandlingsnivån för många lönebiprodukter. Varje företag och anställd ingår i en gemensam kommitté för olika sektorer. Detta görs nästan automatiskt när företaget ansöker om ett personnummer och den anställde är registrerad inom företaget för socialförsäkringssystemet.

Denna traditionella struktur, med sektoriella gemensamma kommittéer som den centrala arenan för att förhandla och ingå kollektivavtal, ingår i dag i följande uppsättning centraliserade instrument för kollektivförhandlingar och särskilt för samordning av löneförhandlingar.

Social programmering : På nationell nivå äger löneförhandlingar i den privata sektorn rum vartannat år utanför den officiella tvåpartsorganisationen, och de resulterar i nationella sektorsövergripande avtal (Accord Interprofessionel/Interprofessioneel Akkoord). Förhandlingsgruppen, som kallas "G10-gruppen", består av de viktigaste företrädarna för de nationella arbetsmarknadsparterna som erkänts som sådana av Centrala ekonomiska rådet och det nationella arbetsrådet.

Minimilön : Se nedan.

Automatisk löneindexering : Löner och sociala förmåner är kopplade till ett specifikt konsumentprisindex. Syftet med sambandet är att förhindra att köpkraften urholkas av inflationen. Systemet är ett lapptäcke av mekanismer på sektorsnivå som medlemmarna i de gemensamma kommittéerna frivilligt kommit överens om. De skiljer sig åt när det gäller timing, indexeringssystem, beräkning av indexets glidande medelvärde, avrundningsregler, målgrupper och andra detaljer.

Lönenorm : Staten försöker balansera den automatiska indexeringen av löner och förhandlingarna på sektorsnivå med en stram lag om övervakning och ingripande i lönesättningssystemet. Den prognostiserade ökningen av utländska timarbetskostnader (ett vägt genomsnitt för Frankrike, Tyskland och Nederländerna) fungerar som en övre gräns (kallad "lönenormen") för löneförhandlingar på alla nivåer (makronivå, sektor och företagsnivå). Om arbetsmarknadens parter inte genomför lönenormen genom ett sektorsövergripande avtal kan normen införas i lag. Annars är normen vägledande.

Sedan finanskrisen 2007–2008, och särskilt sedan 2010, har detta system utsatts för påtryckningar från å ena sidan påtvingade genom statliga ingripanden och å andra sidan vissa innovationer och särskilda decentraliseringstendenser. Den institutionella ramen har dock förblivit intakt, även om det 2017 infördes en strängare lagstiftning om lönenormer (lagen av den 29 mars 2017).

Under 2010–2015 nåddes inget nytt fullständigt tvärsektoriellt avtal. Staten ingrep två gånger med en frysning av lönerna (över indexeringen) för 2013–2014 och ett tillfälligt upphävande av löneindexeringen (2015–2016). Lönenormen implementerades genom lag och fick därmed ett större genomslag. I början av 2017 nådde dock arbetsmarknadens parter, för första gången sedan 2010, ett nytt tvärsektoriellt avtal (2017–2018) som bland annat innehåller en (tvåårig) löneökning på högst 1,1 % (över indexregleringen).

Delvis på grund av den centrala frysningen av löner expanderade kollektiva förhandlingar om ett kollektivt bonussystem på företagsnivå (reglerat av det nationella arbetsrådets nationella avtal nr 90) massivt under denna period. Förhandlarna blev också mer delaktiga i diskussioner om industripolitik och om initiativ för att stimulera ett aktivt åldrande.

Det finns stora variationer i förhandlingsnivåerna i kollektiva löneförhandlingar. Sektorsövergripande nivå är i själva verket den viktigaste för att fastställa lönenormen. Inom den ram som fastställts på denna nivå står det de lägre nivåerna fritt att förhandla om kollektivavtal om löner. Den lönenorm som fastställts på tvärsektoriell nivå omfattar nästan alla anställda i Belgien (96 % år 2013) (Eurofound, 2014a).

Kollektivavtalstäckning för anställda

Anm.: * Företag inom den privata sektorn med >10 anställda (NACE B–S); flera svar är möjliga. ** Företag med >10 anställda (NACE B-S, exklusive O); ett enda svar för varje lokal enhet; mer än 50 % av de anställda som omfattas av ett sådant avtal; koder för onlinedataset: [EARN_SES10_01], [EARN_SES14_01], [EARN_SES18_01]; Procentandel anställda som arbetar i lokala enheter där mer än 50 % av de anställda omfattas av ett kollektivavtal av det totala antalet anställda. anställda som omfattas av undersökningen.
: Författarens egna uppgifter.: Author’s own data.

Vartannat år sluts ett branschövergripande avtal på nationell nivå mellan arbetsmarknadens parter. Avtalet innehåller ett paket med bestämmelser om löner, arbetstid, utbildning osv. Dessutom ingår arbetsmarknadens parter nationella kollektivavtal om löner och arbetstid inom ramen för det nationella arbetsrådet. Inom den ram som utformats av arbetsmarknadens parter på nationell nivå kan åtgärder vidtas i dessa frågor även på sektorsnivå. Företagsnivå är mindre relevant för löne- och arbetstidsfrågor, även om vissa justeringar är möjliga.

Nivåer av kollektivavtalsförhandlingar, 2022

I de nationella kollektivavtal som ingåtts fastställs en rättslig ram inom vilken arbetsmarknadens parter på branschnivå är fria att förhandla. På samma sätt fastställs i de branschspecifika kollektivavtalen den rättsliga ramen för förhandlingar på företagsnivå. Kollektivavtal som ingåtts på en nivå kan med andra ord inte strida mot kollektivavtal som ingåtts på en högre nivå.

Kollektiva tvärsektoriella förhandlingsrundor (inom den privata sektorn) anordnas vartannat år. Om det inte finns någon överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter kan regeringen införa lönenormen. På branschnivå är förhandlingsrundorna mer utspridda beroende på sektorsövergripande avtal, sektoriella behov och den ekonomiska situationen. Ett halvårsprogram för kollektivförhandlingar är dock normen, vilket framgår av skillnaden i avtalade avtal mellan de två åren (cirka 1 400 under det första året och cirka 450 under det andra året). De 1 400 omfattar alla översättningar av ett avtal som rör olika ämnen (förtidspensionering, särskilda yrkesförmåner inom olika sektorer, sektoriella utbildningsfonder osv.).

Förhandlingarna om protokoll för den offentliga sektorn är mycket mer utspridda och beror på den politiska situationen.

Samordningen av löneförhandlingarna kännetecknas av en mycket hög grad av samordning eller vertikal samordning från nationell nivå till företagsnivå (vilket framgår av den sektorsövergripande programplaneringen och samordningen av lönenormen två gånger om året). Det finns ingen särskild horisontell samordningsmekanism mellan sektorerna, men eftersom förhandlingarna är organiserade, särskilt på den fackliga sidan, av ett begränsat antal branschförbund (som dock är politiskt splittrade) kan man se mönster. Man strävar efter att samordna förhandlingarna mellan till exempel detaljhandels- och distributionssektorn och sektorn för social vinst (hälso- och sjukvård). Inom industrin är förhandlingar inom metalltillverkning ett viktigt riktmärke.

Det obligatoriska förhållandet mellan olika branschavtal kan utvidgas genom kunglig förordning. Om så är fallet kommer avtalet att vara bindande för alla arbetsgivare som omfattas av den tvåpartsstruktur inom vilken avtalet har ingåtts, och motsatta bestämmelser kan inte göras i enskilda anställningsavtal. Detta förfarande inleds på begäran av den gemensamma sektorskommittén eller av en organisation som är företrädd i kommittén. Det är en genomgripande och vanlig praxis i det belgiska kollektivavtalssystemet.

Undantag från kollektivavtal är mycket sällsynta men möjliga. På företagsnivå kan standarder endast underskrida minimikrav som fastställts på sektorsnivå eller absoluta standarder om sektorsavtalet föreskriver denna typ av ändring. Det är bara inom ett fåtal sektorer som dessa arrangemang finns, och de används mycket sällan. Det viktigaste exemplet har alltid varit metallindustrin. Detta innebär dock inte att löneflexibilitet kan ordnas på företagsnivå, eftersom lönen ofta omfattar fler delar än bara grundlönen. Denna "lönebuffert" används i större eller mindre utsträckning av belgiska företag under perioder av ekonomisk chock och avser rörlig lön, tjänstetid, tjänstegradering och andra förmåner (t.ex. tjänstebil).

Oavsett vilka avvikelser från företagen som tillåts i branschavtalet måste dock den interprofessionella minimilönen respekteras.

Kollektivavtalens varaktighet beror i hög grad på deras innehåll, och varje avtal innehåller bestämmelser om dess egen giltighet. Det står arbetsmarknadens parter fritt att fastställa (eller inte fastställa) kollektivavtalens varaktighet beroende på frågan, relevansen och dynamiken i förhandlingarna på varje nivå. Den allmänna regeln är att avtal har obegränsad karaktär, tills en av parterna begär ett "slut" (åtföljt av en "varningsperiod" för att lösa konflikten).

I allmänhet är det accepterat att skyldigheten till social fred är en inneboende del av kollektivavtal, och den är implicit närvarande i dem alla. Fredsklausulen innebär att de aktörer som undertecknat avtalen (arbetsgivare och arbetstagare) förbjuds att vidta åtgärder som strider mot innehållet i kollektivavtalet under hela den tid som det gäller. Dessutom innebär fredsklausulen både en informationsskyldighet och en genomförandeskyldighet. För det första är entreprenörerna skyldiga att informera sina medlemmar om innehållet i de kollektivavtal som de undertecknar. Dessutom måste de se till att deras medlemmar följer vad som står i kollektivavtalet och följer dess regler.

Agendan för kollektivavtalsförhandlingar skiljer sig åt mellan olika sektorer. På senare tid har det kommit ett antal nya frågor inom kollektivavtalsförhandlingar. Det handlar bland annat om att utveckla tjänstepensionssystem, utöver det relativt låga rättsliga kravet på pensionsplaner i den privata sektorn. Experiment med "innovationsavtal". och öppnandet av fonder för "hållbart arbete".

Dessa nya initiativ, men också de frysta lönerna, har bidragit till ett växande men "kontrollerat" antal företagsavtal, utöver – och inte i stället för – sektoriella eller nationella initiativ. Den fortsatta återhållsamheten med löneökningarna har befäst en pågående trend att bevilja ytterligare löneförmåner på företagsnivå i starkare sektorer och större företag. Ett centralt instrument har varit det ramverk som utvecklats genom det nationella kollektivavtalet nr 90 av den 20 december 2007 om engångsarvoden till resultat. En belgisk arbetsgivare kan bevilja sina anställda en förmån i form av en kollektiv bonus av engångskaraktär, men endast när ett förutbestämt mål har uppnåtts. En plan som anger detta mål bekräftas antingen genom ett kollektivavtal för företaget eller genom en anslutningsakt som godkänns av den gemensamma branschkommittén. I ett kollektivavtal ska målet vara klart definierat, målet konkret formulerat, uppföljningsmetoden och måltiden fastställd samt en överenskommen betalningsdag. Det kan finnas flera mål i en enda plan. Exempel på mål är att uppnå en specifik försäljnings- eller intäktstillväxt, slutföra ett specifikt projekt, erhålla ett officiellt kvalitetsstandardcertifikat och minska frånvaron. Upp till ett visst belopp är sådana bonusar befriade från inkomstskatt och har en reducerad social skatt.