Bakgrund för Kroatien

Mellan 2012 och 2022 ökade bruttonationalprodukten (BNP) i Kroatien med 39,9 %, och denna tillväxt var betydligt större än EU:s genomsnittliga tillväxttakt på 15,3 % för samma period. Den totala arbetslösheten mellan 2012 och 2022 minskade avsevärt och uppgick till 7 % 2022, vilket är nära EU-genomsnittet på 6,2 % för det året. Ungdomsarbetslösheten minskade med 24,1 procentenheter från 2012 till 2022, medan ungdomsarbetslösheten ökade med 4,9 procentenheter under samma period. Sysselsättningsgraden för kvinnor förbättrades också och uppgick till 65,6 % 2022. Under 2020 ökade arbetslösheten på grund av pandemin, mest för ungdomar (med 4,5 procentenheter), och uppgick till 21,1 % det året.

Den 15 juli 2014 antog det kroatiska parlamentet den nya arbetslagen (Zakon o radu; OG 93/14). Lagen syftar till att öka antalet anställda och skapa en rättslig ram som gör det möjligt för arbetsgivare att utveckla mer flexibla affärsmodeller och anpassa sig till marknadens krav samtidigt som de anställda skyddas. Under 2017 och 2019 antogs några mindre ändringar av lagen (dog 127/17 och 98/19) och dessa gällde främst arbetstagarrepresentanternas rättigheter. Under 2022 gjordes ytterligare ändringar i arbetslagen (OG 151/22) som trädde i kraft den 1 januari 2023. Med hjälp av ändringarna kan distansarbete utföras permanent, tillfälligt eller sporadiskt, om arbetstagaren och arbetsgivaren på förslag av arbetstagaren eller arbetsgivaren kommer överens om denna typ av arbete. Det måste dock säkerställas att arbetets art och graden av risk är i enlighet med bestämmelserna om arbetarskydd. En anställd som arbetar i arbetsgivarens lokaler kan, för att balansera sitt arbete, familjeförpliktelser och personliga behov, föreslå arbetsgivaren en ändring av anställningsavtalet för att införa distansarbete under en viss tidsperiod, särskilt för (1) hälsoskydd på grund av en diagnostiserad sjukdom eller konstaterad funktionsnedsättning, (2) graviditet eller föräldrars skyldigheter gentemot barn tills barnet fyller åtta år och (3) tillhandahålla personlig omvårdnad till en nära familjemedlem eller en medlem av deras hushåll. Vid extraordinära omständigheter till följd av sjukdomsepidemier, jordbävningar, översvämningar och liknande fenomen kan arbetsgivaren, för att fortsätta affärsverksamheten och skydda de anställdas och andra människors hälsa och säkerhet, komma överens om att anställda arbetar hemifrån utan att ändra anställningsavtalet. Om de extraordinära omständigheter som kräver sådant arbete varar längre än 30 dagar måste arbetsgivaren erbjuda arbetstagaren ett anställningsavtal som beskriver distansarbetets omfattning och karaktär.

När det gäller arbetsmarknadens parters representation antogs 2014 lagen om representativitet för arbetsgivarorganisationer och fackföreningar (Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata) (EUT 93/14). I förordningen fastställs förfarandet och kriterierna för att fastställa representativitet för arbetsgivar- och fackföreningsorganisationer på högre nivå för deltagande i trepartsorgan på nationell nivå. I förordningen fastställs också förfarandet och kriterierna för att fastställa fackföreningarnas representativitet för kollektivavtalsförhandlingar. Lagen ändrades något år 2015 (dog 26/15).

Den sociala tvåpartsdialogen utvecklades på företagsnivå, medan tvåpartsförhandlingarna på sektorsnivå för det mesta förblev underutvecklade. Orsakerna till den otillräckliga spridningen av den sociala tvåpartsdialogen (särskilt på sektorsnivå) är den generellt svaga traditionen av social dialog, den låga täckningen av anställda inom den privata sektorn i kollektivavtal, splittringen av fackföreningarna, den privata sektorns ovilja att acceptera fackföreningar som partner samt fackföreningarnas och arbetsgivarorganisationernas otillräckliga kapacitet. Det finns inget enhetligt system för arbetsmarknadsrelationer i Kroatien, och detta har skapat en komplicerad förutsättning för att skapa en representativitet för arbetsmarknadens parter. Det första systemet med kollektiva förhandlingar är ett system med förhandlingar för offentliganställda och tjänstemän, vars löner finansieras genom den centrala budgeten. Det andra systemet är kollektiva förhandlingar i offentliga företag som till största delen ägs av staten. Det tredje systemet för kollektivförhandlingar finns i de lokala och regionala självstyrande enheterna och i de offentliga företag som dessa grundar. Den fjärde typen av kollektivförhandlingar förekommer inom den privata sektorn, som har en tradition och ett system med sektoriella kollektivavtal. Det femte mönstret i kollektivavtal består slutligen av interna kollektivavtal inom den privata sektorn. Kroatiska arbetsgivarföreningen (Hrvatska udruga poslodavaca, HUP)är den enda frivilliga arbetsgivarorganisationen i Kroatien som deltar i den sociala trepartsdialogen. Arbetsgivarorganisationernas organisationsgrad i fråga om antalet anställda som omfattades var 31 % 2013 (enligt den europeiska företagsundersökningen 2013), medan den fackliga organisationsgraden för arbetstagarorganisationer var 20 % och företagsrådstätheten 13 % (European Company Survey 2013). Šeperić (2017) uppskattar att den allmänna fackföreningstäckningen ligger på cirka 26 %, med en nedåtgående trend. Enligt den senaste analysen av Schirmbeck och Šeperić (2022) finns det cirka 280 000 fackföreningsmedlemmar i Kroatien. Detta motsvarar cirka 20 % av alla anställda i juridiska enheter i Kroatien.