Kollektivavtal i Kroatien

I lagen om representativitet för arbetsgivarorganisationer och fackföreningar fastställs representativitetskriterier för ingående av kollektivavtal i Kroatien. Om endast ett fackförbund företräder en organisations anställda måste det fackförbundet erkännas som representativt fackförbund för kollektivavtalsförhandlingar. Detta oavsett antalet fackliga medlemmar och andelen anställda som är fackligt anslutna. Om mer än ett fackförbund representerar de anställda i en organisation måste alla dessa fackföreningar komma överens om vilket eller vilka fackförbund som är representanter. Lagen föreskriver att ett kollektivavtal endast är giltigt om det har undertecknats av den eller de representativa fackföreningar som representerar minst 50 % av medlemmarna i de representativa fackföreningarna. I avtalet om representativitet ska det anges hur många medlemmar varje representativ fackförening ska ha. Om fackföreningarna inte kan enas om den fackliga representativiteten avgörs det av kommissionen för fastställande av representativitet (Povjerenstvo za utvrđivanje reprezentativnosti). Kollektivavtal är juridiskt bindande. Kollektivavtalsförhandlingarna i Kroatien är decentraliserade i den privata sektorn och är till största delen centraliserade i den offentliga sektorn. Det är fortfarande möjligt att förhandla kollektivt på alla nivåer – det vill säga när man ingår ett kollektivavtal som ska gälla för arbetstagare hos en och samma arbetsgivare, flera arbetsgivare eller en arbetsgivarorganisation.

Mönstren och egenskaperna hos kollektivförhandlingar i den privata och den offentliga sektorn (dvs. offentliga och offentliga tjänster och offentliga företag) skiljer sig avsevärt åt. Därför finns det inget enhetligt system för kollektiva förhandlingar med en liknande hierarkisk struktur och dynamik.

Kollektivavtalstäckning för anställda, alla nivåer

Anm.: * Andel anställda som arbetar i lokala enheter där mer än 50 % av de anställda omfattas av ett kollektivavtal jämfört med det totala antalet anställda som deltog i undersökningen.

Källor: Eurofound, European Company Survey 2013 och 2019 (inklusive företag i den privata sektorn med arbetsplatser med >10 anställda (nomenklaturen för ekonomisk verksamhet (Nace-koderna B–S), med möjlighet att besvara flera olika uppgifter). Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Undersökning av inkomststrukturer 2010, 2014 och 2018 (inklusive företag med >10 anställda (Nace-koderna B–S, utom O), med ett enda svar för varje lokal enhet)

Kollektivavtalens täckningsgrad är cirka åtta procentenheter lägre än i början av den ekonomiska krisen i Kroatien 2009, då den var 61 procent. De negativa effekterna av den ekonomiska krisen hade en särskilt negativ inverkan på den totala förhandlingstäckningen för sysselsättningen inom byggsektorn, turism och hotell- och restaurangbranschen, två viktiga sektorer där sektorsvisa kollektivavtal genom arbetsmarknadsministern utvidgades till att omfatta alla anställda inom dessa sektorer. År 2009 sysselsatte byggsektorn cirka 100 000 arbetstagare, det vill säga cirka 8,3 procent av alla anställda, medan den siffran i slutet av 2013 hade sjunkit till cirka 70 000 och en andel på 6,4 procent av de anställda. Byggsektorn har återhämtat sig sedan dess och i mars 2022 sysselsatte den 105 000 arbetstagare, det vill säga cirka 7,8 % av den totala sysselsättningen i Kroatien. En liknande trend noterades inom turism- och besöksnäringen.

Den vanligaste typen av kollektivavtal inom den privata sektorn är ett traditionellt system med branschvisa kollektivavtal. Ett sådant system har endast införts i ett litet antal verksamheter, med något olika former av kollektivavtalsförhandlingar. Det finns relativt smala kategorier av verksamheter där kollektivavtal tecknas för en bestämd period i regelbundna cykler, men de som gör det omfattar privat hälso- och sjukvård, humanitär minröjning och sjötransport av gods och passagerare. Inom dessa verksamheter har kollektivavtalen i regel inte förlängts genom ett administrativt beslut av arbetsmarknadsministern och tillämpas endast av arbetsgivare som är medlemmar i den berörda sammanslutningen, vilket innebär att kollektivavtalsbestämmelserna sannolikt tillämpas i stor utsträckning. En annan typ av branschvisa kollektivavtal består av avtal för byggbranschen, hotell- och restaurangbranschen, resebyråer samt trä- och pappersindustrin, som ingicks för relativt länge sedan på obestämd tid och som gäller för alla arbetstagare och arbetsgivare inom dessa sektorer tack vare den administrativa utvidgningen. Dessa avtal står för den största delen av kollektivavtalens täckning, även om det är oklart hur många anställda de faktiskt gäller för i praktiken. Ett stort antal arbetsgivare har inga instrument för att kontrollera deras tillämpning. En del av dessa avtal är mycket dynamiska och aktuella, även om de har ingåtts på obestämd tid, på grund av regelbundet undertecknade bilagor och tillägg genom vilka vissa bestämmelser anpassas till villkoren inom den berörda sektorn, inklusive regleringen av grundlönen. Andra reglerar endast allmänna frågor och rättigheter, men inte grundlönen, så de specifika frågorna hanteras genom ytterligare interna avtal (t.ex. kollektivavtalet för catering). Dessa avtal innehåller i regel inga entydiga mekanismer för att harmonisera lönerna med makroekonomiska och/eller mikroekonomiska indikatorer.

Ett annat mönster för kollektivförhandlingar i den privata sektorn består av interna kollektivavtal. Inom detta mönster finns det också en viss heterogenitet, både när det gäller förhandlingscykelns längd (från ettåriga avtal till avtal som ingås på obestämd tid) och när det gäller innehållet. Dessa avtal finns främst i stora företag (med över 250 anställda) och i mindre utsträckning i medelstora företag (50–250 anställda). Det finns också betydande skillnader mellan sektorerna – de har en mycket större inverkan inom gruv- och utvinnings-, finans- och försäkrings- och tillverkningssektorerna. Till skillnad från avtal för den offentliga sektorn reglerar dessa avtal i regel exakt nivån på grundlönerna, men de innehåller sällan särskilt utformade mekanismer för harmonisering av grundlönen med makroekonomiska och mikroekonomiska indikatorer. Kollektivavtal inom den privata sektorn, när det gäller andra materiella rättigheter, tenderar i allmänhet att strukturellt imitera de materiella rättigheterna i den offentliga sektorn (inklusive offentliga företag och stat och offentlig förvaltning), men skiljer sig ofta åt i fråga om antalet individuella rättigheter. Antalet sådana avtal är ofta lågt, men i framgångsrika sektorer och företag kan de vara betydligt högre. Det bör noteras att det i flera fall inom den privata sektorn har skett en minskning av vissa materiella rättigheter för anställda som en del av företagets och sektorns anpassning till effekterna av den ekonomiska krisen.

Slutligen bör det noteras att det finns ett betydande segment av den privata sektorn, främst i små och i vissa medelstora företag inom tjänstesektorn, där de anställdas rättigheter inte alls har reglerats av kollektivavtal. Dessvärre finns det inga analyser som visar i vilken utsträckning detta har en negativ inverkan på lönenivån eller andra materiella rättigheter för dessa anställda. Det finns inga andra nya uppgifter.

Arbetsgivarna är mer intresserade av att ingå kollektivavtal på företagsnivå än av att förhandla kollektivt på branschnivå, sektorsnivå eller regional nivå. Detta stöds av det faktum att antalet kollektivavtal på bransch-, bransch- eller regional nivå i Kroatien är mycket litet.

Nivåer av kollektivavtalsförhandlingar, 2022

Artikulation

Kroatien kännetecknas av mycket svaga kopplingar mellan de olika förhandlingsnivåerna. De flesta förhandlingar sker på företagsnivå, även om det finns vissa sektorer – såsom bygg- och restaurangbranschen samt den offentliga sektorn – där det finns branschvisa kollektivavtal, ibland utöver avtal på företagsnivå.

Förhandlingsrundor äger rum under hela året, och det finns ingen specifik period på året då de äger rum eller ett mönster över året.

Samordning

Den horisontella och vertikala samordningen är svag främst på grund av den generellt svaga traditionen av social dialog, den låga täckningsgraden för anställda inom den privata sektorn i kollektivavtal, den privata sektorns ovilja att acceptera fackföreningar som partner och fackföreningarnas och arbetsgivarorganisationernas otillräckliga kapacitet. Mot bakgrund av den allvarliga ekonomiska och sociala situationen och den alarmerande arbetslösheten har fackföreningarna under de senaste åren börjat samordna sig mer effektivt, men samordningen är fortfarande relativt svag mellan dem, mellan sektorerna och på olika nivåer.

Mekanismer för förlängning

Utvidgning av tillämpningen av ett kollektivavtal föreskrivs i artikel 203 i arbetslagen. Arbetsmarknadsministern får, på begäran av alla parter i ett kollektivavtal, utvidga tillämpningen av ett kollektivavtal som ingåtts med en arbetsgivarorganisation eller en arbetsgivarorganisation på högre nivå till att omfatta en arbetsgivare som inte är medlem i den berörda arbetsgivarorganisationen eller den överordnade arbetsgivarorganisationen i fråga. Ministern avgör om det ligger i det allmännas intresse att utvidga kollektivavtalet och avgör om kollektivavtalet har ingåtts av de fackföreningar som har det största antalet medlemmar och en arbetsgivarorganisation som har det största antalet arbetstagare på den nivå för vilken kollektivavtalet ska utvidgas.

Mekanismer för undantag

Undantag från lagstadgade miniminormer föreskrivs i vissa kollektivavtal och det är möjligt att avvika från dessa kollektivavtal efter överenskommelse mellan det representativa företagets fackförening (eller nationella fackförening) och arbetsgivaren, främst för att rädda arbetstillfällen. Genom ett tillfälligt anställningsavtal (artikel 46 i arbetslagen) är det möjligt att avvika från den allmänna rättsliga regleringen om lön och andra arbetsvillkor som är tillämpliga på arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag till företaget, det vill säga att dessa inte får vara lägre eller mindre förmånliga än de som gäller för arbetstagare som är anställda hos företaget i fråga för att utföra samma arbetsuppgifter. Det är möjligt att fastställa mindre förmånliga arbetsvillkor för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag än för arbetstagare som är anställda vid företaget i ett kollektivavtal som ingåtts mellan bemanningsföretaget eller en sammanslutning av bemanningsföretag och fackföreningar.

Upphörande av kollektivavtal

I artikel 199 i arbetslagen anges en möjlighet till utvidgad tillämpning av rättsregler i ett kollektivavtal. När ett kollektivavtal har löpt ut fortsätter de rättsregler som det innehåller om innehållet i och upphörandet av anställningsavtal att gälla tills ett nytt kollektivavtal ingås i upp till tre månader efter den ursprungliga förfallodagen. I ett kollektivavtal kan det föreskrivas en längre period av förlängd tillämpning av kollektivavtalets rättsregler.

Fredsklausuler

Det finns i princip inga fredsklausuler i kollektivavtal och de används inte. I artikel 205 i arbetslagen föreskrivs dock följande:

1. Fackföreningar har rätt att utlysa och genomföra strejk för att skydda och främja sina medlemmars ekonomiska och sociala intressen eller på grund av utebliven betalning av lön eller ersättning, eller en del av denna, om de inte har fått betalt på förfallodagen.

(4) En strejk får inte inledas innan medlingsförfarandet har avslutats, om ett sådant förfarande föreskrivs i denna lag, eller innan andra förfaranden för tvistlösning i godo som parterna kommit överens om har avslutats.

(5) En solidaritetsstrejk får inledas även om medlingsförfarandet inte har genomförts, men inte före utgången av två dagar från den dag då strejken till stöd för strejken inleddes.

I artikel 206 definieras tvister där medling är obligatorisk:

(1) I händelse av tvist som kan leda till strejk eller annan form av stridsåtgärd ska medling genomföras på det sätt som föreskrivs i denna lag, utom när parterna har kommit överens om en alternativ metod för att lösa tvisten i godo.

Den medling som avses i punkt 1 i denna artikel skall ledas av den medlare som parterna i en tvist har utsett från den förteckning som upprättats av Ekonomiska och sociala rådet eller som har fastställts genom ömsesidig överenskommelse.

Följderna av att organisera en strejk eller att delta i en strejk anges i artikel 215:

(1) Organisering av en strejk eller deltagande i en strejk som organiseras i enlighet med lag, kollektivavtal och fackliga regler utgör inte ett brott mot ett anställningsavtal.

Andra aspekter av arbetslivet som behandlas i kollektivavtal

Eftersom byggsektorn drabbades särskilt hårt av den ekonomiska krisen visar ändringarna i kollektivavtalet för denna sektor hur de negativa konsekvenserna kan minskas. I vissa kollektivavtal behandlas även andra arbetsvillkor, till exempel arbetstid.