Kollektivavtal i Finland

Kollektivavtalsförhandlingarna i Finland har i allmänhet förts på tre nivåer: nationell, bransch- och företagsnivå. Som en del av landets trepartstradition har arbetsmarknadens parter på högsta nivå fört en dialog med regeringen för att förhandla fram nationella ramavtal om löner och anställningsvillkor. De nationella avtalen på central nivå har sedan legat till grund för förhandlingar på branschnivå – den dominerande nivån i den meningen att branschavtal är den rättsligt bindande grunden för anställningsavtal. I branschavtal kan vissa frågor överföras till lokala avtalsförhållanden, i avtal på företagsnivå. Under de senaste åren har det funnits en tendens till mer lokala förhandlingar, även om denna decentralisering sker inom de ramar som sätts av nationella och sektoriella förhandlingar (Asplund, 2007; Sippola, 2012). I och med att den viktigaste arbetsgivarorganisationen på toppnivå, EK, drog sig ur förhandlingarna på central nivå år 2016, kommer decentraliseringen sannolikt att öka i framtiden. Avtalsförhandlingarna 2017–2018 och 2019–2020 genomfördes således direkt på branschnivå, utan föregående avtal på central nivå.

Löneförhandlingarnas omfattning

Det finländska kollektivavtalssystemet kännetecknas av en princip om allmän giltighet som har gällt sedan 1970-talet. Enligt denna princip ska en arbetsgivare som inte deltar i kollektivavtal eller som inte har undertecknat ett kollektivavtal följa det riksomfattande kollektivavtal på branschnivå som anses vara representativt inom sin bransch. År 2001 trädde "bekräftelseförfarandet" för allmänbindande kollektivavtal i kraft. En särskild utredning som är underställd social- och hälsovårdsministeriet bekräftar att avtalen är allmänt tillämpliga. Ett branschavtal är i allmänhet tillämpligt om det kan anses vara representativt för branschen i fråga. Arbetsgivarsidan har under de senaste åren främjat en urvattning av den allmänna tillämpligheten.

På grund av den allmänna tillämpligheten är täckningsgraden för kollektiva löneförhandlingar i Finland hög, med en täckningsgrad på alla nivåer på cirka 89 %, enligt de senaste tillgängliga uppgifterna (Ahtiainen, 2019).

Kollektivavtalstäckning för anställda på alla nivåer

Anm.: * Andel anställda som arbetar i lokala enheter där mer än 50 % av de anställda omfattas av ett kollektivavtal i förhållande till det totala antalet anställda som deltog i undersökningen. ** Andel anställda som omfattas av kollektivavtal.

Källor: Eurofound, European Company Survey 2013 och 2019 (inklusive företag i den privata sektorn med anläggningar med >10 anställda (Nace-koderna B–S), frågan i undersökningen var en flervalsfråga och flera svar var möjliga). Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Undersökning av inkomststrukturer 2010, 2014 och 2018 (inklusive företag med >10 anställda (Nace-koderna B–S, utom O), med ett enda svar för varje lokal enhet)

Eftersom det finländska kollektivavtalssystemet traditionellt är starkt centraliserat, har de nationella förhandlingarna varit den viktigaste nivån när det gäller att sätta ramarna för förändringar i löner och arbetstider. Att den viktigaste arbetsgivarorganisationen på toppnivå drar sig ur förhandlingarna på central nivå år 2016 torde dock påverka förhandlingsnivåerna. Detaljerna i fråga om löner och arbetstid fastställs i avtal på lägre nivå. Branschavtal utgör den rättsligt bindande grunden för anställningsavtal (Asplund, 2007).

En av åtgärderna i Sanna Marins regeringsprogram är att öka de lokala kollektivavtalen (Finlands regering, 2019). Hittills har tillkännagivandet år 2020 om att Skogsindustrin rf övergår till lokala avtal varit det mest betydande tecknet på en tilltagande decentralisering av det finländska kollektivavtalssystemet.

Nivåer av kollektivavtalsförhandlingar, 2022

Traditionellt sett fastställs minimivillkoren för löneförändringar och arbetstid i ett avtal på nationell nivå, efter att ha godkänts av ett tillräckligt antal branschorganisationer. Dessa riktlinjer måste sedan följas i sektorsavtalen. Avtal på företagsnivå måste i sin tur utformas enligt avtal på branschnivå så att deras krav uppfylls. Sedan 2017 har inga avtal förhandlats fram på nationell nivå, och förhandlingar har inletts direkt på sektorsnivå.

Hösten är den livligaste tiden för förhandlingar om nya kollektivavtal i Finland. Detta beror på att årsskiftet (i slutet eller början av året) är en typisk tidpunkt för start av nya kollektivavtal. Traditionellt börjar avtalsrörelsen med kollektivavtalet för tekniksektorn (inklusive metallbearbetning), som i viss mån fungerar som ett vägledande avtal för andra sektorer. De kollektivavtal som förhandlades fram inom ramen för konkurrenskraftsavtalet på trepartsbasis 2016 var endast ettåriga i stället för tidigare mer vanliga två eller tre år. I förhandlingarna 2017–2018 och 2019–2020 verkar två eller tre år återigen ha varit standarden. År 2022 var den normala giltighetstiden för allmänt bindande kollektivavtal två år (Finlex, odaterat).

När det gäller fackföreningarna är kollektivavtalssystemet samordnat både över olika förhandlingsnivåer och horisontellt: aktörerna inom samma sektor kommunicerar på företags-, bransch- och centralorganisationsnivå för att främja sina branschrelaterade intressen. Den horisontella samordningen är också viktig: samarbetet mellan olika sektorer är starkt i de starkt centraliserade organisationerna på nationell nivå. I avtalsrörelsen 2017–2018 var samordningen mellan sektorerna dock mer utmanande, eftersom det inte hade förhandlats fram något avtal på central nivå före de sektoriella förhandlingarna.

Även om arbetsgivarna företräds av olika intresseorganisationer har deras fackliga förhandlingsåtgärder hittills i hög grad samordnats av EK. I och med att EK 2016 lämnade förhandlingarna på central nivå har man dock inte längre en lika stark roll i samordningen utan fungerar mer som en plattform och ett stöd för medlemsorganisationerna.

Enligt den allmänna giltighetsprincipen, som har gällt sedan 1970-talet, är kollektivavtal på branschnivå i allmänhet bindande och gäller således även för oorganiserade arbetsgivare och arbetstagare inom sektorn. År 2001 trädde förfarandet för fastställande av allmänbindande kollektivavtal i kraft. En särskild utredning som är underställd social- och hälsovårdsministeriet bekräftar att avtalen är allmänt tillämpliga. Ett branschavtal är i allmänhet tillämpligt om det kan anses vara representativt för branschen i fråga. Representativitet i detta avseende innebär att uppskattningsvis mer än hälften av de anställda inom sektorn arbetar för arbetsgivare som har undertecknat avtalet.

Det är inte möjligt att avvika från kollektivavtalen. Det är dock inte ovanligt att sektorsavtal innehåller öppningsklausuler för att komma överens om vissa frågor, t.ex. arbetstidsarrangemang eller löner på lokal nivå, vanligtvis inom vissa gränser.

När kollektivavtal löper ut utan att nya avtal finns på plats följs reglerna i det gamla avtalet tills ett nytt avtal förhandlas fram. Enligt arbetsavtalslagen är strejk laglig först när avtalstiden har löpt ut.

Enligt arbetsavtalslagen och lagen om medling i arbetstvister är stridsåtgärder tillåtna endast när ett kollektivavtal har löpt ut och ett nytt avtal ännu inte har ingåtts eller när orsaken till åtgärden är något som inte har något samband med anställningsförhållandena, vilket är fallet vid politiska strejker och solidaritetsaktioner. Fredsklausulen i ett kollektivavtal kan också vara ovillkorlig och då är även solidaritetsaktioner förbjudna. Fredsklausuler gäller för fackföreningar, arbetsgivarorganisationer och medlemmar i arbetsgivarorganisationer. Fredsklausuler gäller formellt inte för enskilda anställda eller fackföreningsmedlemmar, men om enskilda fackföreningsmedlemmar inte följer reglerna kan det få återverkningar för facket.

Man kan skilja mellan ett aktivt och ett passivt fredsåtagande. Ett passivt fredslöfte förbjuder fackföreningar och arbetsgivarorganisationer att vidta stridsåtgärder, medan ett aktivt fredsåtagande tvingar organisationerna att övervaka freden och vidta åtgärder för att förebygga och stoppa olagliga stridsåtgärder.

Fredsklausuler gäller inte när arbetsgivaren är bunden av kollektivavtalets allmänna tillämplighet, utan att vara medlem i en undertecknande arbetsgivarorganisation.

Den finländska avtalsagendan omfattar ett brett spektrum av frågor som gäller arbetslivet. En aktuell fråga som lyfts fram av arbetsmarknadens parter är frågan om jämställdhet när det gäller familjeledigheter. Till exempel har man förhandlat fram lika många betalda föräldraledighetsdagar för båda föräldrarna för universitetsanställda i enlighet med familjeledighetsreformen (Perhevapaauudistus) 2022. Detta har också varit ett mål för kollektivavtalsförhandlingarna för andra tjänstemän (Insinööriliitto, 2021).

I det senaste avtalet på central nivå (konkurrenskraftsavtalet) kom topporganisationerna överens om att främja följande bestämmelser i sina medlemmars sektorsförhandlingar:

• Överföring av en del av skyldigheten att betala sociala avgifter från arbetsgivaren till arbetstagarna

• Semesterpenningen för anställda inom den offentliga sektorn sänks med 30 procent 2017–2019

• Ökat arbetsgivaransvar för uppsagda arbetstagare, bland annat genom att ge tillgång till företagshälsovård under en period på upp till sex månader efter uppsägningen

• Större möjligheter till lokala förhandlingar