Kollektivavtal i Spanien

Kollektivavtal i Spanien kännetecknas av en förhandlingsstruktur på flera nivåer och en hög täckningsgrad. Det senare är ett resultat av att erga omnes har utvidgats till att omfatta alla arbetstagare som omfattas av ett kollektivavtals funktionella tillämpningsområde, oavsett om de är medlemmar i en fackförening eller inte. Kollektivavtal har dessutom rättslig verkan och genomförandet av dem kan övervakas av arbetsmarknadsmyndigheterna.

Spanien har en hög täckningsgrad för kollektivavtal. Enligt den europeiska företagsundersökningen ligger andelen på nära 90 procent. Detta är nära den nivå som fastställts i undersökningen av inkomststrukturer (92 %), se tabellen nedan. De flesta arbetstagare omfattas av kollektivavtal som omfattar flera arbetsgivare och som ingåtts på nationell, regional och provinsiell nivå. Enligt spansk statistik om kollektivavtal omfattade avtal på företagsnivå 2021 cirka 6 % av alla anställda som omfattades av kollektivavtal.

Kollektivavtalstäckning för anställda

Anm.: * Andel anställda som arbetar i lokala enheter där mer än 50 % av de anställda omfattas av ett kollektivavtal jämfört med det totala antalet anställda som deltog i undersökningen.

Källor: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (inklusive företag i den privata sektorn med fler än 10 anställda (koderna B–S enligt nomenklaturen för ekonomisk verksamhet), med möjlighet till flera svar). Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (inklusive företag med fler än 10 anställda (koderna B–S enligt nomenklaturen för ekonomisk verksamhet, utom O), med ett enda svar för varje lokal enhet). OECD och AIAS (2021). ** Nationella administrativa uppgifter

Det finns inga officiella nationella uppgifter om kollektivavtalens täckning. Kollektivavtalstäckningen beräknas vanligtvis genom att dividera det genomsnittliga antalet personer som betalar socialförsäkringsavgifter under ett visst år med det totala antalet personer vars arbetsvillkor regleras av ett kollektivavtal. Med hjälp av uppgifter för 2020, det senaste året för vilket det finns definitiva uppgifter om kollektivavtal, och statistik över deltagande i det allmänna systemet för socialförsäkringssystemet (dvs. exklusive egenföretagare och personer som ingår i särskilda socialförsäkringssystem, t.ex. hushållsarbetare) får vi en täckningsgrad på 75 %. Denna uppskattning ger dock upphov till vissa metodologiska problem, främst i samband med statistik över kollektivavtal.

Den sista källan samlar in information om alla kollektivavtal, så det är ett fullständigt register. Denna grundläggande informationskälla kommer från ett så kallat statistikblad, som fylls i av förhandlingskommissionerna när avtalet har undertecknats. Detta blad presenteras tillsammans med all nödvändig dokumentation för att registrera avtalet. Källan uppdateras inte varje år. Uppgifter om kollektivavtal för ett år anses dessutom vara definitiva först i den årliga publikation som innehåller uppgifter från de kollektivavtal som registrerats fram till den 31 maj två år senare. Siffrorna för 2017 är alltså definitiva först när siffrorna för alla kollektivavtal har registrerats senast den 31 maj 2019, vars ekonomiska effekter började 2017.

Kollektivavtalsstrukturen har varit ganska konstant sedan slutet av 1990-talet. Kollektivavtalsstrukturen inom de flesta sektorer i Spanien har en flernivåkaraktär, med kollektivavtal som undertecknas på nationell, sektoriell, provinsiell och företagsnivå. Sedan 2002 (med undantag för 2009) har de högsta tvåpartsavtalen mellan sektorer endast fastställt riktlinjer för arbetstid och lön som inte är rättsligt bindande. Alla nyckelaktörer framhåller dock den viktiga roll som dessa toppavtal spelar som en mekanism för att samordna lönesättning och kollektivförhandlingar mer allmänt. När det gäller antalet registrerade avtal efter näringsgren är det vanligare med avtal på företagsnivå än med andra typer. De näst vanligaste är regionala sektorsavtal, följda av nationella och regionala sektorsavtal. De flesta arbetstagare omfattas däremot av sektorsavtal på provinsnivå och nationella sektorsavtal.

Dessutom är det värt att notera att förhandlingsmodeller på flera nivåer är ganska vanliga. Inom vissa sektorer är det därför sektorsnivån som bestämmer lönesystemets struktur och de lägre nivåerna som fastställer lönenivåerna.

Nivåer av kollektivavtalsförhandlingar, 2022

Anm.: * Det är numera erkänt att tvåpartsavtal med hög kvalitet spelar en viktig roll i lönesättningen.

Källa: Författarnas utarbetande.

Artikulation

Mekanismen för samordning mellan olika nivåer av kollektiv lönesättning ändrades 2011 och 2012 genom två lagstiftningsreformer som genomfördes av det spanska socialistiska arbetarpartiet respektive Partido Popular. Före 2011 var det löner som avtalats på branschnivå som hade företräde framför löner som avtalats på företagsnivå. Lägre förhandlingsnivåer kan i sig bara förbättra de lönestandarder som överenskommits på högre nivåer.

År 2011 reformerade den socialistiska regeringen denna mekanism som en del av en bredare reform av reglerna för kollektivavtal (kungligt dekret 7/2011 av den 10 juni), genom vilken den prioriterade avtal på företagsnivå framför sektorsvisa avtal som omfattar flera arbetsgivare (oavsett om de är nationella, regionala eller provinsiella) i frågor som grundlön och lönetillägg. Lagen gjorde det dock möjligt för arbetsmarknadens parter att – på tvärsektoriell eller sektoriell (regional och nationell) nivå – inrätta en annan struktur för kollektivförhandlingar som kunde fortsätta att prioritera den sektoriella nivån.

År 2012 reformerade Partido Popular denna mekanism igen som en del av en djupgående reform av den spanska arbetsmarknadslagstiftningen (lag 3/2012). Avtal på företagsnivå prioriterades framför sektorsvisa avtal som omfattar flera arbetsgivare (nationella, regionala eller provinsiella) i frågor som grundlön och lönetillägg, även om arbetsmarknadens parter beslutade att inrätta en alternativ struktur för kollektivavtalsförhandlingar.

År 2022 genomfördes en ny arbetsmarknadsreform (lag 32/2021) som ändrade reglerna om samordning av kollektivavtalsnivåerna. När det finns avtal som omfattar flera arbetsgivare kan man i avtal på företagsnivå inte fastställa lägre löner (grundlöner och tillägg) än de som överenskommits på branschnivå. Företag som har ett eget avtal som är i kraft innan lagen träder i kraft uppmanas att anpassa sina lönetabeller till de som anges i avtal på högre nivå när företagsavtalet löper ut. I lagen fastställs också att det kollektivavtal som ska tillämpas på underleverantörer ska vara det befintliga branschspecifika avtalet för den "huvudsakliga verksamhet" som läggs ut på underleverantörer, om inte underleverantören har ett eget kollektivavtal. Prioriteringen av förhandlingar på företagsnivå framför förhandlingar som omfattar flera arbetsgivare bevaras dock i regleringen av andra centrala aspekter av arbetsvillkoren, såsom arbetstid och yrkesklassificering. Under det senaste decenniet har olika modeller för att definiera lönesättningens komponenter observerats, oberoende av förändringarna i regleringen. Det har inte heller funnits någon skönjbar trend mot en decentralisering av kollektivavtalen, eftersom täckningsgraden för förhandlingar på företagsnivå har legat kvar på en mycket låg nivå. De flesta företag som var villiga att avstå från förhandlingar mellan flera arbetsgivare gjorde det med hjälp av undantagsmekanismer som möjliggjordes genom 2012 års arbetsmarknadsreform. Det är fortfarande vanligt med flernivåmodeller för samordning av kollektivförhandlingar. Inom vissa sektorer, t.ex. den grafiska sektorn, är det sektorsnivån som fastställer lönesystemets struktur, medan de lägre nivåerna (regional och provinsiell sektorsnivå eller företagsnivå) fastställer lönenivåerna. Inom andra sektorer, t.ex. tillverkning av gips eller den kemiska sektorn, reglerar sektorsnivån uteslutande vissa aspekter av lönenivåerna (främst minimilöner kopplade till yrkeskategorier), vilket gör det möjligt för företagsnivån att reglera andra lönedelar (t.ex. extra betalningar).

I Spanien finns det inget generellt mönster när det gäller den månad eller det kvartal på året då kollektivavtalsförhandlingar äger rum.

Sedan början av 2000-talet har branschövergripande avtal med hög kvalitet utgjort en allmän ram för alla kollektivavtal, och även om varje sektor och/eller företag har sina egna särdrag och deras kollektivavtal är anpassade till dessa, ger branschövergripande avtal gemensamma riktlinjer och en mjuk form av samordning för alla sektorer. I dessa avtal fastställs riktlinjer för bland annat löner som inte är rättsligt bindande, men som arbetsmarknadens parter åtar sig att följa på olika nivåer. Det senaste nationella avtalet som undertecknades var V-avtalet för sysselsättning och kollektivavtal 2023, 2024 och 2025 (V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2023,2024 y 2025). Den innehåller bland annat riktlinjer för lönefrågor, förhandlingsflexibilitet och konfliktlösning.

Det senaste tvåpartsavtalet mellan sektorer som undertecknades på nationell nivå löpte ut 2020. Förhandlingarna om en förlängning av den visade sig vara svåra, först på grund av covid-19-utbrottet och på senare tid på grund av motstridiga ståndpunkter i lönefrågor och om hur man ska hantera den ökande inflationen genom en inkomstpolitisk överenskommelse på nationell nivå.

När kollektivavtalen väl har undertecknats i Spanien utvidgas de till att omfatta alla arbetstagare, oavsett om de är anslutna till de fackföreningar som undertecknar avtalet eller inte. Samma sak gäller för företag. Detta har inte förändrats under de senaste åren.

I Spanien kan kollektivavtal utvidgas genom lagstiftning, i enlighet med artikel 92.2 i lagen om arbetstagare, som genomförs genom kungligt dekret 718/2005. Utvidgningar förhindrar skador för arbetstagare och företag till följd av att det är omöjligt att teckna kollektivavtal i den tredje avdelningen i lagen om arbetstagares rättigheter på grund av att det inte finns några parter som är behöriga att förhandla om dem. I detta fall ligger ansvaret för att begära förlängning hos arbetsmarknadens parter, och den institution som har befogenhet att lösa frågan är ministeriet för arbete, migration och social trygghet (om det rör sig om ett nationellt kollektivavtal eller ett kollektivavtal som påverkar mer än en autonom region) eller den autonoma regionen. Möjligheten att utvidga avtal är en åtgärd som fastställs i den rättsliga ramen och som ska användas i vissa fall och kan inte genomföras frivilligt av någon part.

Genom 2012 års arbetsmarknadsreform infördes dock en möjlighet för företag att välja bort kollektivavtal på högre nivå på grund av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska omständigheter. Därför kan företagen under vissa förutsättningar besluta om kollektivavtalens effektivitet med hjälp av undantagsmekanismer.

I Spanien reglerades 1994 de inledande klausuler som tillåter undantag från kollektiva löneförhandlingar (lag 11/1994). Enligt denna förordning måste kollektivavtal som omfattar flera arbetsgivare fastställa villkor och förfaranden som gör det möjligt för företag att avvika från kollektivavtal.

År 2010 tillät den socialistiska regeringen en ändring av löner som fastställts i kollektivavtal som omfattar flera arbetsgivare genom förhandlingar inom företaget. Enligt lag 10/2010 måste företagen samråda med arbetstagarrepresentanterna och förhandla om ändringarna inom en period på 15 dagar som inte kan förlängas. Om de inte når en överenskommelse måste de ansöka om medlingsförfaranden som fastställs i kollektivavtal som omfattar flera arbetsgivare.

Slutligen gör den senaste förordningen som antagits av Folkpartiets regering (lag 3/2012) det lättare för företag att avvika från kollektivavtal. Det gör det möjligt för företag att välja bort kollektiva förhandlingar om företaget registrerar en minskning av sina intäkter eller sin försäljning under sex på varandra följande månader. Lagen gör det dessutom möjligt för arbetsgivare att ensidigt ändra löner på tekniska eller organisatoriska grunder.

Arbetsmarknadsreformen 2021 innebar inte någon ändring av den befintliga förordningen om undantagsmekanismer.

Att kollektivavtalen ska fortsätta att gälla även efter det att de löpt ut var ett av de viktigaste inslagen i lagen 3/2012. Genom denna lag reformerades principen om "ultraaktivitet" i avtalen, som garanterade att ett kollektivavtal skulle fortsätta att gälla efter det att det löpt ut. Syftet var att skydda de anställdas arbetsvillkor även om arbetsgivaren vägrade att underteckna ett nytt avtal. I lag 3/2012 anges dock att principen om ultraaktivitet har gjort det möjligt för arbetsförhållandena att bli statiska och stela, och därför reformerades denna princip genom att det fastställdes att ett kollektivavtal skulle upphöra att gälla ett år efter det att det hade slutförts. Närmare bestämt angav kommissionen att från och med den 7 juli 2013 skulle alla kollektivavtal som löpt ut och som inte förnyats före den 7 juli 2012 vara ogiltiga.

Icke desto mindre upphävde Högsta domstolen nyligen i ett beslut (Högsta domstolens dom av den 22 december 2014, rec. 264/2014) reformen av principen om ultraaktivitet. Högsta domstolen ratificerade det beslut som fattats av domstolarna på Balearerna i ATESE-fallet, där fackföreningarna drog företaget inför rätta på grund av dess beslut att sänka lönerna när kollektivavtalet upphörde att gälla (ett år efter att det hade slutförts). Högsta domstolen hävdade att arbetsvillkor som överenskommits i ett kollektivavtal har en avtalsrättslig status och slog därför fast att de måste tillämpas även om avtalet har löpt ut.

I och med detta beslut ändrade Högsta domstolen delvis en omorientering av den gällande lagstiftningen i fråga om den tidigare förordningen om anställningsförhållanden, vilket förhindrade att 2012 års reform omintetgjorde alla effekter. Beslutet sätter dock fingret på två viktiga frågor. För det första lämnas det öppet för möjligheten att ändra arbetsvillkoren med hjälp av förfarandet i artikel 41 i lagen om arbetstagares ställning, om väsentliga förändringar av arbetsvillkoren (av ekonomiska, tekniska, organisatoriska eller produktiva skäl). För det andra är detta beslut inte tillämpligt på arbetstagare som är nya medlemmar i ett fackförbund som omfattas av avtalet, eftersom det kollektivavtal som löpt ut aldrig har gällt för dem. På grund av detta kan andra villkor tillämpas på dessa arbetstagare, även om nya rättsliga problem kan uppstå (en dubbel löneskala och dess förbud enligt rättspraxis) (Argüelles, 2019).

Den arbetsmarknadsreform som genomfördes genom lag 32/2021 återinförde principen om ultraaktivitet genom att fastställa en fullständig förlängning av kollektivavtalens giltighet. När kollektivavtalen har löpt ut, och utan att det har avtalats om att de ska förnyas, fortsätter kollektivavtalen att gälla om inte annat överenskommits mellan de undertecknande parterna.

I stort sett har kollektivavtal en "underförstådd" skyldighet att arbetsfred. "Explicita" fredsklausuler är inte obligatoriska i spanska kollektivavtal, men de kan inkluderas. Enligt artikel 82.2 i lagen om arbetstagare kan arbetsfred regleras genom kollektivavtal genom överenskomna skyldigheter. Om förhandlarna beslutar sig för att utnyttja denna möjlighet uppstår fredsklausuler. Generellt sett kan kollektivavtal i Spanien innehålla två huvudtyper av klausuler: normativa klausuler och obligatoriska klausuler. Normativa klausuler hänvisar till det grundläggande innehållet i avtalet (dvs. lönesystem, arbetstid, yrkesklassificering etc.), medan obligatoriska klausuler reglerar särskilda skyldigheter. Fredsklausuler är alltså obligatoriska klausuler. Fredsklausuler innebär (för de undertecknande parterna) ett tillfälligt åtagande att inte utnyttja strejkrätten under avtalets giltighetstid.

Generellt sett är kollektivavtalen i Spanien dåliga när det gäller de frågor som ingår. Detta beror på den omfattande regleringen av arbetsvillkor i lagen om arbetstagare, vilket minskar utrymmet för kollektiva förhandlingar. I de flesta fall är de viktigaste frågorna som diskuteras i kollektivavtalsförhandlingar löner och arbetstider. Den stora recessionen gjorde det svårare att ta med frågor som gäller arbetslivet i kollektivavtalsförhandlingarna. Liksom under tidigare kriser tenderade fackföreningarna att acceptera återhållsamma löner och en minskning av arbetstagarnas rättigheter i utbyte mot att anställningarna bevarades. Även om det kan skönjas en tendens att öka antalet frågor som diskuteras (inklusive klausuler om utbildning, flexibla arbetstider, distansarbete) kännetecknas situationen fortfarande av ett begränsat antal aspekter av arbetslivet som behandlas.