Occupazione e condizioni di lavoro dei lavoratori più vulnerabili: affrontare una sfida politica in corso

Negli ultimi due decenni, i mercati del lavoro nell'Unione Europea (UE) hanno subito una trasformazione significativa, segnata da un'espansione dell'occupazione non standard e delle modalità di lavoro flessibili. Sebbene i contratti a tempo pieno e a tempo indeterminato rimangano la forma dominante di impiego, le disposizioni non standard, come i contratti part-time e temporanei, sono diventate sempre più comuni.

Un lavoro non standard non implica intrinsecamente vulnerabilità da parte del lavoratore. Può offrire benefici sia ai datori di lavoro che ai lavoratori, tra cui maggiore produttività e un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata. Tuttavia, la vulnerabilità sorge quando un impiego non standard è involontario o quando più caratteristiche non standard si intersecano, come il lavoro part-time involontario e lo status temporaneo.

Questo rapporto esamina la vulnerabilità da una prospettiva basata sul lavoro. La vulnerabilità occupazionale è definita come un fenomeno multidimensionale che comprende l'inadeguatezza del reddito, l'insicurezza occupazionale e la mancanza di diritti sul posto di lavoro. È distinta dal concetto più ampio di qualità del lavoro, che comprende dimensioni come i guadagni ma include anche dimensioni come l'intensità lavorativa, l'ambiente fisico e altri aspetti della vita lavorativa.

Il rapporto analizza le tendenze nella prevalenza della vulnerabilità occupazionale nell'UE-27 tra il 2009 e il 2021 ed esamina come la vulnerabilità si relazioni a vari aspetti della vita lavorativa. Inoltre, valuta gli sviluppi politici e legislativi rilevanti volti a mitigare la vulnerabilità e a sostenere la transizione verso forme di lavoro più sicure e sostenibili.

L'UE affronta l'occupazione non standard e precaria attraverso politiche e atti legislativi.

Il Principio 5 del Pilastro Europeo dei Diritti Sociali sottolinea il diritto dei lavoratori a un trattamento equo e paritario riguardo alle loro condizioni di lavoro, all'accesso alla protezione sociale e alla formazione, indipendentemente dal tipo e dalla durata del rapporto di lavoro. Sostiene la prevenzione dell'abuso di contratti atipici e incoraggia la transizione verso forme di impiego a tempo indeterminato.

Nel dicembre 2025, la Commissione Europea ha pubblicato una Roadmap per l'Impiego di Qualità. La roadmap sottolinea l'importanza che le imprese nell'UE rimangano competitive mantenendo al contempo alti standard del lavoro; Per raggiungere questo obiettivo, è necessario un quadro normativo chiaro, proporzionato e favorevole all'innovazione, con i partner sociali che svolgono un ruolo chiave nell'individuare soluzioni pratiche.

Per quanto riguarda le attuali misure legislative dell'UE, lo strumento giuridico chiave, adottato nel 2019, è la Direttiva sulle Condizioni di Lavoro Trasparenti e Prevedibili. Sono inoltre importanti la Direttiva sul Lavoro sulla Piattaforma e la Direttiva sui Lavoratori Assegnati, sebbene queste forme di lavoro e le misure politiche rilevanti non siano esplicitamente trattate in questo rapporto. Molti anni prima dell'adozione della Direttiva sulle Condizioni di Lavoro Trasparenti e Prevedibili, della Direttiva sul Lavoro a tempo parziale, della Direttiva sui contratti a tempo determinato e della Direttiva sul lavoro temporaneo tramite agenzia miravano a ridurre i rischi di precarietà cercando di garantire che i lavoratori part-time, temporanei e di agenzia avessero gli stessi diritti e pari trattamento dei lavoratori con contratti a tempo pieno e a tempo indeterminato.

• La vulnerabilità occupazionale è aumentata in tutta l'UE dopo la crisi finanziaria del 2007–2008, guidata dall'espansione del lavoro temporaneo e part-time involontario, ma è in calo dal 2016 ed è ora al di sotto del livello pre-crisi.

• Nel 2021, Spagna e Paesi Bassi hanno mostrato i livelli di vulnerabilità più alti, mentre gli Stati membri dell'Europa centrale e orientale hanno riportato i livelli più bassi. La natura della vulnerabilità occupazionale varia sostanzialmente tra gli Stati membri. L'inadeguatezza del reddito è la dimensione dominante negli Stati membri continentali e negli Stati membri dell'Europa centrale e orientale, mentre l'insicurezza occupazionale è più diffusa negli Stati membri mediterranei e nordici. La mancanza di diritti sul posto di lavoro ha contribuito alla minore quota di vulnerabilità occupazionale nella maggior parte degli Stati membri, con la quota più alta in Grecia.

• Donne, giovani lavoratori, migranti, rom, persone con disabilità e persone LGBT+ (lesbiche, gay, bisessuali e trans e altre minoranze sessuali e di genere) hanno maggiori probabilità di vivere un impiego vulnerabile. Le evidenze suggeriscono che questi gruppi affrontano barriere, tra cui stereotipi o pregiudizi, difficoltà nel conciliare vita lavorativa e responsabilità familiari (soprattutto le donne) e difficoltà con le normative legali e nel riconoscimento di qualifiche e competenze (soprattutto lavoratori migranti).

• La vulnerabilità occupazionale non comporta automaticamente cattive condizioni di lavoro. I dipendenti che sperimentano vulnerabilità in una singola dimensione hanno risultati misti nella loro vita lavorativa, ottenendo risultati migliori rispetto ai dipendenti non vulnerabili in alcuni ambiti mentre affrontano svantaggi in altre. È l'accumulo di molteplici vulnerabilità che porta costantemente a risultati negativi, come prospettive lavorative più peggiori, accesso limitato a opportunità di formazione e sviluppo, minore autonomia decisionale, un livello di partecipazione organizzativa più basso, orari di lavoro meno favorevoli, guadagni imprevedibili e accesso più limitato a varie componenti salariali.

• La maggior parte degli indicatori di salute fisica non ha mostrato differenze significative tra dipendenti vulnerabili e non vulnerabili. I lavoratori che vivono vulnerabilità multidimensionale mostrano tassi più alti di ansia e depressione rispetto ai dipendenti non vulnerabili, ma sono meno propensi a segnalare stress lavorativo.

• Le politiche e la legislazione dell'UE e nazionale cercano di offrire sia flessibilità che protezione. Da un lato, sostengono la flessibilità richiesta da datori di lavoro e lavoratori per adattare l'occupazione alle fluttuazioni del contesto economico e alle esigenze personali. D'altra parte, hanno adottato misure per garantire un trattamento paritario tra lavoratori su contratti standard e non standard, per favorire la creazione e la transizione verso posti di lavoro di qualità superiore e per prevenire l'uso di impieghi non standard in modi che potrebbero minare i diritti dei lavoratori o la sicurezza del lavoro.

• Le misure politiche si sono concentrate su (1) garantire una maggiore certezza contrattuale riguardo alle ore di lavoro e alle condizioni di lavoro per i lavoratori con contratti non standard, (2) incoraggiare i trasferimenti da un lavoro a tempo determinato a quello a tempo indeterminato e prevenire l'abuso dei contratti temporanei, (3) regolamentare i contratti a zero ore e ridurre l'uso di altri contratti precari e (4) incoraggiare e consentire ai lavoratori in lavori part-time involontari di lavorare ore aggiuntive. Molte delle iniziative in questi ambiti sono nate o sono state rafforzate a seguito della legislazione UE. Poiché molte modifiche sono state introdotte solo di recente, manca una valutazione del loro impatto sull'equilibrio tra flessibilità e protezione nel mercato del lavoro.

• La vulnerabilità è un fenomeno multidimensionale e richiede risposte politiche integrate che affrontino i fattori lavorativi, individuali e intersezionali che contribuiscono alla vulnerabilità del lavoratore.

• Un impiego non standard non implica intrinsecamente vulnerabilità. Le politiche devono offrire flessibilità e protezione prevenendo al contempo abusi del lavoro atipico, che minano gli standard occupazionali.

• La legislazione UE ha rafforzato i diritti dei lavoratori con contratti non standard, ma la legislazione da sola non può risolvere problemi come l'accesso diseguale alla formazione, che può aggravare ulteriormente la vulnerabilità.

• Una regolamentazione efficace si basa su un'applicazione rigorosa, inclusa una capacità di ispezione sufficiente, procedure di reclamo accessibili e un monitoraggio regolare della conformità.

• La digitalizzazione e l'IA stanno rimodellando il lavoro, richiedendo una revisione continua dei quadri normativi per salvaguardare la qualità del lavoro e al contempo favorire l'innovazione. La Quality Jobs Roadmap e la consultazione sul Quality Jobs Act cercano, tra le altre cose, di contribuire a questo processo, che richiederà il coinvolgimento attivo dei partner sociali.

• Sebbene non siano direttamente affrontati in questo rapporto, la discriminazione e lo svantaggio legati alle caratteristiche personali devono essere affrontati attraverso legislazione, politiche e sensibilizzazione per garantire pari accesso a lavori di qualità.