Arbeidsleven landprofiel voor België
Dit profiel beschrijft de belangrijkste kenmerken van het beroepsleven in België. Het is bedoeld om de relevante achtergrondinformatie te verstrekken over de structuren, instellingen, actoren en relevante regelgeving met betrekking tot het beroepsleven.
Dit omvat indicatoren, gegevens en regelgevingssystemen met betrekking tot de volgende aspecten: actoren en instellingen, collectieve en individuele arbeidsverhoudingen, gezondheid en welzijn, beloning, arbeidstijden, vaardigheden en opleiding, en gelijkheid en non-discriminatie op het werk. De profielen worden systematisch om de twee jaar bijgewerkt.
"Individuele arbeidsverhoudingen" verwijst naar de relatie tussen de individuele werknemer en zijn werkgever. Deze relatie wordt gevormd door wettelijke regelgeving en door de resultaten van onderhandelingen van de sociale partners over de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op het aangaan en beëindigen van de arbeidsrelatie en de rechten en verplichtingen in België.
Vereisten met betrekking tot een arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst vereist de instemming van beide partijen en hun overeenstemming over de aard van de overeenkomst, het loon en de aard van het werk. De werknemer moet 18 jaar of ouder zijn; Anders moet het contract worden goedgekeurd door hun ouders/voogden. De minimumleeftijd om te werken is 15 jaar. Beide partijen zijn vrij om het loon overeen te komen, op voorwaarde dat het niet lager is dan het minimumloon dat is vastgelegd in sectorale cao's. De arbeidsovereenkomst moet ook de wettelijke arbeidsduur respecteren.
Contracten voor onbepaalde tijd hoeven niet te worden geschreven, terwijl contracten voor bepaalde tijd moeten worden geschreven en de einddatum van het contract moeten specificeren.
Collectieve overeenkomst nr. 38 van 6 december 1983 bevat verschillende vereisten voor de werving en selectie van werknemers, zoals de afwezigheid van discriminatie en de manier waarop mag worden omgegaan met privé- of vertrouwelijke informatie.
Ontslag- en beëindigingsprocedures
Er zijn drie eenzijdige beëindigingsprocedures, namelijk.
Het contract kan door de werkgever of de werknemer met opzegtermijn worden opgezegd.
Het contract kan door beide partijen zonder opzegtermijn worden opgezegd op grond van zwaarwegend belang.
Het contract kan door beide partijen worden beëindigd zonder opzegtermijn en zonder reden van aanzienlijk belang, maar tegen betaling van een compenserende vergoeding.
Ontslagen zijn ook beperkt in de volgende gevallen.
Werknemers kunnen niet worden ontslagen tijdens de eerste zes maanden van het ziekteverlof.
Tijdens de zwangerschap: de ontslagbescherming voor zwangere vrouwen wordt geldig vanaf het moment dat de werkgever op de hoogte wordt gebracht van de zwangerschap en tot het einde van de eerste maand na het einde van het zwangerschapsverlof. Ontslagen zijn toegestaan wanneer het ontslag is ingegeven door andere redenen dan de zwangerschap.
Werknemersvertegenwoordigers kunnen slechts worden ontslagen op grond van een groot belang of om economische of technische redenen.
Zwangerschaps-, bevallings- en vaderschapsverlof
De Belgische wetgeving bevat bepalingen voor ouderschaps-, zwangerschaps- en vaderschapsverlof. Vaderschapsverlof blijft een stuk korter dan zwangerschapsverlof; het is echter onlangs (per 1 januari 2023) verhoogd naar 20 dagen.
Wettelijke verlofregelingen
Maternity leave | |
Maximum duration | Maternity leave can begin a maximum of six weeks before the expected date of the birth (leave before the birth is the prenatal leave, which can be extended to eight weeks in the case of a multiple birth). Five of these six weeks are optional and can be carried over to the postnatal leave. Only the week before the expected birth date is regarded as mandatory leave. After the birth, postnatal leave is a minimum of 9 weeks and a maximum of 17 weeks (if time is carried over from the prenatal leave). This postnatal leave can be extended to 19 weeks in the case of a multiple birth. Other extension mechanisms exist for particular cases. |
Reimbursement | During the maternity leave, the employee’s income is paid by the mutual insurance system. For the first 30 days, the amount is based on 82% of the gross salary with no upper threshold. Afterwards, the amount cannot exceed 75% of the gross salary. In the public sector, the full salary is paid for the entire duration of maternity leave. |
Who pays? | The insurance committee of the National Sickness and Disability Insurance Institute (Institut national d’assurance maladie-invalidité/Rijksinstituut voor zieke- en invaliditeitsverzekering, INAMI/RIZIV) is responsible for paying maternity leave allowance. In many cases, mutual funds play an intermediary role in the payment of maternity leave allowance. |
Legal basis | Articles 111–117 of the Consolidated Act of 14 July 1994 concerning the healthcare and sickness insurance scheme. |
Parental leave | |
Maximum duration | Parental leave is a temporary reduction of working time by a fifth or half, or not working for four months, before the child is 12 years old (21 for disabled children). |
Reimbursement | Reduction of working time by half: €299.03 per month (gross without seniority years). Reduction of working time by a fifth: €192.62 per month for cohabiting parents (gross without seniority), €254.13–260.23 per month for single parents (depending on number of children). Temporary break of work (4 months): €598.08 per month (gross without seniority). |
Who pays? | The salary is replaced by benefits from the National Office of Employment (Office national de l’Emploi/ Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening, ONE/RVA). |
Legal basis | Royal Decree of 29 October 1997 on parental leave, modified by several royal decrees in 1998, 1999, 2002, 2005 and 2012. |
Paternity leave | |
Maximum duration | Paternity leave is 20 days during the first four months after the birth. |
Reimbursement | For the first three days, there is no change in salary. For the remaining seventeen days, the mutual fund pays 82% of the usual gross salary. |
Who pays? | The insurance committee of INAMI/RIZIV is in charge of paternity leave allowance. In many cases, mutual funds play an intermediary role by paying paternity leave allowance. |
Legal basis | Article 30 of Law of 3 July 1978. |
Ziekteverlof
Alle werknemers of werklozen, ongeacht hun leeftijd, die tijdelijk ziek of gehandicapt zijn, hebben recht op een ziekte- of arbeidsongeschiktheidsuitkering. De hoogte van de ziekte-uitkeringen varieert afhankelijk van het gebruikelijke loon, de duur van de ziekte en of de werknemer personen ten laste heeft. Voor zelfstandigen is het een vast bedrag.
De hoogte van de te betalen uitkeringen is verschillend voor werklieden, bedienden en werklozen.
Voor arbeiders worden de eerste 14 dagen betaald door de werkgever (op hun gebruikelijke loonniveau). Vanaf de 15e dag neemt de mutualiteit de ziekte-uitkeringen voor zijn rekening. Voor bedienden betaalt de werkgever de eerste maand van de ziekte-uitkeringen (op basis van hun gebruikelijk loon). Na een maand neemt het ziekenfonds de uitbetaling van de uitkeringen over. Ten slotte ontvangen werklozen een bedrag aan ziekte-uitkeringen dat gelijk is aan de werkloosheidsuitkering die ze gewoonlijk ontvangen.
Van de tweede tot de zesde maand ontvangen arbeiders en bedienden 60% van hun gebruikelijk brutoloon. Van de 7e tot de 12e maand is de verdeling van de ziekte-uitkeringen afhankelijk van het type arbeidsovereenkomst en de gezinssituatie. In onderstaande tabel ziet u de minimale ziekte-uitkeringen.
Minimumuitkeringen bij ziekte
Full-time jobs (per day) | Part-time jobs (per day) | |
Head of household | €73.10 | €63.11 |
Living alone | €58.21 | €46.70 |
Cohabitant | €49.91 | €46.70 |
Pensioenleeftijd
In België is de wettelijke pensioenleeftijd 65 jaar, met uitzonderingen voor mijnwerkers, zeelieden, militairen en piloten (in deze gevallen is dat 55 of 60 jaar, afhankelijk van de zwaarte van het werk en het aantal gewerkte jaren). Bovendien zijn in veel bepalingen minimumleeftijden voor vervroegde uittreding vastgesteld die afhankelijk zijn van het aantal jaren dat iemand heeft gewerkt. Er is geen verschil tussen mannen en vrouwen.
Informatie over pensioenleeftijd, 2012-2023
Year | Minimum age | Number of years worked | Exceptions for long careers |
2012 | 60 | 35 | Not available |
2013 | 60.5 | 38 | Age 60 for those who have worked for at least 40 years |
2014 | 61 | 39 | Age 60 for those who have worked for at least 41 years |
2015 | 61.5 | 40 | Age 60 for those who have worked for at least 40 years |
2016 | 62 | 40 | Age 60 for those who have worked for at least 42 years Age 61 for those who have worked for at least 41 years |
2017 | 62.5 | 41 | Age 60 for those who have worked for at least 43 years Age 61 for those who have worked for at least 42 years |
2018 | 63 | 41 | Age 60 for those who have worked for at least 43 years Age 61 for those who have worked for at least 42 years |
2019 | 63 | 42 | Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 44 years |
2020 | 63 | 42 | Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 43 years Age 62 for those who have worked for at least 43 years |
2021 | 63 | 42 | Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 43 years Age 62 for those who have worked for at least 43 years |
2022 | 63 | 42 | Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 43 years Age 62 for those who have worked for at least 43 years |
2023 | 63 | 42 | Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 43 years Age 62 for those who have worked for at least 43 years |
Zoals in een regeerakkoord uit 2014 is vastgelegd, zal het kabinet de wettelijke pensioenleeftijd in de toekomst stapsgewijs optrekken naar 67 jaar: in 2025 wordt deze verhoogd naar 66 jaar en in 2030 naar 67 jaar.
