Vakbondsacties en geschillen in België

Stakingen worden niet expliciet erkend in het Belgische recht. Het stakingsrecht wordt echter erkend door het Europees Sociaal Handvest (artikel 6.4 heeft betrekking op het stakingsrecht), dat door België is geratificeerd. Een wet van 1948 met betrekking tot de continuïteit van openbare diensten in geval van staking of lock-out voorziet ook in enige regulering van dit gebied. Ook de jurisprudentie speelt een rol: het Hof van Cassatie heeft het recht erkend om de arbeid stil te leggen wegens staking. 'Lockout' verwijst naar de tijdelijke sluiting van een bedrijf als strategie ten gunste van de eisen van werkgevers. Wat een lock-out is, is echter niet strikt gedefinieerd in de Belgische wetgeving en lock-outs komen zelden voor. Wanneer een collectieve overeenkomst is bereikt, komen de ondertekenaars overeen de bepalingen van de overeenkomst te respecteren en de sociale vrede te respecteren. Stakingsacties worden door vakbonden overwogen wanneer alle andere middelen om tot een oplossing te komen zijn uitgeput. De opzegging moet gebeuren voordat een staking plaatsvindt en de opzeggingstermijn moet worden gerespecteerd. De belangrijkste soorten stakingen (ook al worden ze niet vermeld in de wet, zoals eerder vermeld) zijn spontane stakingen (grève spontane/spontane staking), die plaatsvinden ten gevolge van een plotselinge gebeurtenis of collectief geschil binnen een onderneming, en geplande stakingen (grève planifiée/geplande staking), die vooraf zijn overeengekomen. De algemene stakingen uit protest tegen het regeringsbeleid in 2014 maakten het een recordjaar voor stakingsacties.

Ontwikkelingen in industriële actie, 2012-2019

Opmerkingen: In België is er slechts één gegevensbron voor verloren werkdagen. Een werkgever kan in de maandelijkse RSZ-registratie het aantal dagen aangeven dat elke werknemer niet heeft gewerkt vanwege staking/lock-out en dus niet is betaald. De administratie van de sociale zekerheid publiceert deze statistieken elk kwartaal en jaarlijks. De gegevens omvatten echter niet het personeel van lokale en regionale overheden en andere socialezekerheidsinstanties (ongeveer 360.000 mensen). n.v.t., niet beschikbaar.
Rijksdienst voor Sociale Zekerheid. National Social Security Office.

Mechanismen voor collectieve geschillenbeslechting

In de paritaire comités wordt overleg georganiseerd om conflicten tussen werkgevers en vakbonden te voorkomen. Een ambtenaar van het ministerie van Werkgelegenheid wordt aangesteld als sociaal bemiddelaar en heeft de taak om de relaties tussen beide partijen te verbeteren.

Individuele geschillenbeslechtingsmechanismen

Individuele arbeidsgeschillen worden beslecht door een arbeidsrechtbank die bestaat uit drie rechters (een wettelijke rechter, een rechter gekozen uit de werkgevers en een rechter gekozen uit de werknemers). Voorafgaand aan een proces kan de rechter verzoenings- of bemiddelingsprocedures voorstellen, of beide partijen kunnen vrijwillig besluiten om alternatieve methoden te gebruiken om het geschil te beslechten. De bemiddeling vindt plaats bij de arbeidsrechtbank en de bemiddeling wordt uitgevoerd door een externe persoon.

Gebruik van geschillenbeslechtingsmechanismen, 2012-2022

Let op: n.v.t., niet beschikbaar.
: FOD Justitie, Kerncijfers van de gerechtelijke activiteit 2010-2015, Jaarlijkse statistieken van de hoven en rechtbanken (gegevens 2016).: FPS Justice, Key figures for judicial activity 2010-2015, Annual statistics of courts and tribunals (2016 data).

Gebruik van alternatieve mechanismen voor geschillenbeslechting

Lange tijd werden alternatieve geschillenbeslechtingsprocedures, hoewel opgenomen in de wet, niet gebruikt om individuele conflicten over arbeidskwesties op te lossen. In 2005 werden bij een nieuwe wet de alternatieve manieren om conflicten op te lossen gereorganiseerd. Bemiddeling en verzoening kunnen nu zowel voor individuele arbeidsconflicten als voor burgerlijke of familiezaken worden gebruikt.

De belangrijkste vormen van alternatieve geschillenbeslechting zijn de volgende.

Bemiddeling: Hier treedt een derde partij alleen op als bemiddelaar door de wederzijdse informatiestroom tussen de conflicterende partijen in stand te houden en verzoening tussen hun standpunten aan te moedigen. De derde partij luistert naar beide partijen – meestal persoonlijk, maar het kan ook telefonisch – en probeert een aanvaardbare oplossing te vinden, die kan bestaan uit compensatie of, als alternatief, maatregelen die op de werkplek worden genomen. De bemiddelaar velt geen oordeel en stelt geen oplossing voor, maar werkt samen met de aanvrager en de werkgever om tot een aanvaardbaar resultaat te komen. In sommige landen vereist de wet dat de verzoeker, voordat de zaak voor een arbeidsrechtbank of -rechtbank kan worden gebracht, gebruik moet maken van de diensten van een bemiddelaar. Als er overeenstemming wordt bereikt, is het normaal dat de zaak uit het tribunaal wordt gehaald en als "afgehandeld" wordt geregistreerd.

Bemiddeling: Dit is wanneer een onpartijdige derde partij, de bemiddelaar, twee of meer partijen in een geschil helpt om tot overeenstemming te komen. Bemiddeling is gebaseerd op het principe van gezamenlijke probleemoplossing, gericht op de toekomst en het opnieuw opbouwen van relaties, in plaats van schuld te verdelen. Soms kan een bemiddelaar een mogelijke oplossing van het conflict voorstellen, zoals bij collectieve arbeidsgeschillen. Een andere vorm van bemiddeling is waarbij de bemiddelaar de partijen begeleidt bij het vinden van hun eigen oplossing door hen andere en nieuwe manieren van denken en handelen te laten verkennen. De derde partij hoort vervolgens de zaak die door elke persoon wordt voorgelegd en doet een uitspraak over de uitkomst. Deze aanpak vindt zijn oorsprong in gezinsbemiddeling en arbitrage.