Achtergrond voor Kroatië

Tussen 2012 en 2022 groeide het bruto binnenlands product (bbp) in Kroatië met 39,9%, en deze groei was aanzienlijk groter dan het EU-gemiddelde groeipercentage van 15,3% voor dezelfde periode. De totale werkloosheid is tussen 2012 en 2022 aanzienlijk gedaald en bedroeg in 2022 7%, waarmee het dicht bij het EU-gemiddelde van 6,2% voor dat jaar bleef. De jeugdwerkloosheid daalde tussen 2012 en 2022 met 24,1 procentpunten, terwijl de jeugdwerkloosheid in deze periode met 4,9 procentpunt toenam. De arbeidsparticipatie van vrouwen verbeterde ook en bereikte 65,6% in 2022. In 2020 stegen de werkloosheidscijfers als gevolg van de pandemie, vooral voor jongeren (met 4,5 procentpunten), tot 21,1% in dat jaar.

Op 15 juli 2014 heeft het Kroatische parlement de nieuwe arbeidswet (Zakon o radu; OG 93/14). De wet heeft tot doel het aantal werknemers te vergroten en een wettelijk kader te creëren dat werkgevers in staat stelt flexibelere bedrijfsmodellen te ontwikkelen en zich aan te passen aan de vraag van de markt, met behoud van de bescherming van de werknemers. In 2017 en 2019 werden enkele kleinere wijzigingen van de wet aangenomen (OG 127/17 en 98/19) en deze hadden voornamelijk betrekking op de rechten van werknemersvertegenwoordigers. In 2022 waren er verdere wijzigingen in de Arbeidswet (OG 151/22), die op 1 januari 2023 in werking is getreden. Door deze wijzigingen kan telewerk permanent, tijdelijk of occasioneel worden uitgevoerd indien op voorstel van de werknemer of de werkgever de werknemer en de werkgever het eens zijn over dit soort werk. Er moet echter voor worden gezorgd dat de aard van het werk en de mate van risico in overeenstemming zijn met de voorschriften voor arbeidsveiligheid. Een werknemer die op de locatie van de werkgever werkt, kan, om zijn werk, gezinsverplichtingen en persoonlijke behoeften in evenwicht te brengen, aan de werkgever een wijziging van de arbeidsovereenkomst voorstellen om telewerk voor een bepaalde periode in te voeren, met name voor (1) gezondheidsbescherming als gevolg van een gediagnosticeerde ziekte of vastgestelde handicap, (2) zwangerschap of ouderlijke verplichtingen ten opzichte van kinderen tot het kind de leeftijd van acht jaar bereikt en (3) het verlenen van persoonlijke zorg aan een direct familielid of een lid van hun huishouden. In geval van buitengewone omstandigheden als gevolg van ziekte-epidemieën, aardbevingen, overstromingen en soortgelijke verschijnselen, kan de werkgever, om de bedrijfsactiviteiten voort te zetten en de gezondheid en veiligheid van de werknemers en andere mensen te beschermen, instemmen met thuiswerk van werknemers zonder de arbeidsovereenkomst te wijzigen. Als de buitengewone omstandigheden die dergelijk werk noodzakelijk maken, langer dan 30 dagen duren, moet de werkgever de werknemer een arbeidsovereenkomst aanbieden waarin de omvang en de aard van het telewerk worden beschreven.

Wat de vertegenwoordiging van de sociale partners betreft, is in 2014 de wet inzake de representativiteit van werkgeversorganisaties en vakbonden (Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata) aangenomen (OG 93/14). Het bepaalt de procedure en criteria voor het vaststellen van de representativiteit van werkgevers- en vakbondsorganisaties op hoger niveau voor deelname aan tripartiete organen op nationaal niveau. Het bevat ook de procedure en criteria voor het vaststellen van de representativiteit van vakbonden voor collectieve onderhandelingen. De wet werd in 2015 licht gewijzigd (B.S. 26/15).

De bipartiete sociale dialoog ontwikkelde zich op bedrijfsniveau, terwijl de bipartiete onderhandelingen op sectorniveau meestal onderontwikkeld bleven. De redenen voor de ontoereikende verspreiding van de bipartiete (met name op bedrijfstakniveau) sociale dialoog zijn de over het algemeen zwakke traditie van de sociale dialoog, de geringe mate waarin werknemers uit de particuliere sector in collectieve arbeidsovereenkomsten worden opgenomen, de versnippering van de vakbonden, de onwil van de particuliere sector om vakbonden als partners te aanvaarden, en de ontoereikende capaciteit van vakbonden en werkgeversorganisaties. Er bestaat geen uniform systeem van arbeidsverhoudingen in Kroatië, waardoor een ingewikkelde voorwaarde is ontstaan voor de representativiteit van de sociale partners. Het eerste systeem van collectieve onderhandelingen is het systeem van onderhandelingen voor ambtenaren, ambtenaren en werknemers, wier loon wordt gefinancierd uit de centrale begroting; Het tweede systeem is collectieve onderhandelingen in overheidsbedrijven die voor het grootste deel in handen zijn van de staat; Het derde systeem van collectieve onderhandelingen is te zien in eenheden van lokaal en regionaal zelfbestuur en in overheidsbedrijven die door hen zijn opgericht; De vierde vorm van collectieve onderhandelingen komt voor in de particuliere sector, die een traditie en een systeem van sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten kent; Ten slotte bestaat het vijfde patroon van collectieve onderhandelingen uit interne collectieve overeenkomsten in de particuliere sector. De Kroatische werkgeversvereniging (Hrvatska udruga poslodavaca, HUP) is de enige vrijwillige werkgeversorganisatie in Kroatië die deelneemt aan de organen van de tripartiete sociale dialoog. De dichtheid van werkgeversorganisaties in termen van het aantal betrokken werknemers bedroeg in 2013 31 % (volgens de Europese bedrijvenenquête 2013), terwijl de dichtheid van de vakbonden in termen van werknemersorganisaties 20 % bedroeg en de dichtheid van de ondernemingsraden 13 % bedroeg (Europese bedrijvenenquête 2013). Šeperić (2017) schat dat de algemene vakbondsdichtheid ongeveer 26% is, met een dalende trend. Volgens de laatste analyse van Schirmbeck en Šeperić (2022) zijn er ongeveer 280.000 vakbondsleden in Kroatië. Dit komt overeen met ongeveer 20% van alle werknemers in rechtspersonen in Kroatië.