Collectieve onderhandelingen in Kroatië

De wet inzake de representativiteit van werkgeversorganisaties en vakbonden bevat de representativiteitscriteria voor het sluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten in Kroatië. Als slechts één vakbond de werknemers van een organisatie vertegenwoordigt, moet die vakbond worden erkend als de representatieve vakbond voor collectieve onderhandelingen. Dit is ongeacht het aantal vakbondsleden en het aandeel werknemers met vakbondslidmaatschap. Als meer dan één vakbond de werknemers van een organisatie vertegenwoordigt, dan moeten al deze vakbonden het eens zijn over welke vakbond (of vakbonden) de vertegenwoordiger(s) is. De wet bepaalt dat een collectieve overeenkomst alleen geldig is als deze is ondertekend door de representatieve vakbond(en) die ten minste 50% van de leden van de representatieve vakbond(en) vertegenwoordigt. In de overeenkomst over de representativiteit moet het aantal leden van elke representatieve vakbond worden vermeld. Als de vakbonden het niet eens kunnen worden over de vakbondsrepresentativiteit, wordt hierover beslist door de Commissie voor het bepalen van de representativiteit (Povjerenstvo za utvrđivanje reprezentativnosti). Collectieve arbeidsovereenkomsten zijn juridisch bindend. Collectieve onderhandelingen in Kroatië zijn gedecentraliseerd in de particuliere sector en zijn grotendeels gecentraliseerd in de publieke sector. Het is nog steeds mogelijk om op elk niveau collectief te onderhandelen – dat wil zeggen bij het sluiten van de cao die van toepassing zal zijn op werknemers van één werkgever, meerdere werkgevers of een werkgeversvereniging.

De patronen en kenmerken van collectieve onderhandelingen in de particuliere sector en in de publieke sector (d.w.z. civiele en openbare diensten en overheidsbedrijven) verschillen aanzienlijk; Er is dus geen enkel uniform systeem van collectieve onderhandelingen met een vergelijkbare hiërarchische structuur en dynamiek.

Dekking van collectieve loononderhandelingen van werknemers, alle niveaus

Opmerking: * Percentage werknemers dat werkt in lokale eenheden waar meer dan 50% van de werknemers onder een collectieve loonovereenkomst valt, vergeleken met het totale aantal werknemers dat aan de enquête heeft deelgenomen.

Bronnen: Eurofound, Europese bedrijvenenquête 2013 en 2019 (met inbegrip van ondernemingen uit de particuliere sector met vestigingen met >10 werknemers (nomenclatuur van economische activiteiten (NACE-codes B-S), met meerdere antwoorden mogelijk); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Structure of Earnings Survey 2010, 2014 en 2018 (inclusief bedrijven met >10 werknemers (NACE-codes B-S, exclusief O), met één antwoord voor elke lokale eenheid)

De dekkingsgraad van collectieve loononderhandelingen is ongeveer acht procentpunten lager dan aan het begin van de economische crisis in Kroatië in 2009, toen deze 61% bedroeg. De negatieve gevolgen van de economische crisis hadden een bijzonder negatief effect op de totale dekkingsgraad van de onderhandelingen over de werkgelegenheid in de civiele bouw en in het toerisme en de horeca, twee belangrijke sectoren waarin sectorale collectieve overeenkomsten bij besluit van de minister van Arbeid werden uitgebreid tot alle werknemers in deze sectoren. In 2009 telde de bouwsector ongeveer 100.000 werknemers, ofwel ongeveer 8,3% van alle werknemers, terwijl dat aantal eind 2013 was gedaald tot ongeveer 70.000 en een aandeel van 6,4% van de werknemers. De bouwsector heeft zich sindsdien hersteld en had in maart 2022 105.000 werknemers in dienst, dat is ongeveer 7,8% van de totale werkgelegenheid in Kroatië. Een vergelijkbare trend werd opgetekend in het toerisme en de horeca.

De meest voorkomende vorm van collectieve onderhandelingen in de particuliere sector is een traditioneel systeem van sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten. Een dergelijk systeem is slechts in een klein aantal activiteiten ingevoerd, met enigszins verschillende vormen van collectieve onderhandelingen. Er zijn relatief beperkte categorieën van activiteiten waarbij collectieve overeenkomsten voor een bepaalde periode in regelmatige cycli worden ondertekend, maar de activiteiten die dat wel doen, omvatten particuliere gezondheidszorgpraktijken, humanitaire ontmijning en maritiem vervoer van vracht en passagiers. Bij deze activiteiten zijn collectieve arbeidsovereenkomsten in de regel niet algemeen verbindend verklaard door een administratief besluit van de minister van Arbeid en worden zij alleen toegepast door werkgevers die lid zijn van de betreffende vereniging, wat betekent dat de cao-bepalingen waarschijnlijk op grote schaal worden toegepast. Een ander type sectorale cao bestaat uit de cao's voor de bouwsector, de horeca, reisbureaus en de hout- en papierindustrie, die relatief lang geleden voor onbepaalde duur werden afgesloten en dankzij de administratieve uitbreiding van toepassing zijn op alle werknemers en werkgevers in deze sectoren. Deze overeenkomsten zijn verantwoordelijk voor het grootste deel van de dekking van de cao-onderhandelingen, hoewel het aantal werknemers waarop ze daadwerkelijk van toepassing zijn in de praktijk onduidelijk is. Een aanzienlijk aantal werkgevers heeft geen instrumenten om de toepassing ervan te controleren. Sommige van deze overeenkomsten zijn zeer dynamisch en up-to-date, ook al zijn ze voor onbepaalde tijd gesloten, dankzij regelmatig ondertekende bijlagen en aanvullingen waarmee sommige bepalingen worden aangepast aan de omstandigheden in de sector in kwestie, waaronder de regeling van het basisloon. Andere regelen alleen algemene kwesties en rechten, maar niet het basisloon, zodat de specifieke kwesties worden aangepakt door middel van aanvullende interne overeenkomsten (bijvoorbeeld de cao voor catering). In de regel bevatten deze overeenkomsten geen eenduidige mechanismen om de lonen af te stemmen op macro-economische en/of micro-economische indicatoren.

Een ander patroon van collectieve onderhandelingen in de particuliere sector bestaat uit interne collectieve arbeidsovereenkomsten. Binnen dit patroon is er ook een zekere heterogeniteit, zowel wat betreft de duur van de onderhandelingscyclus (gaande van eenjarige overeenkomsten tot overeenkomsten gesloten voor onbepaalde duur) als wat betreft de inhoud. Deze afspraken komen vooral voor in grote ondernemingen (met meer dan 250 werknemers) en in mindere mate in middelgrote ondernemingen (50-250 werknemers). Er zijn ook aanzienlijke verschillen tussen sectoren – ze hebben een veel grotere impact in de sectoren mijnbouw en winning, financiën en verzekeringen, en productie. In tegenstelling tot overeenkomsten voor de publieke sector regelen deze overeenkomsten echter in de regel nauwkeurig de hoogte van de basislonen, maar bevatten ze zelden specifiek ontworpen mechanismen voor de harmonisatie van het basisloon met macro-economische en micro-economische indicatoren. In het algemeen hebben collectieve arbeidsovereenkomsten in de particuliere sector, voor zover het andere materiële rechten betreft, de neiging om qua structuur de materiële rechten in de publieke sector (met inbegrip van overheidsbedrijven en staat en openbaar bestuur) te imiteren, maar verschillen ze vaak in het aantal individuele rechten. Het aantal van deze overeenkomsten is vaak laag, maar in succesvolle sectoren en ondernemingen kan het aanzienlijk hoger zijn. Opgemerkt moet worden dat er in verschillende gevallen in de particuliere sector sprake is van een vermindering van bepaalde materiële rechten van werknemers als onderdeel van de aanpassing van de onderneming en de sector aan de gevolgen van de economische crisis.

Ten slotte moet worden opgemerkt dat er een aanzienlijk deel van de particuliere sector is, voornamelijk in kleine en in sommige middelgrote ondernemingen van de dienstensector, waar de rechten van werknemers helemaal niet zijn geregeld in collectieve arbeidsovereenkomsten. Helaas zijn er geen analyses die aantonen in hoeverre dit een negatieve impact heeft op de hoogte van de lonen of andere materiële rechten van deze werknemers. Er zijn geen andere recente gegevens.

Werkgevers tonen meer belang bij het sluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten op bedrijfsniveau dan bij collectieve onderhandelingen op industrieel, sectoraal of regionaal niveau. Dit wordt ondersteund door het feit dat het aantal collectieve arbeidsovereenkomsten op industrieel, sectoraal of regionaal niveau in Kroatië zeer klein is.

Niveau van collectieve onderhandelingen, 2022

Articulatie

Kroatië wordt gekenmerkt door zeer zwakke banden tussen de verschillende onderhandelingsniveaus. De meeste onderhandelingen vinden plaats op bedrijfsniveau, hoewel er in sommige sectoren – zoals de bouw en catering, maar ook in de publieke sector – sectorale collectieve overeenkomsten zijn, soms in aanvulling op overeenkomsten op bedrijfsniveau.

Onderhandelingsrondes vinden het hele jaar door plaats en er is geen specifieke periode van het jaar waarin ze plaatsvinden of een patroon over het jaar.

Coördinatie

De horizontale en verticale coördinatie is zwak, voornamelijk vanwege de over het algemeen zwakke traditie van sociale dialoog, de geringe mate waarin werknemers uit de particuliere sector in collectieve arbeidsovereenkomsten worden betrokken, de onwil van de particuliere sector om vakbonden als partners te aanvaarden en de ontoereikende capaciteit van vakbonden en werkgeversorganisaties. In de context van een ernstige economische en sociale situatie en alarmerende werkloosheidscijfers zijn de vakbonden de laatste jaren begonnen met een efficiëntere coördinatie, maar de coördinatie is nog steeds relatief zwak tussen hen, over de sectoren en op de verschillende niveaus heen.

Verlengingsmechanismen

De uitbreiding van de toepassing van een collectieve overeenkomst is vastgelegd in artikel 203 van de Arbeidswet. De minister van Arbeid kan, op verzoek van alle partijen bij een collectieve arbeidsovereenkomst, de toepassing van een collectieve arbeidsovereenkomst met een werkgeversorganisatie of een werkgeversorganisatie op hoger niveau uitbreiden tot een werkgever die geen lid is van de betrokken werkgeversorganisatie of werkgeversorganisatie op hoger niveau. De minister zal beslissen of de algemeenverbindendverklaring in het algemeen belang is en zal bepalen of de cao is gesloten door de vakbonden met het grootste aantal leden en een werkgeversorganisatie met het grootste aantal werknemers op het niveau waarvoor de cao moet worden verlengd.

Mechanismen voor afwijkingen

In sommige cao's is afgeweken van de minimumnormen die in de wet zijn vastgelegd en het is mogelijk om van die cao's af te wijken na overeenstemming tussen de representatieve bedrijfsvakbond (of nationale vakbond) en de werkgever, voornamelijk om banen te redden. Via een tijdelijke arbeidsovereenkomst (Arbeidswet, artikel 46) kan worden afgeweken van de algemene wettelijke regeling inzake de bezoldiging en andere arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn op de uitzendkrachten die ter beschikking worden gesteld van de onderneming, namelijk dat deze niet lager of minder gunstig mogen zijn dan deze die van toepassing zijn op de werknemers die bij de betrokken onderneming in dienst zijn voor de uitvoering van dezelfde taken. Het is mogelijk om in een cao tussen het uitzendbureau of een vereniging van uitzendkrachten en vakbonden minder gunstige arbeidsvoorwaarden vast te stellen dan voor werknemers die bij de onderneming werken.

Verstrijken van collectieve arbeidsovereenkomsten

Artikel 199 van de arbeidswet voorziet in de mogelijkheid van een ruimere toepassing van wettelijke bepalingen die in een collectieve arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Na het verstrijken van een cao blijven de wettelijke regels die daarin staan voor de inhoud en beëindiging van arbeidsovereenkomsten van toepassing totdat een nieuwe cao is gesloten tot drie maanden na de oorspronkelijke vervaldatum. In een collectieve overeenkomst kan een langere periode van verlengde toepassing van de wettelijke bepalingen worden bepaald.

Vredesclausules

In principe zijn er geen vredesclausules in cao's en worden deze niet gebruikt. Artikel 205 van de Arbeidswet bepaalt echter dat:

(1) Vakbonden hebben het recht om op te roepen tot en deel te nemen aan een staking ter bescherming en bevordering van de economische en sociale belangen van hun leden, of op grond van niet-betaling van een beloning of vergoeding, of een deel daarvan, indien deze op de vervaldag niet zijn betaald.

(4) Een staking mag niet beginnen voordat de bemiddelingsprocedure is afgerond, wanneer een dergelijke procedure is voorzien in deze wet, of voordat andere minnelijke geschillenbeslechtingsprocedures zijn overeengekomen tussen de partijen.

(5) Een solidariteitsstaking kan ook beginnen als de bemiddelingsprocedure nog niet is gevoerd, maar niet vóór het verstrijken van twee dagen na de datum van aanvang van de staking ter ondersteuning waarvan de staking is georganiseerd.

Artikel 206 definieert geschillen waarin bemiddeling verplicht is:

(1) In geval van een geschil dat kan leiden tot een staking of een andere vorm van vakbondsactie, moet de bemiddelingsprocedure worden gevoerd zoals voorgeschreven in deze wet, behalve wanneer de partijen overeenstemming hebben bereikt over een alternatieve minnelijke schikking ervan.

(2) De in lid 1 van dit artikel bedoelde bemiddeling wordt geleid door de bemiddelaar die door de partijen bij een geschil wordt gekozen uit de lijst die door de Sociaal-Economische Raad is opgesteld of in onderlinge overeenstemming is aangewezen.

De gevolgen van de organisatie van een staking of de deelname aan een staking worden opgesomd in artikel 215:

(1) Het organiseren van een staking of deelname aan een staking, die wordt georganiseerd met inachtneming van de wet, de collectieve arbeidsovereenkomst en de vakbondsregels, vormt geen schending van een arbeidsovereenkomst.

Andere aspecten van het beroepsleven die in collectieve arbeidsovereenkomsten aan de orde komen

Aangezien de bouwsector bijzonder zwaar is getroffen door de economische crisis, laten de wijzigingen van de cao voor deze sector zien hoe de negatieve gevolgen kunnen worden beperkt. Sommige collectieve overeenkomsten hebben ook betrekking op andere arbeidsvoorwaarden, zoals arbeidstijden.