Achtergrond voor Cyprus

In 2021 begon de economie van Cyprus opnieuw groeicijfers te ervaren: het bruto binnenlands product (bbp) per hoofd van de bevolking steeg met 10,5%, wat aanzienlijk boven het EU27-gemiddelde voor dat jaar lag. Net als in de rest van de EU daalde de werkloosheid met 0,1%, hoewel het werkloosheidspercentage van vrouwen (dat tijdens de pandemie daalde) met 0,3% steeg. De totale arbeidsparticipatie nam ook toe, maar de stijging was in Cyprus iets lager dan het EU27-gemiddelde. In 2022 hebben deze positieve ontwikkelingen zich voortgezet. Het bbp per hoofd van de bevolking steeg met 4%, wat opnieuw hoger was dan het EU27-gemiddelde voor dat jaar. De werkloosheid daalde verder met 0,7%, wat een aanzienlijke daling was, maar niet zo'n grote daling als het EU27-gemiddelde. Terwijl de werkloosheid onder zowel mannen als jongeren daalde (respectievelijk 1,1% en 0,9%), was de daling onder vrouwen minimaal. Hoewel dit de eerste keer was dat de werkloosheid onder vrouwen daalde sinds 2020, was het werkloosheidspercentage hoger dan in 2020. Bovendien was de daling van de werkloosheid onder jongeren beduidend minder dan het gemiddelde van de EU27. De totale werkgelegenheid daarentegen is in Cyprus in 2022 meer gestegen dan het EU27-gemiddelde; De arbeidsparticipatie van jongeren bleef echter dalen, in tegenstelling tot de stijging van het EU27-gemiddelde.

In het huidige systeem van arbeidsverhoudingen in Cyprus is de arbeidswetgeving een secundair regulerend instrument. Aangezien het arbeidsrecht wordt gevormd door het gewoonterecht en de wet, wordt de arbeidsrelatie beheerst door de gewone beginselen van het contractenrecht (contractenrecht (hoofdstuk 149), zoals gewijzigd), waar nodig aangevuld met wettelijke rechten en plichten. In deze context werden de arbeidsverhoudingen in Cyprus tot voor kort geregeld door een zeer beperkt aantal wetten, voornamelijk de wet op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van 1967, zoals gewijzigd in 2002 (wet 159(I)/2002), en de wet op de jaarlijkse vakantie met behoud van loon van 1967, zoals gewijzigd in 2002 (wet 169(I)/2002). Met de handhaving van het EU-acquis op het gebied van het arbeidsrecht werd echter vanaf 2002 een reeks wetten ingevoerd die nu een aanzienlijk aantal arbeidsvoorwaarden regelen. In sommige gevallen EU-acquis in gunstigere voorwaarden dan die welke in collectieve arbeidsovereenkomsten waren overeengekomen (bijvoorbeeld jaarlijkse vakantie).

Het huidige systeem van arbeidsverhoudingen werd na 1960 – het jaar waarin Cyprus onafhankelijk werd – grotendeels geconsolideerd op basis van de twee fundamentele beginselen: vrijwilligheid en tripartiete samenwerking. Op basis van deze beginselen hebben collectieve onderhandelingen van oudsher een leidende rol gespeeld bij de regulering van de arbeidsverhoudingen en is wetgeving een secundair instrument geweest (zie hierboven). In dezelfde lijn wordt de inmenging van de staat in de arbeidsverhoudingen en in het bijzonder bij de formulering van de arbeidsvoorwaarden tot een minimum beperkt. In deze context is de rol van de staat vooral een bemiddelende rol. Het komt tussenbeide, zoals ook is vastgelegd in het wetboek van arbeidsverhoudingen (Κώδικας Βιομηχανικών Σχέσεων, IRC), via de bemiddelingsdienst van het ministerie van Arbeid en Sociale Zekerheid (Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, MLSI) in gevallen waarin geen overeenstemming kan worden bereikt in rechtstreekse bipartiete onderhandelingen tussen werkgeversorganisaties en vakbonden. In sectoren van economische activiteit waar geen of zwakke vakbondsvertegenwoordiging aanwezig is, stelt de staat door middel van wetgeving minimumnormen vast voor de basisarbeidsvoorwaarden, zoals het minimumloon en de arbeidstijd voor specifieke beroepen of sectoren van economische activiteit, bijvoorbeeld in de detailhandel. In het licht van de afnemende vakbondsdichtheid en in het bijzonder gezien de recente economische crisis, zijn de vakbonden sinds 2013 meer geneigd om voorstander te zijn van overheidsingrijpen in de regulering van de minimumarbeidsvoorwaarden. Zo heeft het Huis van Afgevaardigden (Βουλή των Αντιπροσώπων) in april 2016, na de vernieuwing van de cao in het hotelwezen, de regeling inzake de arbeidsvoorwaarden voor werknemers in hotels (Οι περί εργοδοτουμένων σε ξενοδοχεία (όροι υπηρεσίας) κανονισμοί) gewijzigd door alle werkgevers van de sector te verplichten de minimumrechten en voordelen uit te breiden tot alle hotelmedewerkers, Onafhankelijk van de dekking van de CAO. Dit was een belangrijke eis van de vakbonden in de sector. In een soortgelijk proces met betrekking tot de bouwsector hebben de sectorale sociale partners in 2019 een akkoord bereikt over de verlenging van de collectieve arbeidsovereenkomst van de sector, met inbegrip van de invoering van wetgeving tot vaststelling van minimumarbeidsvoorwaarden voor alle werknemers in de sector. In tegenstelling tot elk ander wettelijk instrument dat minimumarbeidsvoorwaarden vaststelt, voorziet deze wetgeving, die in mei 2020 werd aangenomen, in de automatische evolutie van deze minimumtermijnen in overeenstemming met de respectieve bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst van de sector. Deze ontwikkelingen leiden tot de veronderstelling dat in de toekomst vaker een beroep zal worden gedaan op regelgevende en wetgevende instanties om maatregelen te nemen die de minimumarbeidsvoorwaarden regelen.

En ja hoor, in 2021 en vooral in 2022 waren er belangrijke ontwikkelingen in de arbeidswetgeving. Binnen deze korte periode werden er wijzigingen doorgevoerd in de wet op het zwangerschaps- en bevallingsverlof en in de wet op de loonbescherming. Bovendien werd een nieuwe wet ingevoerd inzake vaderschapsverlof, ouderschapszorg, overmacht en flexibele werkregelingen, die het resultaat was van harmonisatie met de EU-richtlijn betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven. Deze wet werd begin december 2022 uitgevaardigd en schafte de vorige wetten inzake ouderschapsverlof, overmacht en vaderschapsverlof af. Daarnaast is in 2022 ook voor het eerst de sociale dialoog over de vaststelling van een nationaal minimumloon in Cyprus afgerond. Het betreffende ministerieel besluit is in 2023 in werking getreden, maar het zorgde voor grote verdeeldheid, omdat de vakbonden het in veel opzichten problematisch vonden. In feite hebben de vakbonden de afgelopen maanden een aantal redenen gehad om ontevreden te zijn. Naast het problematische minimumloondecreet zijn er een veelheid aan geschillen van uiteenlopende betekenis geweest. Deze geschillen omvatten het volgende: een groot aantal hoteleigenaren heeft zich niet aan de collectieve overeenkomst gehouden, zelfs niet nadat deze een wet was geworden, aangezien naar de mening van de vakbonden het decreet van de zittende regering dat hoteleigenaren en werkgevers in andere sectoren toestond een toenemend aantal werknemers uit derde landen in dienst te nemen, de schade nog erger maakte; het wetsontwerp over telewerk, dat tot stand kwam na een productief proces van sociale dialoog, heeft de Kamer van volksvertegenwoordigers nooit bereikt door de inmenging van werkgeversorganisaties die hoopten op een gunstigere EU-richtlijn ter zake; en werkgeversorganisaties weigerden, en de regering was terughoudend om zich te houden aan, de deal om de toelage voor de kosten van levensonderhoud (COLA) te herstellen, een situatie die leidde tot de eerste algemene staking in de geschiedenis van de Republiek Cyprus. Al deze geschillen zijn nog steeds lopende en onopgeloste kwesties.