Collectieve onderhandelingen in Cyprus

Het recht op collectieve onderhandelingen wordt gegarandeerd en gewaarborgd door de grondwet van 1960. In het bijzonder bepaalt artikel 26, lid 2, van de grondwet dat "een wet kan voorzien in de verplichte uitvoering van collectieve arbeidsovereenkomsten door werkgevers en werknemers met een passende bescherming van de rechten van eenieder, ongeacht of hij bij het sluiten van een dergelijke overeenkomst vertegenwoordigd is".

Bij gebreke van wetgeving ter zake worden de tot nu toe gesloten collectieve arbeidsovereenkomsten echter beschouwd als "gentlemen's agreements". Dit houdt in dat het regelgevende deel van de overeenkomsten – bepalingen die betrekking hebben op lonen en arbeidsvoorwaarden, samen met andere kwesties die voortvloeien uit de terbeschikkingstelling van arbeid – geen direct of verplicht effect heeft op werknemers.

In de praktijk is het in het kader van de IRC ontwikkelde systeem van vrije collectieve onderhandelingen zowel van toepassing op de private als op de semipublieke sector.

Ondanks een duidelijke tendens in de richting van decentralisatie van collectieve onderhandelingen, zoals gemeld door zowel vakbonden als werkgeversorganisaties, bestaat er in Cyprus nog steeds een gemengde situatie waarin de onderhandelingsniveaus afwisselend worden gevoerd tussen de sector en het bedrijfsleven. In deze context is het nogal moeilijk om te beoordelen wat het overheersende niveau is, vooral met betrekking tot de totale dekkingsgraad van de onderhandelingen. In het bijzonder wordt, ondanks het numerieke overwicht van het bedrijfsniveau, het sectorale niveau als even belangrijk, zo niet belangrijker, beschouwd wat de dekking betreft.

De beschikbare gegevens over de dekking van collectieve onderhandelingen zijn versnipperd en afkomstig uit verschillende bronnen, terwijl de methoden waarmee ze worden verzameld en verwerkt onbekend zijn. In deze context is het problematisch om specifieke gegevens te citeren, terwijl het uiterst belangrijk is om een onderscheid te maken tussen de publieke/bredere publieke sector, waar het aandeel van de dekking bijna 100% bereikt, en de particuliere sector. Wat de particuliere sector betreft, hebben de vakbonden, zonder een exact cijfer te geven, gemeld dat er sinds 2007 een trend is van afnemende onderhandelingsdekking en dat het tempo van deze trend sinds 2010 gestaag is toegenomen. Deze trend werd duidelijker in de loop van de recente economische crisis.

Dekking van collectieve loononderhandelingen van werknemers

Opmerking: * Percentage werknemers dat werkt in lokale eenheden waar meer dan 50% van de werknemers onder een collectieve loonovereenkomst valt, vergeleken met het totale aantal werknemers dat aan de enquête heeft deelgenomen.

Bronnen: Eurofound, Europese bedrijvenenquête 2013 en 2019 (met inbegrip van bedrijven uit de particuliere sector met vestigingen van >10 werknemers (nomenclatuur van economische activiteiten (NACE-codes B-S)), met meerdere antwoorden mogelijk; Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Structure of Earnings Survey 2010, 2014 en 2018 (met inbegrip van ondernemingen met >10 werknemers (NACE-codes B-S, exclusief O), met één antwoord voor elke lokale eenheid); OESO en AIAS (2021).

In Cyprus vinden collectieve onderhandelingen plaats op sectoraal en ondernemingsniveau. Op sectoraal niveau worden altijd rechtstreekse onderhandelingen gevoerd tussen de sociale partners, in de meeste gevallen tussen de twee grootste confederaties van de werknemerszijde (PEO en SEK) en de OEB van de werkgeverszijde. Op het niveau van de ondernemingen worden collectieve overeenkomsten opgesteld en onderhandeld, meestal rechtstreeks, tussen de vakbondsvertegenwoordigers en de werkgever, maar in een aantal gevallen met de hulp van de werkgeversvereniging van het bedrijf.

Niveau van collectieve onderhandelingen, 2022

Articulatie

De articulatie tussen de twee onderhandelingsniveaus is nogal zwak. Bijgevolg vormen onderhandelingen op sectoraal niveau niet de basis voor de vaststelling van de lonen op een specifieker niveau, zoals op ondernemingsniveau.

Het tijdstip waarop collectieve onderhandelingen plaatsvinden, is niet vastgesteld. Niettemin, op basis van de bepalingen van de IRC, moet de partij die een bestaande collectieve overeenkomst wil wijzigen, de andere partij ten minste twee maanden van tevoren op de hoogte stellen van haar voornemen om dit te doen, voordat deze afloopt, en vergezeld gaan van een lijst van claims of wijzigingen. De enige uitzondering is wanneer, in het geval van kleine ondernemingen, een andere procedure in de collectieve overeenkomst is vastgelegd.

Wanneer beide partijen het eens zijn, blijft de bestaande collectieve overeenkomst van kracht voor een periode die gelijk is aan de duur van de vertraging bij het indienen van de vorderingen, indien deze termijn niet langer is dan 15 dagen. Indien de partij die een bestaande overeenkomst wil wijzigen, haar voornemen daartoe niet kenbaar heeft gemaakt, blijft de collectieve overeenkomst nog een jaar van kracht.

Als gevolg van de economische crisis is het sluiten van cao's voor de langere termijn een doel van werkgeversorganisaties, iets wat volgens hen ook door de vakbonden wordt nagestreefd. Vakbonden zijn echter van mening dat de looptijd van collectieve arbeidsovereenkomsten korter moet zijn, aangezien veel bepalingen als tijdelijk worden beschouwd als gevolg van de economische crisis.

Hoewel er geen operationele coördinatie is tussen de verschillende onderhandelingsniveaus, vormen collectieve onderhandelingen in enkele sectoren van economische activiteit, zoals hotels, metaalbewerking en de bouwsector, de basis voor de vaststelling van de lonen in andere sectoren van economische activiteit, hetzij op subsectoraal niveau, hetzij op bedrijfsniveau. Dit betekent dat deze sectoren informeel worden beschouwd als pacemaking-sectoren.

Collectieve overeenkomsten zijn alleen van toepassing op de leden van de ondertekenende partijen. In Cyprus is er echter geen algemene wettelijke bepaling voor verplichte verlenging van de collectieve arbeidsovereenkomsten, noch is er een functioneel equivalent.

De regering van Christofia heeft in februari 2013 een wetsontwerp ingediend met het oog op de invoering van een uitbreidingsmechanisme voor sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten. De regering van Anastasiades, die in maart 2013 aantrad, heeft het wetsontwerp ingetrokken. Vervolgens diende de voorzitter van het Arbeidscomité van de Kamer van volksvertegenwoordigers het wetsontwerp met kleine essentiële wijzigingen opnieuw in. Eind 2022 lag het wetsontwerp nog bij de Commissie voor de Arbeid en was het nog niet opgenomen op de prioriteitenagenda van de commissie.

In mei 2020 is bij wet een soort uitbreidingsmechanisme ingevoerd. De wetgeving is specifiek voor de bouwsector. De wet breidt de volgende vijf bepalingen van de sectorale CAO uit tot alle werknemers van de sector: (1) feestdagen, (2) een voorzieningsfonds, (3) arbeidsduur, (4) vergoeding van overuren en (5) een 13e loon dat in december aan de werknemers wordt uitgekeerd.

Met betrekking tot de loonindexatie die van toepassing is op de uitkomsten van collectieve onderhandelingen zijn alle werknemers gedekt, ongeacht of ze lid zijn van een vakbond.

Hiervan kan worden afgeweken, maar voor Cyprus zijn geen concrete cijfers beschikbaar over de omvang ervan. De DLR meldde voor 2012 dat er een toename was van het aantal werkgevers dat eenzijdige wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden doorvoerde, wat in de meeste gevallen resulteerde in een gedeeltelijke schending van collectieve overeenkomsten en minder mensen die gedekt waren. Gedeeltelijke schending betekent dat niet alle bepalingen van de overeenkomst zijn nageleefd of dat slechts een klein deel van het personeel is gedekt (waarbij het meestal gaat om vast personeel dat lid is van een vakbond).

Openstellingsclausules komen sinds 2012 vaker voor, als gevolg van de economische crisis. Er is geen relevant wetgevend of institutioneel kader en vóór 2008 werden openstellingsclausules niet gebruikt. Opgemerkt moet worden dat de sociale partners in Cyprus in plaats van de term "openstellingsclausule" de voorkeur geven aan "speciale/ad-hocovereenkomsten" (of bepalingen in een bestaande overeenkomst) die de vorm aannemen van een hardheidsclausule als gevolg van de economische crisis. De OEB heeft verklaard dat sinds 2012 de meeste verlengingen zijn gedaan in het kader van dit soort overeenkomsten, die voor een korte periode worden aangegaan, meestal voor een jaar. Wat de inhoud betreft, hebben deze bijzondere/ad hoc overeenkomsten bijna uitsluitend betrekking op loon en arbeidstijd. In de praktijk fungeren de ad-hocovereenkomsten als raamovereenkomsten, die afwijkingen van de oorspronkelijke overeenkomst mogelijk maken, terwijl eventuele individuele afwijkingen op ondernemingsniveau plaatsvinden, afhankelijk van de bijzondere omstandigheden waarmee elke individuele onderneming te maken heeft. Toen de economie terugkeerde naar positieve groeicijfers, begonnen de belangrijkste vakbonden van de particuliere sector zich vanaf de tweede helft van 2015 te concentreren op het herstel van alle voorwaarden van de collectieve arbeidsovereenkomsten.

Tot hun verlenging blijven de vorige overeenkomsten meestal van kracht. In de ogen van PEO is dit echter een grijs gebied waarin onduidelijk is wat wel of niet van kracht is. In dit verband heeft PEO erop gewezen dat er als gevolg van de economische crisis meer vertragingen zijn opgetreden bij de vernieuwing van collectieve arbeidsovereenkomsten en dat daarom veel werknemers, zowel in individuele ondernemingen als in hele sectoren van economische activiteit, niet onder de basisarbeidsvoorwaarden zijn komen te vallen.

Niet alle cao's bevatten een vredesclausule, en de cao's die wel een vredesclausule hebben, verwijzen sowieso naar de bepalingen van het IRC. Het IRC is slechts een 'gentleman's agreement' en brengt dus geen wettelijke verplichtingen met zich mee. De sociale partners die betrokken zijn bij collectieve onderhandelingen houden zich echter aan de bepalingen ervan. Het IRC houdt zich bezig met industriële vrede in overeenstemming met de aard van het geschil. Voor belangenconflicten (conflicten die voortvloeien uit onderhandelingen over het sluiten van een nieuwe of de vernieuwing van een bestaande collectieve overeenkomst) bepaalt de IRC dat de partijen geen toevlucht mogen nemen tot collectieve acties, noch tijdens de geldigheidsduur van een collectieve overeenkomst, noch tijdens bemiddeling, arbitrage of openbaar onderzoek.

In het geval van geschillen over grieven (gedefinieerd als geschillen die voortvloeien uit de interpretatie en/of uitvoering van bestaande collectieve arbeidsovereenkomsten of bestaande arbeidsvoorwaarden of uit een persoonlijke klacht, met inbegrip van een klacht over een ontslag), verbinden de partijen zich ertoe geen toevlucht te nemen tot collectieve acties. Vakbonden kunnen hun toevlucht nemen tot vakbondsacties als een werkgever, tegen de aanbevelingen van de MLSI in, een bepaling van de collectieve arbeidsovereenkomst op flagrante wijze schendt.

De inhoud van de collectieve onderhandelingen is vrij beperkt en heeft betrekking op traditionele kwesties zoals loon en arbeidstijd. Andere kwesties in verband met individuele werkgelegenheid en arbeidsomstandigheden worden van secundair belang geacht.