Beroepsleven landprofiel voor Cyprus
Dit profiel beschrijft de belangrijkste kenmerken van het beroepsleven in Cyprus. Het is bedoeld om de relevante achtergrondinformatie te verstrekken over de structuren, instellingen, actoren en relevante regelgeving met betrekking tot het beroepsleven.
Dit omvat indicatoren, gegevens en regelgevingssystemen met betrekking tot de volgende aspecten: actoren en instellingen, collectieve en individuele arbeidsverhoudingen, gezondheid en welzijn, beloning, arbeidstijden, vaardigheden en opleiding, en gelijkheid en non-discriminatie op het werk. De profielen worden systematisch om de twee jaar bijgewerkt.
"Individuele arbeidsverhoudingen" verwijst naar de relatie tussen de individuele werknemer en zijn werkgever. Deze relatie wordt gevormd door wettelijke regelgeving en door de uitkomsten van onderhandelingen van de sociale partners over de arbeidsvoorwaarden. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op het begin en de beëindiging van de arbeidsrelatie en de rechten en verplichtingen in Cyprus.
Vereisten met betrekking tot een arbeidsovereenkomst
De arbeidsrelatie is niet wettelijk geregeld. Er zijn echter enkele wettelijke voorschriften van toepassing met betrekking tot de bescherming van jongeren op de arbeidsmarkt.
De minimumleeftijd om te werken is 18 jaar en is geregeld in Wet 48(I)/2001 betreffende de bescherming van jongeren op het werk. Het belangrijkste doel van wet 48(I)/2001 is om mensen onder de 18 jaar op het werk te beschermen. De basisbepalingen van de relevante wetgeving zijn de volgende.
Het verbiedt de tewerkstelling van kinderen.
In deze richtlijn worden de werktijden, de dagelijkse en wekelijkse rusttijden en de beperkingen van nachtarbeid voor kinderen en adolescenten vastgesteld.
Het regelt de plaatsing van kinderen in gecombineerde werk- en opleidingsprogramma's. Het stelt de algemene verplichtingen van werkgevers in dit verband vast.
Het specificeert verboden vormen van werk.
Het schrijft de overtredingen en straffen voor.
Ontslag- en beëindigingsprocedures
Op het gebied van ontslag en beëindigingsprocedures is de kernwetgeving Wet 24/1967 betreffende de beëindiging van het dienstverband en Wet 28(I)/2001 betreffende collectief ontslag.
Wat de beëindiging van het dienstverband betreft, is het doel van wet 24/1967 om werknemers te beschermen tegen ontslag. Wet 24/1967 heeft betrekking op alle werknemers, zowel in de particuliere als in de publieke sector, met inbegrip van leerlingen. Het omvat ook de aandeelhouders van particuliere ondernemingen die in dienst zijn van hun vennootschappen. Werknemers van de Britse regering en van de marine-, leger- en luchtmachtinstituten die in Cyprus werken, zijn vrijgesteld van de bepalingen van de specifieke wetgeving. Krachtens wet 24/1967 is een werkgever die voornemens is het dienstverband te beëindigen van een werknemer die ten minste 26 weken ononderbroken bij die werkgever heeft gewerkt, verplicht de werknemer een opzeggingstermijn te geven, afhankelijk van de duur van de anciënniteit van de werknemer, zoals bepaald in de wet. In Cyprus wordt elk ontslag als oneerlijk beschouwd, tenzij de werkgever het tegendeel bewijst. Voor meer informatie over individuele ontslagprocedures kan de lezer de leidraad beëindiging van het dienstverband van de MLSI (ongedateerd) raadplegen.
In het geval van collectief ontslag heeft wet 28(I)/2001 tot doel werknemers te beschermen in geval van collectief ontslag. Er moeten minimaal 21 mensen in de vestiging werkzaam zijn om het bedrijf onder de bevoegdheid van de wet te laten vallen. Om onder het toepassingsgebied van de wetgeving te vallen, moeten werkgevers van plan zijn om binnen 30 dagen 10 of meer werknemers te ontslaan of te ontslaan in ondernemingen met 21-100 werknemers, 10% van het personeelsbestand in ondernemingen met 101-299 werknemers en 30% van het personeelsbestand in ondernemingen met 300 werknemers of meer.
Ambtenaren, werknemers in dienst van semi-gouvernementele organisaties, lokale overheden of publiekrechtelijke rechtspersonen, zeelieden en werknemers met een contract voor bepaalde tijd zijn vrijgesteld van de wetgeving.
Zwangerschaps-, bevallings- en vaderschapsverlof
In augustus 2017 werd naast het zwangerschaps- en ouderschapsverlof ook een betaald vaderschapsverlof van twee weken ingevoerd. Bovendien was er in 2022 een belangrijke ontwikkeling in de relevante wetgeving, die tot stand kwam door harmonisatie met de EU-richtlijn betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven. De nieuwe wet inzake vaderschapsverlof, ouderschapszorg, overmacht en flexibele werkregelingen werd in december 2022 aangenomen en schafte de eerdere wetten inzake ouderschapsverlof, overmacht en vaderschapsverlof in. Deze wet maakt flexibele werkregelingen mogelijk, d.w.z. dat werknemers met kinderen tot acht jaar de mogelijkheid hebben om hun vorm van tewerkstelling aan te passen, onder meer door middel van telewerken, flexibele werktijden of arbeidsduurverkorting. Zij hebben ook het recht om te verzoeken om terug te keren naar hun oorspronkelijke vorm van werk vóór het einde van de overeengekomen periode waarvoor flexibele regelingen zijn getroffen. Merk op dat de wijzigingen die door deze wet zijn aangebracht, hebben geleid tot de actualisering van de wetten met betrekking tot beëindiging van het dienstverband, sociale zekerheid, jaarlijkse vakantie en de gelijke behandeling van mannen en vrouwen op de werkplek.
Wettelijke verlofregelingen
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Maternity leave is currently set at 18 consecutive weeks, of which 11 are considered mandatory. It must be used in the following way: two weeks before the expected week of birth and nine weeks after the birth. As of November 2021, maternity leave was increased by four weeks for a second childbirth or the adoption of a second child, including through surrogacy, and by eight weeks for a third or subsequent childbirth or the acquisition of a third or later child by adoption or surrogacy. |
| Reimbursement | The weekly rate of maternity allowance is equal to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant contribution year. |
| Who pays? | The Social Security Fund (Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων) – but the employer can pay part of it if so desired; however, this condition is not explicitly provided by the relevant legislation. |
| Legal basis | Protection of Maternity Law (Law 100(I)/1997) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Every working parent who has completed six months of continuous service with the same employer is entitled to parental leave. The total duration of parental leave is up to 18 weeks for each child under the age of eight years, adopted child under the age of 12 years or child with a disability under the age of 18 years, and is 23 weeks in the case of a widowed parent. Parental leave is taken with a minimum duration of one week and a maximum duration of five weeks per calendar year; following the relevant application by an employee, parental leave may alternatively be granted in a flexible manner, provided that the right to receive parental leave in flexible ways is limited to the possibility of receiving it with a minimum period of one day. Moreover, provided that, on the date of submission of the application, the parent has completed 12 months of employment within the last 24 months, during the eight weeks of parental leave, they receive a parental leave allowance. In the case of a child with a disability, the duration of the parental leave allowance is extended by:
|
| Reimbursement | The weekly amount of the benefit amounts to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant year of contributions, and 60% of the weekly value of the number of insurance points of the insured person’s supplementary insurance of the relevant tax year. |
| Who pays? | The Social Security Fund. In addition, a small number of enterprise collective agreements may provide for part of the parental leave on a full pay basis (for instance, the French School of Nicosia). |
| Legal basis | The Leave (Paternity, Parental, Caring, Force Majeure) and Flexible Work Arrangements for the Work–Life Balance Law of 2022 (Law 216(I)/2022) |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Every working father is entitled to paternity leave of two consecutive weeks and can take it from the birth of the child up to two weeks after the end of the maternity leave. He receives it when he has a child with a natural mother, with a surrogate mother or through the adoption of a child up to 12 years old. The father is also entitled to paternity leave in the event of a stillbirth and, if the mother dies before or during childbirth or during maternity leave, the right to paternity leave increases with the remaining weeks of maternity leave that the mother would have been entitled to if she had not died. |
| Reimbursement | The weekly rate of paternity allowance is equal to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant contribution year. |
| Who pays? | The Social Security Fund – but the employer can pay part of it if so desired; however, this condition is not explicitly provided for under the relevant legislation. |
| Legal basis | The Leave (Paternity, Parental, Caring, Force Majeure) and Flexible Work Arrangements for the Work–Life Balance Law of 2022 (Law 216(I)/2022) |
Ziekteverlof
Volgens de Cypriotische wet is de werkgever niet wettelijk verplicht om ziekengeld te betalen. Wanneer een werkgever geen specifieke regeling met zijn werknemers treft over ziekengeld, wordt de ziekte-uitkering gedekt door het socialezekerheidsstelsel (Σχέδιο Κοινωνικών Ασφαλίσεων), dat van toepassing is op iedereen die recht heeft op deze uitkering, ongeacht de leeftijd van de aanvrager. In het huidige systeem wordt de ziekte-uitkering echter uitgekeerd aan werknemers en zelfstandigen tussen 16 en 63 jaar die arbeidsongeschikt zijn. Mensen die op 63-jarige leeftijd niet voldoen aan de verzekeringsvoorwaarden voor het recht op een ouderdomspensioen, hebben recht op een uitkering tot de vereiste datum, maar nooit na de leeftijd van 65 jaar. Het wekelijkse tarief van de ziektewetuitkering is gelijk aan dat van de werkloosheidsuitkering en wordt op dezelfde manier berekend.
Pensioenleeftijd
Van 2008 tot 2012 vond een ingrijpende hervorming van het pensioenstelsel plaats in drie verschillende fasen, als onderdeel van een bredere hervorming van het socialezekerheidsstelsel om de financiële houdbaarheid van het stelsel op lange termijn te waarborgen. In de eerste fase (die in 2009 is afgerond) is een aantal maatregelen naar voren gebracht die vooral gericht waren op het verhogen van de inkomsten door middel van hogere bijdragen. Tijdens de tweede en derde fase werd een aantal maatregelen ingevoerd als onderdeel van de landspecifieke aanbevelingen en het memorandum van overeenstemming. In het kader van deze hervormingen wordt de algemene pensioenleeftijd in de privésector vastgesteld op 65 jaar. Werknemers die voldoende socialezekerheidsrechten hebben opgebouwd, kunnen hun pensioen nog opnemen op 63-jarige leeftijd; Als ze dat doen, wordt ze echter een boete opgelegd van 0,5% voor elke maand dat ze hun pensioen opnemen vóór de leeftijd van 65 jaar. In de publieke sector werd de pensioenleeftijd geleidelijk verhoogd van 60 naar 65 jaar. In de hervorming van de sociale zekerheid van 2012 werd de pensioenleeftijd gekoppeld aan de stijging van de levensverwachting. Volgens deze bepaling moet elke vijf jaar een evaluatie plaatsvinden. De eerste evaluatie zal de verandering van de levensverwachting van 2018 naar 2023 weerspiegelen.
De pensioenleeftijd is genderneutraal.
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)