Beroepsleven landprofiel voor Denemarken
Dit profiel beschrijft de belangrijkste kenmerken van het beroepsleven in Denemarken. Het is bedoeld om de relevante achtergrondinformatie te verstrekken over de structuren, instellingen, actoren en relevante regelgeving met betrekking tot het beroepsleven.
Dit omvat indicatoren, gegevens en regelgevingssystemen met betrekking tot de volgende aspecten: actoren en instellingen, collectieve en individuele arbeidsverhoudingen, gezondheid en welzijn, beloning, arbeidstijden, vaardigheden en opleiding, en gelijkheid en non-discriminatie op het werk. De profielen worden systematisch om de twee jaar bijgewerkt.
Tussen 2012 en 2022 is het bbp per hoofd van de bevolking met 16,96% gestegen; dit in vergelijking met de gemiddelde stijging in de EU van 15,29% in dezelfde periode. Gedurende deze tijd daalde het werkloosheidspercentage met 3.3 procentpunten; De grootste daling deed zich voor bij de jeugdwerkloosheid (-5,2 procentpunt), die in 2012 15,8% bedroeg. In 2022 lagen de werkloosheidscijfers voor alle categorieën lager dan het EU-gemiddelde.
Er is geen arbeidswet in Denemarken en de wetgeving met betrekking tot de regulering van de Deense arbeidsmarkt is minimaal. Centrale arbeidsmarktkwesties – zoals lonen, werktijden, arbeidsomstandigheden en stakingsrecht – worden op vrijwillige basis geregeld in overeenkomsten tussen vakbonden en werkgeversorganisaties.
Een belangrijke wet op het gebied van regulering is echter de Gecoördineerde Wet nr. 81 van 3 februari 2009 betreffende de rechtsverhouding tussen werkgevers en werknemers (Funktionærloven). Deze wet – ook wel de Witteboordenwet genoemd – regelt de arbeidsvoorwaarden voor werknemers in loondienst. Een andere belangrijke wet is de Vakantiewet (Ferieloven), die bepaalt dat alle werknemers recht hebben op vijf weken vakantie per jaar. De Vakantiewet zorgt er dus voor dat werknemers die niet onder een cao vallen, recht hebben op vijf weken jaarlijkse vakantie.
De Deense wet op de werkomgeving (Arbejdsmiljøloven) is een kaderwet waarin de algemene doelstellingen en vereisten met betrekking tot de werkomgeving zijn vastgelegd. De wet heeft tot doel ongevallen op de werkplek en werkgerelateerde ziekten te voorkomen en kinderen en jongeren op de arbeidsmarkt te beschermen door middel van speciale regels.
Het Deense systeem van arbeidsverhoudingen, ook wel bekend als het Deense arbeidsmarktmodel, gaat terug tot de sluiting van het 'Septembercompromis' in 1899 en de invoering van collectieve arbeidsrechtelijke instellingen in 1910. Bijzonder voor het model is de onderlinge afhankelijkheid tussen werkgevers en vakbonden, en dus de aanzienlijke invloed van de arbeidsmarktorganisaties op lonen en arbeidsvoorwaarden door middel van collectieve onderhandelingen. De staat speelt geen rol bij het reguleren van de grote kwesties met betrekking tot de arbeidsmarkt.
Tripartiete onderhandelingen over kwesties die de arbeidsmarkt aangaan, vinden echter plaats nadat de regering ad hoc heeft uitgenodigd aan de belangrijkste federaties van de sociale partners.
Het niveau waarop collectieve onderhandelingen in Denemarken voornamelijk plaatsvinden, is sectoraal niveau. De onderhandelingen in de industriële sector zetten over het algemeen de toon voor andere onderhandelingen op dit niveau. Hierdoor spelen de vakbondsfederatie, de Centrale Organisatie van Industriële Werknemers (Centralorganisationen af Industriansatte, CO-industri) en de grootste werkgeversorganisatie, de Confederatie van de Deense Industrie (Dansk Industri, DI), een belangrijke rol in het Deense systeem van arbeidsverhoudingen.
In de afgelopen decennia heeft het stelsel van arbeidsverhoudingen een sterke tendens vertoond in de richting van decentralisatie van het stelsel van collectieve onderhandelingen, met inbegrip van loononderhandelingen. Loononderhandelingen volgen twee trends. In het flexibele 'minimumloonstelsel' wordt de overeenkomst die op sectoraal niveau wordt gesloten, verder onderhandeld op ondernemingsniveau. Het werkelijke loon wordt dus op bedrijfsniveau verrekend. In het 'normale loonsysteem' worden lonen alleen op sectoraal niveau onderhandeld en vastgesteld. Het normale loonsysteem bestrijkt slechts ongeveer 20% van de arbeidsmarkt en is voornamelijk geconcentreerd in de vervoerssector. De rest van de arbeidsmarkt wordt gedekt door flexibele loonsystemen zoals het minimumloonsysteem en het prijslijstsysteem, waarbij de laatste voornamelijk in de bouwsector wordt toegepast.
De COVID-19-crisis en de daaropvolgende inperkingsmaatregelen hebben in het voorjaar van 2020 geleid tot grote veranderingen op de Deense arbeidsmarkt; De veranderingen varieerden echter tussen sectoren, beroepen en werknemers. Telewerken werd een wijdverbreid fenomeen. Degenen die nog op het terrein van hun werkgever werkten, ervoeren vaak meer stress. Het werk van ouders werd beïnvloed door schoolsluitingen, met kinderen thuis. Veel bedrijven zijn helemaal gesloten.
Als gevolg van de COVID-19-pandemie hebben zich echter geen grote veranderingen voorgedaan in de processen, instellingen of activiteiten van de sociale dialoog of collectieve onderhandelingen. De enige uitzondering was dat het aantal tripartiete overeenkomsten toenam en dat de onderhandelingen daarover sneller dan gewoonlijk plaatsvonden. In 2020 werden 15 tripartiete overeenkomsten gesloten met betrekking tot het verzachten van de gevolgen van de pandemie; De eerste overeenkomst, over een tijdelijke looncompensatieregeling, werd slechts drie dagen na het begin van de eerste lockdown aangenomen. De sociale partners waren betrokken bij de meeste relevante overeenkomsten en waren over het algemeen voorstander van de overige overeenkomsten. In de zomer van 2020 werden tripartiete overeenkomsten gesloten met als doel de particuliere consumptie te stimuleren ter ondersteuning van Deense bedrijven, zoals de overeenkomst over de betaling van bevroren vakantiefondsen, die 2,3 miljoen werknemers hebben aangevraagd.
De huidige overeenkomsten hebben betrekking op de periode 2021-2024 in de publieke sector en de periode 2020-2023 in de particuliere sector.
